现代企业绩效管理研究

现代企业绩效管理研究

杨加峰

枣庄监狱技术服务中心枣庄277522

摘要：绩效管理对于企业发展和管理完善具有重要意义。成功的绩效管理需要理论与实践相结合，在注重目标的同时也要关注过程中的绩效管理运行情况，否则就会出现有计划、无结果的现象。本文首先分析企业绩效管理常见问题，之后以此为基础探讨提高绩效管理水平措施。

关键词：现代企业；绩效管理；企业管理

引言：绩效管理就是制定、评价及改进员工的工作行为及工作成果的管理过程。绩效顾名思义就是指工作的成绩和效果，就是员工是否按要求完成工作，绩效管理的目的是合理考察、评估员工的工作成果，并设法提高员工未来的工作绩效。

1、我国企业绩效管理的现状

（1）绩效管理计划和目标实施脱节

在现实情况中，常会出现这样的一个问题：企业各个部门的绩效目标都如期完成了，而公司的整体绩效目标却差强人意。出现这种情况的主要因素就是绩效目标的分解方式存在问题。科学的绩效目标的分解应该是“金字塔”式的，即由企业管理层对下一阶段和年度的企业目标进行合理的规划和制定，然后结合各个部门的职能对其进行绩效目标的分解和说明。而现实情况却恰巧相反，很多中小企业的绩效目标的设立是“倒金字塔”式的，即由各个部门提出年度目标汇总后交由企业审核，通过审核后即可签订责任书。而部门在确定绩效目标时仅仅是依据本部门的实力提出的必须做的和应该做的，没有结合企业的整体目标，没有关注企业下一阶段的战略和绩效。如此一来，多个部门的绩效目标的制定均同企业绩效相脱节，即便各个部门完成了年度工作任务，依然会出现上述企业目标没有完成的情况。

（2）考核周期设置不合理

绩效管理中期不宜过长也不宜过短。评价周期过长，一方面会使评价产生“近因效应”造成严重的误差，员工也会失去对绩效考核的关注，影响到绩效考核的效果。考核周期过短，对于一些跨越考核周期的工作，无法恰当地评价这类工作的表现。但现阶段企业的绩效管理周期设置不尽合理，导致考核出现各种问题，影响了考核效果。所以考核周期应该根据各类工作的具体情况来合理设置，如高层管理管理人员、科研人员的考核周期应尽量长些，基层人员、生产人员的考核周期可稍微短些。

（3）绩效管理没有有效地调动员工的参与积极性

企业绩效管理初衷是通过评价员工的工作成果，并在尚有余地的情况下提高员工未来的工作绩效，促进企业的战略目标地顺利实现，保证企业在激烈的市场竞争中得以生存和稳步发展。这就强调实施绩效管理时，要调动所有员工的积极性，让他们主动参与到绩效计划、绩效辅导、绩效评价与反馈的整个过程中，避免绩效管理成为一场上级管理者的独角戏。然而在目前许多企业的绩效管理中，由于管理者对绩效管理的认识不足，缺乏绩效管理的全员参与意识，使得员工的绩效计划几乎成为上层管理者的个人工作，管理者和员工之间缺少有效沟通，导致员工对绩效管理知之甚少，同时由于企业缺乏良好的沟通与反馈机制，员工不能及时获得自己的绩效考核的反馈信息，所以在考核结束后，员工不知道今后要从何处来提高自己的绩效；有的企业虽然设置了绩效考核反馈沟通制度，但上级领导不重视员工的意见，缺乏与员工的及时沟通，使得这一制度形同虚设，发挥不了对员工的引导作用。

（4）绩效管理运行模式缺乏实践性

“金字塔”式的绩效目标的分配和“倒金字塔”式的绩效目标的分配是两种常见的绩效目标制定模式，前者是由上而下的，由企业领导层制定战略目标，而后分配给各个部门的，无疑是符合企业大的战略目标的；而后者是由下而上的，由企业各个部门拟定各个部门的年度目标交由企业领导层审核的，这样的绩效目标制定方式无疑会同企业战略目标脱节，同时会造成部门间各自为战的情况。相比之下，“金字塔”式的绩效目标制定模式更具有实践性。而纵观当前企业，较大多数都采用的是“倒金字塔”式的绩效目标制定模式，自然会导致绩效管理运行受阻，管理效果大打折扣。

