简介：陈某于2000年4月18日起到四川省成都市某印务公司（位于四川省成都市高新区）从事胶印工作。2011年10月，公司搬迁至四川省成都市郫都区生产经营，陈某因此到公司位于郫都区的厂房继续工作。2015年5月28日．双方签订了书面劳动合同．合同第二条约定陈某的工作地点为郫都区某地．第三十二条第三款约定陈某应服从公司因工作需要而进行的岗位和地点调整。

简介：摘要：高校组织员是高校党建工作的中流砥柱, 是高校党员发展工作的中坚力量。但是目前部分高校组织员的工作能力有待提升。本文从组织员队伍的岗位设置、选拔任用、制度保障、培训考核等方面，对组织员工作能力的提升提出了对策建议。

简介：现代企业人力资源管理，必须适应社会变化，将重心转向如何激励知识型员工。企业应采取科学的、有针对性的改进措施，达到与知识型员工“双赢”的目的。

简介：高职院校为社会输送了大量的高水平、高素质的学生，然而近年来从企业用人情况来看，高职院校学生受到了用人单位的质疑，辅导员作为与高职学生形成了亦师亦友的关系，对高职学生的综合能力有着重要的影响。高职辅导员工作的创新是破解这一问题的关键。

简介：摘要：随着经济的增长和劳动力结构性的改变，传统的管理手段已不能很好地适应新生代员工的需求，因此，构建良好的企业组织成员关系，已成为当下企业不容忽视的课题。本文以领导者的情绪传递方式和管理风格为切入点，探讨领导情绪传递与员工绩效之间的关系，为企业探索新的管理模式提供心理学层面的支持。

简介：民族院校的辅导员肩负着少数民族大学生思想政治教育和专业素质培养的重任，对于民族地区的建设和发展起着重要作用。民族院校辅导员面对的学生群体，在民族成分、心理、经济状况等方面都有其自身的特点。要根据民族学生的特点开展工作，提高民族院校学生思想政治教育的亲和力；要加强民族团结教育，维护校园和谐稳定；要建立完善学生成长档案，关注重点人群；要把班级建设与民族院校特点相结合，充分发挥少数民族学生干部的作用。

简介：由智联测评研究院联合中科院心理研究所做出的“2013年中国职场心理健康调研报告”近日发布。报告指出，2013年职场工作状态的主题是工作热情下降，跳槽意向增多。尤其是人职1～5年的员工离职意向较高，工作投入和工作绩效相对略低。工作10年及以上的员工离职意向最低，且工作投入和工作绩效最高。

简介：在培训与学习中，企业提供的内容应该成为最佳的实践指南，但事实上，企业经常给员工提供他们改进所需的信息，而非提供运用所获新知识的机会。这种培训活动中缺少了某些东西——实践。

简介：摘要：新形势下 ， 单纯以政治思想辅导和常规管理为主的辅导员工作，已不能适应时代的要求 ， 更不能满足学生全面发展的需要。拟从目前高校思想教育工作面临的挑战、全面做好辅导员基础性建设的意义和辅导员工作创新的路径等方面，浅谈高校辅导员工作的创新。转变高校辅导员的教育理念，改革辅导员工作方法，探索新的工作机制，推进辅导员工作的全面创新已刻不容缓。

简介：2004年,我大学毕业留校担任辅导员,现在做学生管理工作。10多年来,无论我做辅导员或是志愿者,都是最幸运的一个。有人说：＂谁爱孩子,孩子就爱谁。只有爱孩子的人,他才可以教育孩子。＂爱是教育的灵魂,辅导员是学生的人生导师,只有和学生交心,才能被学生接纳。一、走进学生的精神世界我们面对的学生来自全国各地,为了更深入地了解学生,我想尽办法走近他们的生活,走进他们的精神世界。

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简介：高校辅导员的角色具有综合性特征，是一个“角色集”，可从认知高度、层级深度和覆盖广度进行角色定位分析。辅导员工作的基本功能向度是对大学生政治观的引领、对大学生社会观的引导以及促成大学生道德观的升华，促使大学生树立正确的世界观、人生观和价值观。应通过合理把握学生的需求、拓展“一体多面”的内涵、协调多重角色的冲突来达成辅导员工作的价值实现。

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简介：【摘 要】高校辅导员是学校日常教育和管理工作的重要执行人，高校辅导员质量的高低不仅直接影响到培育的学生质量，也对高校本身的教学质量提升和名誉塑造有着关键性的影响，本文就主要从新时期背景下的辅导员工作开展角度出发，探讨辅导员提升工作能力的有效办法，旨在为相关高校辅导员提供经验参考。

简介：【摘要】当今社会经济发展迅速，企业间的竞争愈加激烈，缺乏人才的企业难以在竞争中幸存，人才成了企业发展的重要资源。在这样的竞争环境下，企业要将人才战略作为第一战略，通过人员培训吸引和获取人才。研究发现，中小企业在员工培训方面仍然不够成熟，在对员工培训没有明确的目标、培训体系未得到完善以及缺少必要的评估与激励。本文对企业员工培训进行研究，从培训目标、培训方案设计和培训评估激励入手，提出中小企业员工培训的改进建议。

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简介：摘要：人力资源新技术作为新兴人力资源管理模式的新应用，能更好适应市场发展需求，同时可以兼顾服务需求与战略需求，被越来越多的企业选择成为备受推崇的人力资源管理模式。本研究选取A公司ECDP为案例，采用纵向单案例研究方法，以核心主体员工职业生涯发展计划（ECDP）运营实施历程的过程视角，以实证研究方法分析出以服务共享、创新导向的人力资源新技术研究建设的现状、发展障碍并探讨提出确实可行的建议。

简介：摘要：在充满挑战与机遇的大环境下，人才的角逐成了企业最激烈的竞争，企业对人才的素质要求也变得更高。企业通过人才占有市场，是企业超越竞争对手的有效途径之一，重视对新员工的培训和素质的提升，帮助新员工适应社会环境的发展，达到企业发展的要求，完成企业人才制高点的目标，实现企业和员工的共赢。

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