简介：【摘要】目的：探究集中式管理培训对基层医院新入职护士培训效果的影响。方法：2020年1月-2023年10月，以基层医院新入职护士60例为研究对象，经抽签法分组，对照组30例实施常规培训，观察组30例实施集中式管理培训。结果：观察组两项培训成绩均高于对照组（P＜0.05），观察组培训满意度大于对照组（P＜0.05）。结论：在基层医院新入职护士培训中实施集中式管理培训，可提高培训成绩及培训满意度，值得推广。

简介：1.不论你住得多么远，每天早上最少提前10分钟到办公室，如果是统一班车，也应提前5分钟赶到候车点。上班不迟到，少请假。2.在任何地方，碰到同事、熟人都要主动打招呼，要诚恳。

简介：摘要根据消防部队全部退出现役，划归应急管理部后不再施行兵役制补充新消防员的实际，剖析以往消防部队新兵训练中存在的问题及原因，通过吸取香港新入职消防员培训经验，切实更新新入职消防员培训工作理念，改进训练方法，丰富培训内容，尝试探讨体制改革后新入职消防员培训工作思路及方法。

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简介：摘要目的探讨新入科护士的规范化培训。方法对新入科护士进行回顾性分析。结果新入科护士胜任独立值班能力。结论作为护理管理者，对新入科护士应用科学的培训方法，正确的引导，在最短的时间内胜任独立值班的能力。

简介：摘要目的探讨亚专科固定导师制在手术室新入职护士培训中的价值。方法选取2019年2月至2020年3月烟台市烟台山医院手术室新入职护士50名为研究对象，采用档案抽签法分为研究组和对照组，各25名。对照组给予常规培训，研究组在对照组基础上给予亚专科固定导师制培训，比较两组新入职护士干预后的培训考核成绩、综合能力、对教学质量评价的影响。结果实施亚专科固定导师制培训后，研究组护士的专科理论成绩、专科技能成绩、手术配合成绩均显著高于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)；研究组护士的工作主动性、应急反应能力、学习能力、协作沟通能力均显著优于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)；研究组护士对教学内容、教学态度、教学方法、培训效果评分均显著优于对照组，差异有统计学意义(P<0.05)。结论将亚专科固定导师制应用于手术室新入职护士培训中，可显著提升护士的培训考核成绩及综合能力，提高护士对教学质量的评价效果。

简介：摘要目的基于安全与质量提升理念构建新入职护士核心能力指标体系，为新入职护士核心能力的培养体系构建和考核评价标准制订提供参考。方法通过文献检索分析，初步构建以安全与质量提升理念为指导的新入职护士核心能力指标体系框架，并于2020年11月—2021年3月通过德尔菲专家函询方法对全国15名护理教育与临床护理专家进行3轮函询，汇总专家意见，最终确定指标体系。结果3轮专家咨询问卷应答率均为100%，专家权威系数为0.90；三级指标的肯德尔协调系数为0.14~0.20 （P<0.05），最终确定的新入职护士核心能力指标体系包括7个一级指标（专业知识与能力、以患者为中心的照护、合作沟通、质量促进、安全、护理信息能力、专业发展）、18个二级指标和103个三级指标。结论本研究构建的新入职护士核心能力指标体系各项指标良好，能够为优化新入职护士培训课程和完善评价标准提供参考。

简介：摘要目的评价团队心理健康培训对新入职护士压力应对方式和心理弹性的影响。方法采用整群抽样法选取上海健康医学院附属周浦医院2017年入职的30名护士为对照组，选取2018年入职的35名护士为观察组。对照组按照医院《新入职护士岗前培训大纲》进行培训管理；观察组除参加新入职护士常规岗前培训外，并进行为期6个月的团队心理健康培训。采用压力应对方式量表与心理弹性量表对两组护士的应对方式及心理弹性度进行调查。结果干预后观察组的积极应对得分高于对照组，消极应对得分低于对照组，差异均有统计学意义（P<0.05）；观察组的心理弹性量表总分为（88.77±6.04）分，高于对照组的（73.20±6.22）分，差异有统计学意义（t=10.215，P<0.01）。结论团队心理健康培训能有效改善护士面对压力的应对方式及心理弹性，有利于新入职护士的心理健康。

