简介：采用问卷调查法,对271名企业管理人员进行调查,探讨了组织分割供给与工作情绪衰竭的关系,以及工作心理脱离和工作→非工作冲突在其中的中介作用。结构方程模型分析表明：（1）组织分割供给不仅可以通过工作→非工作冲突的中介作用负向影响工作情绪衰竭;（2）还可以通过依次影响工作心理脱离和工作→非工作冲突进而负向影响工作情绪衰竭。因此,组织分割供给对个体的非工作角色和工作角色均有积极作用。

简介：

简介：如何提高工作绩效是当今社会各类企业管理者迫切关心的问题。大量研究证实,工作绩效受到工作压力与应对方式的影响,工作压力、应对方式与工作绩效三者之间存在一定相关性。现有研究认为,工作压力与工作绩效之间的关系还存在争议,其中主要围绕两者呈倒U型关系或负相关关系进行。应对方式是影响工作绩效的另一个重要变量,它不仅可以显著预测工作绩效,也是影响工作压力与工作绩效关系的中介或调节变量。未来研究应该致力于三个方面的创新：研究对象选取的创新、工作绩效测量方法的创新和三者关系研究方法的创新,结合运用问卷和实验研究对工作压力、应对方式与工作绩效三者关系进行更深入地探讨。

简介：采用工作压力源量表、主观负荷问卷、工作倦怠量表以及积极心理资本问卷对天津市某企业的231名员工进行了调查,采用回归分析和结构方程建模等方法考察了工作压力和工作倦怠的关系及心理资本的中介作用.研究发现：（1）工作压力源和主观负荷对工作倦怠均有显著的正向预测作用,其中主观负荷对工作倦怠的预测力更高；（2）工作压力源和主观负荷与工作倦怠中情绪衰竭和消极疏离的相关较高,但与低成就感几乎没有相关性；（3）心理资本对工作倦怠及其各维度有显著的负向预测作用；（4）心理资本在工作压力和工作倦怠之间起中介作用,工作压力和心理资本能够解释工作倦怠76％的变异.

简介：德国人热衷制定新年计划。德国著名民调机构福罗萨去年年底进行的“2014年目标”主题调查显示，57％的德国人把“减少压力”作为新年愿望，其中，30。40岁的年龄层对减压愿望最高。德国人的其他新年目标依次为：“有更多时间照顾家庭”（54％）、“积极参与运动”（52％）、“吃得更健康”（47％）、“留更多时间给自己”（31％）、“少喝酒”（12％）、“戒烟”（11％）等。调查反映出，德国人在新的一年里对健康非常重视。

简介：基于需要—满足的理论视角,分析了员工的大五人格特质、工作特征及其交互效应对工作疏离感的影响。以12家企业的442名员工为样本,结果发现：员工的大五人格对工作疏离感有显著影响,其中开放性对工作疏离感有积极影响,尽责性对工作疏离感则有消极影响;工作特征越积极,员工的工作疏离感越低;大五人格中的开放性、神经质与工作特征有显著的交互效应。基于研究结果,提出对工作疏离感的干预应兼顾员工人格特质和工作特征,进行权变管理。

简介：工作激情是个体对所喜欢的工作表现出的强烈喜欢倾向。工作激情与过往探讨的工作动机、工作投入或卷入、工作满意度、工作狂和情绪劳动存在区别。工作激情的前导变量有组织公正、员工自主、工作承诺等，工作激情影响的结果变量表现为组织绩效、员工创造力与心理行为调节能力等。工作激情研究需要关注（1）员工的价值观或道德水平是否是决定工作激情及其结果的最主要因素；（2）虚拟组织中员工的工作激情保持与激发问题；（3）从组织设计的角度如何优化工作岗位与工作激情类型的匹配度；（4）组织层面的影响结果，如组织决策、团队凝聚力与绩效等。

简介：目的：探讨在中国文化背景下公司内技术部门人员核心自我评价是否包括集体自尊的维度及其与工作投入、工作倦怠的关系。方法：在人力资源部门人员的指导下，301名公司技术部门人员填写了工作倦怠量表（MBI—GS）、工作投入量表（UWES）、经典核心自我评价4个分量表、集体自尊量表以及核心自我评价集成量表（CSES），并以密封信封方式提交。结果：（1）集体自尊对核心自我评价的载荷为0．68，是核心自我评价的重要因素。（2）加入集体自尊维度的核心自我评价对工作投入和工作倦怠路径系数分别达到了0．79和-0．54。（3）采用集成核心自我评价量表测量也支持了这一结果，对工作投入和工作倦怠各维度的回归系数均达到了显著水平。结论：集体自尊是中国文化背景下技术部人员的核心自我评价重要成分，且加入集体自尊维度的核心自我评价对工作投入和工作倦怠均有较好的预测作用。

简介：<正>人们能摆脱工作压力吗?压力就像空气一样,无时无处不在。小孩子上台表演有压力;和女友第一次见面有压力;老太太找不着老花境了有压力……任何人,任何年龄段的人,不管在什么时候,他都会随时随地遇到压力。刚出生的婴儿有认识世界的压力,老人则要面列死亡威胁的压力。只不过有的压力事件过程短,随着压力源

简介：采用认知评价视角，在工作压力研究中引入成就目标导向，着重分析了成就目标导向对工作要求与工作压力关系的单一与联合调节效应。对357份样本数据进行回归分析，结果发现：绩效目标导向对工作要求与工作压力关系有显著调节效应，学习目标导向与绩效目标导向对工作要求与工作压力关系有显著的联合调节效应。结论认为：高绩效目标导向倾向于增加工作压力，工作压力形成过程中学习目标导向调节效应是否起效有赖于绩效目标导向。

