探析国有企业人才薪酬激励制度

探析国有企业人才薪酬激励制度

冯小霞

青海三新农电有限责任公司党委组织部 青海西宁 810003

摘要：经济发展形势下，企业之间所面临的竞争也变得越来越激烈。薪酬激励制度是实现企业顺利运营的基础保障，更是激励员工最直观的手段。很多非国有制企业有着灵活的人才薪酬激励制度，通过更新薪酬制度来激励员工，从而为企业带来更多的经济利益。而国有企业人才薪酬激励制度相对固定化，而且通常要求较多，针对人群较少，因此会导致很多优秀人才流失，企业经济效益下滑。本文就国有企业人才薪酬激励制度 展开探讨。

关键词：国有企业；人才；薪酬激励

引言

在我国的现有经济体系中国有企业是重要的组成部分，国有企业的发展可以有效的促进国民经济的快速发展和社会市场经济的稳定。国有企业人力资源管理中薪酬激励制度可以有效的提升国有企业的人才竞争力和企业员工的工作绩效。薪酬激励制度主要由薪酬水平、薪酬结构和加薪标准三部分构成，薪酬激励制度可以有效的保证企业的发展同时，对员工的自我价值具有实现意义，也能很好的促进员工能力的提升。通过薪酬激励能够从不同的角度满足员工的工作需要，为国有企业员工全身心的投入工作提高保障。

1人才薪酬激励制度的重要性

何为优秀企业？效益优异和员工的凝聚力、执行力强的企业算是一个优秀的企业。企业相当于一艘航行的船只，企业的所有员工都是开动船只的人，开船的人越多，代表船的航行速度越快。同等科技下的企业要想比其他企业开得快，就必须有更多的人。因此，激励制度越完善，受众的员工越多，给船只增加航行的动力就越大，到最后，船只会越来越快，越开越远。企业的激励制度有很多，激励目的在于激发员工的工作积极性，并且这种积极性可以持续保持，激励制度既是管理学的重要手段，也是心理学常用策略。具体的激励制度包括薪酬、目标、职业生涯规划、培训等。就一般的激励制度而言，薪酬激励制度是最直观有效的，以当今一线城市企业刚参加工作的“90后”员工为例，薪酬无疑是很多“90后”工作者最关心的问题，因为三成到五成的薪资将作为房租，余下的工资所剩无几。虽然工作目标、职业生涯的规划和培训对于一个刚入职的年轻人来说显得特别重要，但是生存无疑是一个非常重要的问题。如何在社会上生存是很多年轻人关心的话题，只有生存下来，或者说薪酬激励制度给他们带来最直观的幸福感才能让他们考虑后面的工作目标，从而在工作中更加勤奋刻苦，因此薪酬激励制度是吸收人才最直观的激励手段。

2国有企业薪酬管理与薪酬激励体系存在的问题

2.1薪酬管理缺乏激励性

根据调查国企员工对于自己的薪酬普遍都不是很满意，其主要影响因素有三：国企薪酬管理制度对内缺乏公平性，对外缺乏竞争性，薪酬激励机制不足。国企员工的薪酬受绩效影响程度很少，普遍都是以职位高低以及工龄长短来计算薪酬，员工努力也是那么多工资，不努力也是那么多工资，因而造成员工工作积极性不高。对于电力企业而言，技术型人才的需求量很大，一些核心岗位的员工工资理应比较高，但是事实却是与普通员工工资相差无几，从而造成企业核心员工的流失，不利于企业的健康发展。

2.2国有企业薪酬激励制度中员工绩效考核的不到位

在国有企业人力资源管理中薪酬激励制度中企业员工的薪酬往往不和绩效挂钩，导致员工绩效的考核不到位，在一定程度上制约着国有企业的薪酬激励制度发挥作用。对于现有的国有企业来说，企业本身往往都有较强的资源配给，国有企业员工的薪酬发展往往不和企业和个人的绩效对等是本身的经济收益模式导致国有企业的薪酬结构的固定，在国有企业的管理经营中，经营权和管理所有全的分割严重，造成国有企业的员工流动较大，导致的国有企业薪酬激励制度中员工绩效考核的不到位。

