浅析国内企业薪酬体系

浅析国内企业薪酬体系

阿不来提·阿不都热衣木

阿不来提·阿不都热衣木（浙江财经学院310018）

薪酬管理是人力资源管理的核心，管理者应该认识到，薪酬不只是一种成本支出，更是一笔投资，一笔能带来价值回报的投资，企业支付给员工的薪酬不是人力成本而是一种人力资本。企业建立合理的薪酬体系，其最终目的是为了激励员工，使员工充满动力的去为企业的发展做贡献、为实现企业价值的最大化而努力工作。因此，提高企业的人力资源开发和经营绩效的前提就是要建立一套全面、公正、合理的薪酬体系。

我国大部分企业目前认为薪酬体系仅仅是“工资数目，奖金发放形式”，没有认识到薪酬体系的系统性、战略性。在我国经济飞速发展、国家大力倡导提高企业国际竞争力之际，我国企业要紧跟形势的发展，实施有效的薪酬体系改革措施，进而提高企业的综合竞争力。

1.我国企业目前的薪酬体系存在的问题

1.1工资核定方法不科学

首先，岗位评价是一种有效的确定内部薪酬关系的方法，通过岗位评价制定的薪酬政策更具权威性和公正性，但目前我国企业的科学岗位评价基础较差。从来就没有根据每个岗位所需的技能认真分析和设定薪酬。

其次，职类、职层、职种的划分不够科学、合理。正常情况下，员工之间部门不同、工作性质不同、岗位及贡献也不同，其薪酬也应是不同的。生产前线工人责任大、工作担子重，薪金应该高过保安人员，但很多企业，尤其是民营企业，却对所以个人的工资“一刀切”，贡献有多有少，却得到一样的薪金。这样会使很多员工逐渐丧失工作动力。

1.2薪酬体系脱离企业发展战略，晋升渠道狭窄

首先，目前越来越多的企业意识到薪酬体系的合理程度深深关系着人才的去留。但却很少有企业结合企业的发展战略来构建薪酬体系。薪酬体系是人力资源管理系统的一个分支，是人力资源管理的核心。若薪酬体系脱离了组织的规划，就难以保证员工会将精力集中在帮助企业提高竞争力的方向上去，难以保证员工和企业在各方面达成一致。还会导致员工就薪论薪，也就是员工仅仅把薪酬当成工作的唯一目的。这样若是其他企业提出更高的薪资待遇时，就难以避免人才的流失。

其次，薪酬晋升渠道狭窄，难以形成对员工的有效激励。国内很多企业尤其是民营企业中，员工的薪资一旦确定，是否加薪多数只凭老板的意志，而且老板的意志也有很大的局限性，加薪对人不对岗的现象严重。很多企业由于没有制定明确的、合理的薪酬晋升机制，使得员工很难预期自己的薪酬能否增长。这样既挫伤了员工的工作积极性，又不利于员工的个人职业规划。最终还会对整个企业的生产效率造成不利影响。

1.3薪酬结构不合理

薪酬结构是指基于薪酬的不同功能，将薪酬划分为若干个独立的单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区别和量的比例关系的薪酬结构，薪酬结构=基本工资+绩效工资+福利待遇。

①基本工资就是指员工在完成分内工作职责的情况下应得的相应报酬，决定不同岗位基本工资的因素是该岗位的工作性质、工作责任以及外部薪酬环境，相当于固定收入。而目前很多企业尤其是私企、民企，员工得到的基本工资部分甚至都无法保障正常生活开支，工资的额度也没有科学根据，这种基本工资无法满足日常生活需要的现象容易造成员工心态不稳，信心丧失，进而影响工作积极性和效率。

②绩效工资是对员工工作努力做出正确评价后的相应报酬。绩效工资的数目和员工的工作实效、性质以及企业经营的效益密切相关，属于“激励”范围。绩效工资的目的应该是鼓励员工在为自己带来更多收入的同时也为企业创造更大的效益，是为了激励员工的工作积极性。但若制定不科学、不系统、不周密，则会起到相反作用。

虽然企业的经营业绩和每个员工都息息相关，但比例却不尽相同。而且，绩效考核的基础是标准，考核时应有一套科学、完善的绩效考核体系或考核指标。公司要想得到更大的发展必须建立既符合公司自身的发展阶段，又能能够被公司的企业文化所认同的标准体系，只有建立这样的标准体系，才能科学地衡量员工的绩效，进而对员工实施有效管理。

③福利待遇指的是企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。但目前大部分企业尤其是民营企业，忽视福利待遇，民营企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力较差差，对员工的福利不够重视。他们认为除了支付员工每月的工资之外，不必再给予其他比如：失业保险、带薪休假、社会保障医疗保健、意外补偿金、离退休公积金等福利。即使有福利，只要企业效益不好，管理者们就会以此为借口削减员工的福利，以达到减少支出的目的。但福利并不与工作的绩效挂钩，它们本来就该是员工薪酬中的重要组成部分。在稳定和吸引人才方面起着重要作用。