简介：摘要目的探讨工作坊教学模式在新入职护士操作规范化培训中的应用效果。方法采用目的抽样法，选取2015年5月—2019年8月新乡市中心医院新入职的护士124名为研究对象。将2015年5月—2017年8月新入职的护士59名设为对照组，2017年9月—2019年8月新入职的护士65名设为试验组。对照组采用传统教学方法，试验组采用工作坊教学模式，比较两组新入职护士的操作考核成绩和对教学质量的满意度。结果培训后试验组护士操作考核成绩为（95.68±8.32）分，高于对照组的（90.07±7.84）分，差异有统计学意义（t=-3.854，P<0.001）。培训后试验组护士对授课形式、教师态度、动手能力、内容掌握度的满意人数均多于对照组，差异有统计学意义（P<0.05）。结论工作坊教学模式能够提高新入职护士的操作考核成绩和对教学质量的满意度，值得推广运用。

简介：目的探讨构思-设计-实现-运作（CDIO）培训模式在新人职护士临床带教中的应用效果。方法将2017年1月～12月本院新人职护士56名为研究对象，根据随机数字表法分为观察组和对照组，每组28名。对照组人职时行常规性岗前培训。观察组人职前采用CDIO教学模式进行培训。比较两组护士临床核心能力、自主学习能力及对培训满意度评分的差异。结果观察组评判性思维能力、临床护理能力、领导能力、人际关系、专业发展、教育咨询、法律法规及核心能力总评分均高于对照组（P〈0．01）。观察组学习动机、学习合作能力、信息素质、自我管理及自主学习能力总评分均高于对照组（P〈0．01）。观察组对教学形式、教学技能、教学安排、师生交流、课堂氛围、学习效率及教学满意度总评分高于对照组（P〈0．01）。结论CDIO培训模式能有效提高新人职护士临床核心能力、自主学习能力及对培训满意度，保障新人职护士规范化培训效果。

简介：【摘要】目的：观察门诊导诊新入职护士中应用系统规范化培训后的效果。方法：我院门诊导诊于2019年11月1日开展系统规范化培训，在开展系统规范化培训前后各抽取6名新入职护士进行带教研究，研究指标为导诊规范性、理论成绩、满意指数三项数据。结果：开展系统规范化后护士导诊规范性高于开展前，P＜0.05；开展系统规范化后护士理论成绩高于开展前，P＜0.05；开展系统规范化后护士满意指数高于开展前，P＜0.05。结论：门诊导诊在对新入职护士进行带教过程中采用系统规范化培训模式，能够有效提升其理论成绩、导诊规范性，让其更加满意带教工作。

简介：【摘要】：目的：提出护理部集中培训+科室轮转方案，将其用于新入职护士培训，对应用效果、岗位胜任能力进行评价。方法 将2020年7月新入职的40名护士作为研究对象，随机分为对照组和实验组各20名，对照组采用常规入职培训；实验组实施护理部集中培训+科室轮转方案培训。观察培训效果。结果：实验组的护理知识考核评分、护理技能考核评分均更高（p＜0.05）。实验组操作能力评分、应变能力、沟通协调能力、管理能力、工作满意度、科研能力均高于对照组，（p＜0.05）。结论：将护理部集中培训+科室轮转方案，用于新入职护士培训工作，在促使护理知识和技能掌握、岗位胜任能力提高方面，更具有优势。