2、提高绩效管理的对策

（1）建立起完整的绩效管理计划过程

绩效管理在企业的日常运行过程中主要包含绩效计划、绩效追踪、绩效评估、绩效结果反馈和绩效结果应用五大环节。如要绩效管理系统有条不紊的运行起来，这五个环节一个都不能少，因此建立完善的绩效管理运行过程势在必行。绩效计划是整个绩效管理系统运行的“龙头”，具有导向性作用，其正确与否、合理与否对之后的绩效管理具有重大影响，因此要确保绩效计划的合理、正确。绩效追踪、绩效评估都是绩效计划制定之后的具体落实执行的步骤，需要有详实的责任人对其负责。而绩效结果反馈和应用则是对绩效计划的检验，同时也是对整个绩效管理运行的检验。因此，认真制定和落实这五大环节，整个绩效管理才能有始有终的畅通运行。

（2）强调绩效考核结果的应用

为员工安排恰当的培训考核结果除了用于赏优罚劣外，另一作用便是组织员工培训，对于一些由于知识、技能、或能力的缺乏而影响到考核绩效的员工而言，及时发现他们的问题，组织有针对性地安排一些培训项目。组织员工参加培训，弥补员工能力的欠缺。这样，一方面是完成任务的需要，另一方面又能让员工拥有免费学习的机会，提升自己的技能，使得员工能为企业做出更好的绩效，可谓一举两得。

（3）将绩效管理工作普遍化、常态化

员工的绩效关乎整个企业绩效，为了让绩效管理成为提升企业竞争实力的有效战略武器，这项工作不仅要由人力资源部门来负责，更要成为企业各个部门共同承担的工作，齐心协力建立高效的企业绩效管理文化，保证企业的绩效管理能科学、有效地实施。

（4）转变管理角色，加强沟通、全面提升企业的绩效管理能力

企业管理者要转变角色，由管理者由原来的监工型、裁判型转变为教练型、伙伴型，在日常工作中加强与员工的交流，加深对员工的了解，增加信任。在绩效考核建立的初期，要多和与员工进行对话，听取他们的意见和建议，完善考核制度；在运行过程中，要多听取他们对于运行中存在的不足之处的建议，并积极进行改进，确保制度的进一步完善；在考核结果反馈时，要对员工的业绩给予肯定，使得获得成就感，并指出存在的不足与问题，提出改进的方向。

（5）综合应用绩效考核结果

企业想要使绩效考核在企业价值的创造中发挥重要作用，就必须注重薪酬分配、职位晋升的杠杆作用的发挥。充分要员工认识到个人能力、绩效在在工资中占据重要的比例，并成为提高工资和职业晋升、评先评优的决定性因素。让员工切实体会到认真工作带来的益处，调动员工的工作积极性。同时，企业要创造出具有创造性、能发挥员工才能的工作岗位，给予有能力、肯上进的员工，为他们创造更大的职业生涯发展空间，让考核结果真正成为企业组织内部成员薪酬分配、职位晋升等的客观依据，促进绩效工作的顺利开展。

结束语

合理有效的绩效管理可以激发企业人才的潜能，让企业在激烈的市场竞争中得以生存和稳步发展。现阶段，我国企业绩效管理处在逐步发展和完善的阶段，通过不断发现问题、分析问题、解决问题，相信企业的绩效管理一定会不断提高，实现企业发展的战略目标。

参考文献：

[1]梁美.企业知识型员工绩效管理研究[D].广西科技大学,2013.

[2]胡莺,肖莉.企业高层管理团队绩效管理研究[J].现代商贸工业,2009,21(23):155-156.

[3]纪德维.SZS公司绩效管理体系研究与设计[D].河北工业大学,2008.