企业要平衡基本工资和绩效工资的比例。员工的工作性质是决定基本工资和绩效工资的比例的重要因素，应根据员工的岗位评价和工作分析客观的制定薪酬结构，而不可凭主观意愿和经验判断。比如某公司的规定：所有岗位的基本工资和绩效工资的比例都是1:1。这样的薪酬结构太过随意且没有科学依据。基本工资是固定的数目，但绩效工资就有比较大的不确定性，该公司的基本工资比例太少，而绩效工资部分太多，这样就导致员工预期收入的变数过大。会对员工的工作积极性造成不利的影响。这种武断的薪酬结构划分方式引起了该公司员工的不满。

2.薪酬体系改革的目的

通过薪酬改革希望能够建立更为科学、更为合理的薪酬考核制度，从而使现有的薪酬体系有一个质的变革和提升，进而充分激发员工的积极性，提高企业的综合竞争力。对于我国大多数企业的员工而言，影响员工满意度的首要因素就是薪酬的水平及构成比例。只有制定科学、合理的薪酬水平和构成比例，员工的满意度才会越来越高。企业的薪酬要具有竞争力，才能达到吸引和留住人才的作用。同时还要重视薪酬的内在一致性，既要重视员工的薪酬水平，同时也要重视员工的薪酬结构。衡量一个企业竞争力的标准之一，就是看它是否具备“对内有公平性、对外有竞争力”的薪酬体系。薪酬的水平越高、结构越合理，员工的满意度就随之越高。企业薪酬体系改革要参照其他先进企业的薪酬水平，结合企业自身效益，在现有基础上逐步提高薪酬水平以实现内部具有公平性、外部具有竞争性的目标。最终目的是为了提高员工的工作积极性，为企业创造更大的效益。

3.薪酬体系改革措施

3.1建立科学的薪酬体系，以调动员工积极性

企业要制定科学的、合理的薪酬制度，拓宽薪酬晋升的道路。使对公司作出卓越贡献的员工能得到相匹配的薪酬以及晋升机会。在完善薪酬体系时要更多的为员工的职业发展规划考虑，让员工看到自己的前景，明确自己的发展方向。企业如果企业能了解员工的个人计划，并努力使之达到目标，就必然使员工产生成就感和归属感。

同时，还可以通过给员工提供培训机会来帮助员工提高各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，使员工在充分了解自己的技能、兴趣以及价值取向的同时，尽量使其所长与公司所需一致，这样可以充分挖掘员工的潜能，使他们在提高自身水平的同时为企业做出更多贡献。

3.2增强薪酬体系中激励部分的有效性

所谓激励，就是通过适当的外部奖励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导员工的行为，以有效实现组织及其员工个人目标的系统活动。

①员工的薪酬应该与工作成绩相匹配，也就是说员工在取得预期的成绩后，应该能得到合理的奖励或荣誉。奖励必须根据个人的工作绩效而定。管理者要做的是：一方面，制定出按劳分配的工资和奖励制度，使员工能够多劳多得；另一方面，必须严格贯彻这种制度，信守承诺，保持制度的可行性。

②奖励措施要因人而异，形式多样。员工总是希望自己的努力换来的物质奖励能满足自己的需要。若他们努力工作所得的奖酬并不是他们需要的，或者是他们不喜欢的，那就很难起到激励的效果。

3.3增强战略性的思考与分析

战略管理是企业在对内外部环境综合分析后制定的长远计划和行动方案，因此企业的一切管理活动都必须为企业的战略管理目标服务，并服从于战略管理目标。为了结合企业的实际，最大限度的促进企业战略目标的实现，在进行薪酬体系制度的改革前，应更多的从企业战略的层面对其进行分析和思考。一方面，薪酬体系管理人员应对企业战略、核心价值观、核心能力以及竞争优势有充分的了解，以保证战略意图理解的无偏差性；另一方面，对涉及企业战略性的重要岗位和本企业人员的构成、需求的分析和思考，从制度上体现薪酬体系的战略意图。否则，具体薪酬体系管理人员在进行改革时会被原有制度所制约，或陷入狭隘的思维，分不清战略重点、倾斜重点。战略性薪酬体系的建立要适应市场经济的需要。随着市场经济的进一步发展，这种体系必会增加企业的外部竞争力。

4.结论

现代企业的竞争一定程度上也是人才的竞争，企业薪酬体系的合理程度对人才竞争有不可忽略的影响，同时也对企业的经营发展有着重要作用。我国目前大部分企业都处于快速成长阶段向管理整合阶段的过渡期，薪酬管理工作已成为关系企业进一步发展的关键因素，企业需要在明确的战略指导下，逐步健全薪酬体系。以便提高公司管理人员和普通员工的工作积极性，提高部门之间的合作效率，最终实现员工利益与企业发展的双赢。改革后的薪酬体系能够更加合理的根据人工成本水平来决定薪酬水平，并且在原有的薪酬总额基础上对所有员工进行合理的价值分配。薪酬改革的意义绝不仅仅是绝不仅仅是为了提高员工的收入，它的最终目的是建立科学的、合理的、系统的薪酬管理体系，将先进的人力资源管理理论和企业管理理论结合到企业的实际管理工作中来，体现薪酬管理对人力资源战略和企业战略的重要性。最终提高员工的工作积极性，为企业的进一步发展打下坚实的基础。