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简介：【摘要】目的：针对于新入职护士，采用护理部集中培训联合科室轮转方法，分析最终对于岗位胜任能力的影响效果。方法：在2020年2月-2021年12月，我院新入职护士共43人，经商议，决定将这43人作为本次研究工作的对象。研究时间为一年，采用护理部集中培训联合科室轮转培训方法，探讨入职前和入职一年后对于岗位胜任能力的影响。结果：在不同时间段的岗位胜任能力考核指标中，包括：专业理论考核、接待病人、专科抢救技能、急救药品、物品以及仪器使用，培训结束后数据均优于入职前的数据，数值差异性显著，P小于0.05，存在一定的统计学意义。结论：护理部集中培训联合科室轮转能够有效提高新入职护士的岗位胜任能力，此种方法值得大力推广和实践。

简介： 摘要：目的 探讨全程双导师制在急诊新入职护士规范化培训中的实施效果。方法将2019年7月-2021年6月，在急诊科接受规范化培训的82名新入职护士作为开展对象，按接受规范化培训时间先后分成对照组和观察组，每组41名，对照组按照传统新入职护士规范化培训方案进行培训，观察组在对照组基础上，采用全程双导师制培训方式，分析比较两组新入职护士规范化培训结束时，新入职护士的理论及操作考核、临床实践能力及同行满意度。结果 观察组新入职护士的理论成绩及操作成绩高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。观察组新入职护士临床实践能力考评总分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。观察组新入职护士同行满意高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05）。结论 全程双导师制培训模式能适应急诊新入职护士规范化培训需求，提升新入职护士的临床实践能力，提高新入职护士的同行满意度，有利于提高护理质量水平。

简介：【摘要】目的 循证护理结合PBL教学法在新入职护士培训中的应用研究。方法 选取2019年1月-2019年7月我院护理人员60例，分为两组，对照组应用传统培训模式，研究组应用循证护理结合PBL教学法。结果 与对照组比，研究组的理论水平、实践水平以及规培科室老师反馈评分更高（P＜0.05）；研究组的学习积极性、综合检查能力及服务意识更高（P＜0.05）；研究组的教学满意度与教学氛围满意度更高（P＜0.05）。结论 ，循证护理结合PBL教学法在新入职护士培训中的应用效果显著，可以有效提升新入职护士的理论水平、实践水平以及规培科室老师反馈评分，增强其服务意识，提升教学效果，值得临床教学中大力推广。

简介：【摘要】目的：探究对内分泌新入职护士带教中实行PDCA循环管理的临床价值。方法：选取我院2020年1月～2022年1月入职的62例内分泌护士作为研究对象，按照简单随机化分组方法分为对照组（31名）与观察组（31名），对照组采用常规带教方法，观察组采用PDCA循环管理方法。比较两组护士的技能得分、护士带教满意程度。结果：对比两组护士技能得分，观察组较佳，（P

简介：【摘要】目的：针对于新入职护士，采用护理部集中培训联合科室轮转方法，分析最终对于岗位胜任能力的影响效果。方法：在2020年2月-2021年12月，我院新入职护士共43人，经商议，决定将这43人作为本次研究工作的对象。研究时间为一年，采用护理部集中培训联合科室轮转培训方法，探讨入职前和入职一年后对于岗位胜任能力的影响。结果：在不同时间段的岗位胜任能力考核指标中，包括：专业理论考核、接待病人、专科抢救技能、急救药品、物品以及仪器使用，培训结束后数据均优于入职前的数据，数值差异性显著，P小于0.05，存在一定的统计学意义。结论：护理部集中培训联合科室轮转能够有效提高新入职护士的岗位胜任能力，此种方法值得大力推广和实践。

简介：【摘要】目的：探讨基于构建主义学习理论的体格检查培训在提高新生儿科新护士体格检查能力中的应用效果。方法：选择我院新生儿科新入职护士37名进行基于建构主义的体格检查培训，比较培训前后新护士体格检查能力。结果：培训后，新入职护士自评的体格检查能力显著高于培训前（P