简介：英国古典经济学家亚当·斯密曾有一个关于制针的论述:过去最优秀制造扣针的工人,采取"一包到底"生产模式,1人1天最多生产20枚针。后来把制造全过程分解为拉直铁丝、切截、削尖、打磨、涂白色、包装等18道工序,由10个工人各负责1至2道工序,日产量猛增到48000枚,人均劳动生产率一跃为原来的240倍。从就业角度来看,过去"一包到底"生产模式,只有优秀的熟练技术工人才能胜任,而把制造全过程分解为18道工序,10名普通工人经过短期培训就可胜任,这等于新创造了10倍于过去的就业机会。

简介：高教的目标是培养具有技能创新型的人才，而企业的壮大则是需要更多具备多方面能力有经验的人才。首先论述对一些建筑企业用人观的调查情况，同时结合当前高职教育的现状，指出高职育人方面与企业期望的差距，进而提出今后努力的方向和应采取的对策，寻求校企联合办学，为企业培养需用的人才的途径。

简介：“用人不疑、疑人不用”作为几千年封建文化影响下形成的用人观，具有很大的局限性。“用人不疑”会导致被用人的权力放纵；“疑人不用”则可能导致偏听偏信，真正的有学之士却可能因小人谗言而得不到重用。深入思考社会现实，我们应当建立“用人疑人，疑人用人”的新用人观。

简介：用人也是一种导向，用好一个人就会激活一群人，用错一个人就会挫伤一批人。从此意义而言，用人问题还是关系到人心聚散向背的大事，这些从电视剧《忠诚》中的明阳市委老书记钟超林的身上都能得到不同程度的验证。

简介：企业在经济发展过程中实现两个根本性转变，关键在于人。在企业现代化管理中把好用人关，对搞好企业管理，促进企业经济稳步发展，尤为重要。一、培养和选拔德才兼备的领导干部，是保证我们党的路线的连续性和国家长治久安的根本大计当今世界是以经济和科技为基础的综合国力的较量，说到底是人才实力的竞争。各级党组织按照党的政策选拔任用好干部，建设高素质干部队伍，是实现跨世纪目标的迫切需要，是新形势下继续推进党的建设的必然要求，是实现两个根本性转变的客观要求。因此，用什么样的人，关系到事业的兴衰成败，影响民心背向和社会风气。在企业干部的管理中，选人用人同样必须讲政治，讲正气，严把用人关。选拔任用领导干部应按《党政领导

简介：太平天国的兴衰有很多因素，而洪秀全用人的得失是其中一个重要原因。大约以1856年为界。洪秀全在太平天国前期任人唯贤，广揽人才，太平天国兴旺发达，但也包含着对待知识分子失策，用人选官过滥，实行世袭制，丧失最高宗教领导权等缺点；而在后期虽任人唯亲，猜忌贤能，但也不乏选贤用能等某些英明之举。洪秀全用人观演变的原因是由于受传统教育的影响、痴迷于宗教和其多疑性格等原因造成的，其根本的局限在于其用人观是一种传统的帝王驭人之术。

简介：<正>日本松下公司对某一岗位的人员选择,或对某一项产品选择开发人员,一般不用“顶尖”人才,而是取中等的,可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才呢?松下认为,有些“顶尖”人才比较自负,他们容易抱怨环境影响自己的发挥,抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人,一般说来会缺乏责任心和工作热忱,干起工作来未必会出色,他有才能,但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70％的人才,他们没有一流人才的傲气,自视不那么高,也容易满足,甚至有一股子偏要与“一流”人才较较劲,比一比谁干得好的劲头。他们重视公司给予的职位,会努力把自

简介：张居正四十三岁入阁,四十八岁为内阁首辅(明中期后相当于宰相)。他当国初期,正值严嵩父子乱国之后,政治上混乱、腐败,经济上处于崩溃的边缘。摆在张居正面前最棘手的,无疑是经济问题,尤其是如何增加朝廷财政收入问题。不过,在张居正看来,财政问题只是表象,而改革面临着更多的深层次问题。比如,庶官瘝旷、吏治因循等'积弊'。'庶官瘝旷''吏治因循',指

简介：司马光的用人观司马光在《资治通鉴》中总结了“三晋灭智伯”的历史经验，春秋末期，智伯是个很有才能的人物，但他恃才骄霸，贪欲无已，最后被赵、魏、韩三家所灭。司马光由此得出教训说：“智伯之亡也，才胜德也。”并通过分析社会现象，将人划分为四类：“才德全尽谓之...

简介：一个企业要兴旺发达，关键之一在于企业的决策者如何用人。企业用人应该坚持党的任人唯贤、德才兼备的标准，坚持这个标准有“四忌”。一忌任人唯亲。用人以与自己亲近，关系好为标准，总觉得与自己亲近的人，对己忠心，靠得住、放得心。殊不知其中也有不乏居心叵测者。如用上这样的人，能办好社会主义的企业吗？二忌任人唯顺。用人以是否听“我”的话，是否顺从“我”为标准，总觉得顺从的人好共事，好贯彻自己的意图，好维护自己的权威。对凡事问几个为什么，有独立思考，开拓精神强的人，就认为是不听话，甚至认为是“挑刺”。如果以“顺从”为标准，那些有才华爱“挑刺”的人就只好“坐冷板凳”了。三忌任人唯庸。有些企业领导提拔干部有条公开

简介：企业之间的差距从根本上说是用人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但国外优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的原则。

简介：一个企业，按照什么导向选才用人，关系企业的生存和发展。让人才各得其所是一个企业最大的成功。

简介：本文通过对企业用人机制的分析说明了企业如何留住人才发挥人才的作用,是企业发展的前提条件,并通过1、战略与机制2、经验与创新3、转岗与适岗4、干部与流动5、待岗与创业6、降职与调动以上几点对企业用人机制进行了细致说明.

简介：

简介：<正>企业运行是资源的组合,其中主体或能动的资源是劳动者。劳动力资源配置是否合理,成为企业内部机制的一个重要研究课题。企业用人机制的改革,牵动了职工的根本利益,即端的铁饭碗、坐的铁交椅在质的方面的变

简介：知识经济时代的到来，使图书馆传统的用人观念受到强烈的挑战。只有树立用人的德才观、效益观、竞争观、发展观，才能保证图书馆的快速健康发展。

简介：

简介：当前，人才已成为制约我国私营企业发展的重要因素。得人才者得市场，市场的竞争实质上是人才的竞争。许多私营企业都感叹人才难得，有的老板为争到一名人才，不惜采用高薪聘请、提供专车、宽敞住房等优厚条件，有的还以“技术入股”、“智力股”、“年薪制”等吸引人才，在市场竞争中展开了一场人才争夺战，

简介：就像天下没有两片完全相同的树叶，天下也不会有两个有着相同用人思路的老板。老板用人有的看细节，有的看基本面；有的用人时充分授权和信任，有的则喜欢下属忠实听话。

简介：摘要：人才是企业发展的关键，是企业发展的动力，企业领导要充分认识人才的重要性，把注意力集中在自己企业内部发现人才，既要认人之长，又要识人之短，即用人之长，又容人之短，注意挖掘潜在人才。在人才的使用中要用人唯才，注重实际能力，发挥人的长处，因人而异，量才适用，适当运用激励手段，改善人才的工作环境，正确看待人的失败。要注意高级人才内部优先的原则，把不了解的人不要安排到新的重要岗位，要把最优秀的人才安排在企业未来最重要的岗位。运用竞争机制培育人才，注重自身修养的提高，以自己的人格魅力吸引人才。