简介：本研究运用访谈、个案追踪分析和问卷法,探索了影响企业新产品开发决策的各类因素以及企业组织宏观环境不确定性的维度。影响企业新产品开发决策的因素既有宏观环境因素、企业内部环境因素,也有管理者本身心理因素。文章从理论上说明了对企业重大决策特别是象新产品开发那样的决策研究,必须从宏观工效学出发。

简介：目的:探讨工作倦怠在我国中学教师中的表现以建立其本土化定义并编制相应的测量工具.方法:首先采用自下而上的思路对47名中学教师进行深入访谈,探索该职业领域工作倦怠的本土化定义;随后在质性研究的基础上编制教师工作倦怠量表,并对266名中学教师施测,考察各项信效度指标.结果:中学教师工作倦怠主要表现为热情枯竭、精力枯竭和职业成就感丧失,分别对应Maslach倦怠问卷(MBI)中的讥诮态度、衰竭以及专业自我效能降低;修订后的量表各项信效度指标良好.结论:国外工作倦怠的三维度定义在国内中学教师群体中得到独立验证,但衰竭维度的核心地位被热情枯竭所取代.

简介：工作倦怠不仅会给组织和家庭带来消极的影响，而且会严重损害个体的身心健康，因而有必要采取措施进行干预。文章首先描述工作倦怠的定义，接着对其测量进行介绍，然后在此基础上分析其相关的影响因素，并指出如何实现有效的干预，最后对研究的热点进行了展望。

简介：本研究采用实验室研究方法,以情绪调节策略中的认知重评和表达抑制为自变量,以工作记忆绩效和情绪自评差异为因变量,旨在探讨不同的情绪调节策略对工作记忆的影响。结果表明：负性情绪使工作记忆绩效降低;通过情绪调节,可以改变负性情绪对工作记忆的影响效果;不同情绪调节策略对工作记忆影响效果不同：认知重评缓解负性情绪下工作记忆绩效的下降,表达抑制加剧负性情绪下工作记忆绩效的下降。

简介：本研究旨在编制适合我国幼儿教师职业特点的工作投入问卷。在文献综述的基础上，根据访谈（N=24）和开放式P7卷调查（N=72），编制了问卷的项目；根据探索性因素分析（N=516），抽取了四个因素，即工作愉悦、工作价值、工作责任和工作专注；根据验证性因素分析及信效度检验（N=720），考察了问卷的主要心理测量学指标，均符合要求。幼儿教师工作投入问卷共有21个项目，结构和信效度良好，可以作为幼儿教师工作投入的测评工具。

简介：在回顾有关工作特征相关研究的基础上，对自编《高校教师工作特征问卷》进行了信、效度检验。被试为天津市12所高校的560名教师。最终问卷包括17个项目，分为四个维度：技能多样性、任务重要性、自主性和工作反馈。从各项指标来看，该问卷具有较高的信、效度，可作为评价高校教师工作特征的适宜测量工具。

简介：<正>一、日本职工的激励基础组织与工作单位的人际关系,对激励有很大影响,这是毋庸置疑的。但是,不同的人际关系对个人激励所产生的影响,往往因人而异。这里有两个原因,一是每个职工对组织和工作单位的需求不尽相同;二是现实生活中满足需求的途径也不完全一样。如果说日本企业中的人际关系与欧美各国不同,那么究竟这是因为日本职工的需求与之不同呢?还是由于日本企业中的需求也与欧美相似,但满足同样的需求有其独能的途径呢?在这两种因素中,有可能是其中的某一种单独起作用,也有可能是两种因素同时在起作用。

简介：在Weber和Camerer实验范式的基础上,基于真实并购预览概念提出了组织文化并购预览,通过实验室模拟研究探索了组织文化预览对并购后绩效的影响。结果表明：（1）组织文化预览对提高并购后组织绩效有积极作用,其中双向组织文化预览对改善并购后的整体绩效以及主、并双方各自的绩效都有显著的积极作用,而单向组织文化预览未显示出显著的积极影响;（2）组织文化预览可能主要起效于并购后初期,在并购后短期内对整合组织文化有积极促进作用,利于并购后的快速整合。实验结果为组织文化预览在企业并购整合中的应用提供了理论依据和实证支持。

简介：本文研究和分析了影响企业基层管理的三种组织变革策略。对团体参与、工作扩大化和奖金制度的因子模拟研究表明,工人在对这三种策略的综合比较中给予团体参与最高的评价,团体参与在当前是一种既受工人欢迎又被认为能产生实效的改革措施。木文在对这种策略的实用进行检验的同时,也对相应的理论问题进行了探讨。

简介：本文提出了激励——去激励因素连续带模式,阐述了激励、保建、去激励因素三者的联系与区别,通过试验确定了我国企业中激励、去激励因素的类别与项目,进一步按四种强度水平(强、较强、较弱、弱)划分了激励与去激励因素的类别与项目的等级排列,文中还从跨文化比较研究的角度说明了我国现阶段激励、保健、去激励因素的待点,按研究结果建议在实际工作中注意去激励——激励因素的转化,具体方法为采用由弱激励向强激励转化的渐进积累法,以及由强去激励向强激励直接转化的跳跃式转变法.