简介:目的:探讨重症医学科(ICU)护士负性因素与护士长干预管理的关系。方法:采用Beck-Srivastava压力量表对崇左市4家综合性医院ICU病房80名护士进行压力源调查,并用《护士减轻压力训练教程》进行减压训练(包括正确认知、人文关怀、自觉体验、从容应对、心理调节等方面)和管理支持,比较和评价减压前后的变化及效果。结果:通过减压训练和管理支持各项压力指标得分比减压前明显降低,差异有统计学显著意义(P〈0.01)。结论:护士长认识压力的存在并采取有效的减压训练、干预和管理支持,可有效地减少ICU病房护士的压力源,并提高护士应对压力的能力。
简介:目的探讨病区护士长绩效考核管理及效果。方法以危重病人护理合格率、护理不良事件发生率、患者满意率、护士满意率、实习护士带教满意率、护理论文发表数等对护士长进行月岗位考核、季度综合目标考核和年度述职及奖励性考核。结果实施护士长绩效考核管理后,在出院病人数、危重病人数、床位周转率等大幅增加的情况下,危重病人护理合格率由90%上升至100%,护理不良事件发生率由62起下降到49起,患者满意率由94.6%上升至96.8%,护士满意率由88%上升至96%,实习护士带教满意率由86%上升至92%,护士论文每年发表由36篇上升至54篇。结论实施病区护士长绩效考核能有效调动护士长工作积极性,提高护士长工作效率和科室护理工作质量,有利于医院科学持续快速发展。
简介:目的探讨能有效调动护士积极性,提高优质护理服务质量和效率的护理绩效考核方法。方法建立基于护士分管病人、以护士个体l临床护理工作数量和护理服务质量为主导的护士综合绩效考核方案,其中恒量指标(职称系数与级别系数)占20%-40%,主要反映护士个体的能级;变量指标(护理工作数量、质量及满意度)占60%~80%,主要反映护士个体的工作数量及质量。在各护理单元对护士的绩效分配考核中应用。结果该护理绩效考核方案能体现能级对应、多劳多得、优劳优得、以病人为中心,并向苦脏累岗位倾斜。结论基于护士分管别人的护理绩效考核方案适应责任制整体护理需求,能有效提高护士整体护理能力,提高优质护理效率,提高护理服务满意率。
简介:目的了解维吾尔族护士学生(以下简称护生)口腔保健状况,为制订促进维吾尔族护生的口腔健康及口腔保健措施提供理论依据。方法采用自行设计调查问卷,对128名维吾尔族护生的口腔健康及口腔保健状况进行调查。结果每天刷牙2次及以上的护生占80.5%,28.2%护生每次刷牙3min以上,2.6%护生刷牙时口腔内各部位均清洁到位,21.8%护生能定期进行口腔检查,78.1%护生曾经有过或经常出现牙齿疼痛,而仅有3.0%护生及时就医。结论维吾尔族护生口腔保健行为并不十分理想。需加强维吾尔族护生口腔保健知识的健康教育,使其掌握自我口腔保健的方法和技能,建立良好的口腔健康行为方式,从而提高护生口腔卫生保健水平。
简介:目的了解新护士在临床中测量血压的质量。方法25名新护士在l周内随机挑选5例新人院患者进行上臂血压测量,护士长从各自病区推荐2名工作8年以上的主管护师作为血压测量评估员,病区新护士在每次测量血压时,评估员以观察员身份记录新护士测量方法中存在的问题,但不做点评和反馈,新护士完成血压测量后,取下袖带,2min后,再由评估员用同一台血压计复测患者在相同体位同一部位血压。比较1周内新护士和评估员为125例新人院患者血压测量的结果。结果新护士测量血压的操作方法存在输气球冲气不够、放气太快、未嘱患者安静休息等不规范问题;25名新护士与评估员之间总体测量结果、中青年患者测量结果比较差异无统计学意义;而在70例老年患者中高血压的检出率,新护士和评估员之间差异有统计学意义(P〈0.05)。结论新护士在临床中血压测量的方法和对老年患者血压测量的准确性存在问题,应加强对新护士血压测量规范化的培训与考核。
简介:目的:调查妇产科护士对分娩镇痛的认知及宣教情况,减轻孕妇惧怕自然分娩的心理,降低剖宫产率。方法:针对分娩镇痛认知的11个问题,对在北京市妇产医院的护士进行问卷调查,共发放问卷300份,收回有效问卷282份。结果:在对分娩镇痛基本常识的了解方面,大部分护士是一般了解,其次是清楚了解;对分娩镇痛的效果的认知情况方面,大部分护士知道;对分娩镇痛的宣教情况,大部分护士对患者做过分娩镇痛的宣教;关于妇产科护士了解分娩镇痛的途径方面,医院培训、院内宣传、继续教育的人数各占约30%,通过网络媒体获知人非常少。另外,工作年限对以上认知结果没有明显的影响。结论:妇产科护士对分娩镇痛的认知及宣教情况不容乐观,有些妇产科的护士对分娩镇痛的基本知识尚存在误区;医院对护士的宣教做的不够,护士对产妇的宣教也做得不够;医护人员以及社会各方面有责任加大力度普及相关知识并推广这一技术。
简介:目的了解广州市临床护士工作满意度现状,为提高护士工作满意度提供理论依据。方法采用工作满意指数(theindexofworksatisfaction,IWS)量表,对广州市7所综合医院的932名护士进行调查。结果临床护士工作满意度总得分为(127.35±15.25)分,其中互相合作得分最高(34.25±5.01)分,收入得分最低(11.57±4.21)分;不同医院等级、职称及职位的护士其工作满意度存在差异,组间比较,均P〈0.01,差异具有统计学意义,三级甲等医院护士、主管护师及以上、区护士长及以上的护士工作满意度较高。结论临床护士工作满意度总得分不高,尤其是低收入者。因此,护理管理者应科学评估护理服务的价值,合理分配护士的收入,为护士提供长远的职业规划,以便提高护士工作满意度。
简介:目的了解低年资护士的工作满意度,找出相关因素,为培养护理人才提供保障。方法采用护士工作满意度评定量表,对146名工作5年内的低年资护士进行不记名方式问卷调查。结果护士满意度评定量表的8个因子中,对工资及福利、个人成长及发展满意度得分较低,分别为(3.18±1.36)分、(3.47±0.93)分,对工作负荷强度满意得分较高,为(3.79±0.98)分;不同年龄、工龄、学历、婚姻状况的护士,其满意度得分比较差异均有统计学意义(P〈0.05)。结论低年资护士的工作满意度有待提高,建议改善低年资护士的工资及福利待遇,对其进行可行的职业规划,以促进个人成长及发展,分层次使用,提高其基本素质及专业能力。