3国有企业薪酬管理与薪酬激励的优化策略

3.1加大薪酬管理的激励力度

薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，其目的就是为了提升企业员工工作的积极性，提升企业的整体工作效率。企业通过引入全面薪酬战略的理念，从根本上提升企业薪酬管理的激励力度。所谓的全面薪酬战略就是将员工的内部薪酬与外部薪酬紧密结合，实现员工的激励机制：首先针对不同的岗位，不同的人才实行不同的薪酬激励机制，也就是根据国有企业各岗位员工的工作性质，设置不同的薪酬激励内容。薪酬针对技术型员工与一线员工进行适当的倾斜。其次是在激励的过程中要将现金性薪酬与非现金性薪酬相结合，除了直接的薪资奖励，更重要的是对人才的尊重和肯定，可以将员工激励与表彰大会，亦或是与职位晋级等进行挂钩，明确薪酬激励结构的“差异性”，带动更多员工工作的积极性。最后在设置员工激励政策的时候还要适当地缩短常规奖励的时间间隔，从而保持员工薪酬激励的有效性和及时性，让员工时常感受到企业的重视和关怀，从而达到薪酬激励的最大效果。

3.2建立完善的绩效考核体系

在国有企业的员工薪酬激励制度中需要建立科学合理的绩效考核体系，实现国有企业员工的工作绩效和薪酬激励有效的对等联系。在对国有企业员工进行工作绩效考核的时候，需要在员工的工作岗位要求为基础，进行综合科学合理的分析，将薪酬激励制度的绩效考核结果与企业员工的薪酬晋级，个人表彰以及职位晋升进行相关县里，明确在薪酬激励考核结构的差异性，贯彻落实以岗位定薪，以工作绩效定酬，以个人能力来升职的薪酬管理激励制度。有效的调动所有员工的工作积极性，促进国有企业的良性健康发展。

3.3加强管理人员的自我约束里，达成激励与约束相互统一的目的

即国有企业管理人员在激励制度下得到机会参加股东大会，而作为激励监督作用形式的股东会，会最佳的调整管理人员的服务意向，得以控制管理层人员的所有者利益点，整合监督制约，让管理人员自身的权利与利益得到相互的平衡。当然，这个效果呈现需要建立在良好的外部环境基础上，即良好的法律环境、有效的经理人市场等，让更多的国有企业管理层的监督制度得到有效的调整，降低管理人员的监督成本，同时在经营市场中，其经济效益还能直接体现于管理薪酬激励制度中，而科学合理的企业管理业绩评价体系又程度性的呈现出该管理人员的管理能力与业绩。

3.4强化竞争意识，提高员工竞争力

很多国有企业存在人际关系“网格化”现象，即部分国有企业员工之间具有亲属关系，造成各项管理制度弱化，导致其他员工工作积极性不高，对此现象必须认真对待。同时，国有企业很多重要岗位都存在委派任命的现象，这样难免会导致员工心态失衡，工作积极性受到打击。针对此类矛盾，我们可以将这些重要岗位进行公开竞聘，让更多人有提升、提拔的机会。这样不仅能增加干部任用的科学性，也能提高员工的竞争意识，在竞争中成长，对企业员工个人发展也是非常有利的。

结语

建构和运作科学化系统化的工作绩效考核评价机制，确保国有企业在职职工的努力工作能够得到充分的关注和肯定，进而保障国有企业长期处在最优化的经营发展状态。合理制定和运行针对国有企业在职职工群体的工作激励机制，能较为有效且充分地调动和激发职工日常工作的积极性和主动性，提升企业生产经营运作过程中的整体效率，以及经济效益与社会效益的获取水平，提升我国国营经济事业的整体发展质量。

参考文献

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