简介:摘要:随着社会办医的数量与日俱增,公立医院与民营医院的人才竞争也日益激烈。现有薪酬分配制度是影响公立医院人才流失现象的重要因素。本文提出公立医院在薪酬制度改革中,通过优化薪酬结构来提高医务人员合理收益,促进人才队伍的稳定。
简介:摘要目的探讨北京市双榆树社区卫生服务中心实施家医助理管理团队目标绩效薪酬制对医疗服务质量的影响。方法建立本中心家庭医生式服务团队团队目标绩效薪酬管理体系,对比团队目标绩效薪酬制实施前后本中心服务效率及服务质量改善情况。结果实施团队目标绩效薪酬制后,团队标化工作量及人均工作量分别增长47.59%和43.25%,本科及以上人才增加61.54%;抗生素使用率及费用所占治疗比率、居民就医爽约率明显下降,糖尿病及高血压规范化管理率明显上升,家医制度签约率、居民就医依从性、满意度及家医助理工作积极性均明显提高。结论实施团队目标绩效薪酬制可有效提高家庭医生式服务团队的工作效率,改善辖区医疗服务质量,提高家医助理公共热情及居民满意度。
简介:目的了解广州市某三甲综合性医院医生的薪酬满意度现状,验证汉化的薪酬满意度量表(PSQ)的适用性,探索影响医生薪酬满意度的因素,并为改进医院的薪酬管理提供参考。、方法引用Hememan和Schwab开发的18条目、四维度的薪酬满意度评估量表,对该院所有在职医生进行调查,数据结果采用SPSS20.0进行描述性及探索性分析。结果该院医生的总体薪酬满意度得分较低,为2.40±0.56,且各维度问的得分极其接近,导致各分组间的得分差异大多无统计学意义。结论该汉化版量表适用性良好,薪酬满意度包含四个影响因素,其中薪酬涨幅对总体薪酬满意度的影响最为显著,管理者应以多维角度看待薪酬满意度问题。
简介:摘要目的分析近年来我国三级公立医院医生的薪酬水平及薪酬满意率现状和动态变化情况。方法2018年1月、2019年3月和2021年3月,"全国改善医疗服务行动计划第三方评估"项目组在全国31个省(自治区、直辖市)和新疆生产建设兵团的136家三级公立医院中,以一线临床医生为调查对象,采用分层抽样方法,对医生的薪酬水平和满意情况进行问卷调查,使用χ2检验进行组间比较。结果3次调查医生样本量分别为20 786、23 289和22 836人。医生自报2017年、2018年和2020年实际税后年收入的中位值分别为10.08万元、12.00万元和15.00万元,医生期望税后年收入中位值分别为19.60万元、25.00万元和25.00万元,医生对目前收入感到满意的比例分别为16.5%、17.8%和26.9%。医生的薪酬水平和对收入感到满意的比例有上升趋势,但整体水平不高。结论近年来我国三级公立医院医生的薪酬待遇得到一定提高,但总体上处于较低水平,尚有很大改善空间。未来应重点关注高学历医学人才和中级职称医生的薪酬及满意度,完善人事薪酬制度,进一步提高医生的薪酬待遇。
简介:摘要:薪酬是驱动人力资源的根本,薪酬管理体系对于企业价值提升、企业经济发展、企业现代变革均有中药意义。目前诸多企业尚缺乏适应内环境的薪酬管理方案,难以发挥薪酬激励机制,不仅浪费企业的资源,同时还可能导致人才的流失,影响企业正常运行。由于薪酬管理体系对企业经营乃至竞争至关重要,本文从现代企业人力资源管理的层面出发,对薪酬管理体系问题进行总结,并提出改进对策。
简介:当今时代,随着医疗科技突飞猛进的发展,许多疑难杂症已经可以被治愈化解。但同时,新的病毒、新的疾病也在不断地产生,不断地挑战着现代医学的技术进步。尤其是新冠疫情爆发以来,世界各地的医疗资源都受到了严峻的挑战。人们开始重新重视自身身体的健康、免疫力的提高。为此,我们特意邀请到四川纽代尔特科技有限公司 CEO、MONKEY SO品牌创始人张瑞雪进行了访谈,一起来研讨大健康产业的未来发展之路 。
简介:摘要目的分析全国三级公立医院护士的薪酬水平和变化趋势以及薪酬满意程度。方法本研究数据来源于2017年12月至2018年1月、2019年3月和2021年1—3月共3次针对136家三级公立医院的"改善医疗服务第三方评估"的医护人员问卷调查,对护士自报薪酬、期望薪酬以及薪酬满意率进行分析。结果3次评估样本量分别为27 575、27 568和25 197份,分别代表2017、2018和2020年的薪酬情况。2017年、2018年和2020年我国三级公立医院护士实际年均薪酬分别为8.16万元、10.00万元和11.00万元,期望年均薪酬分别为14.00万元、16.00万元和16.00万元,期望薪酬与实际薪酬之比分别为1.72、1.60和1.45;护士对目前收入感到满意的比例分别为34.0%、33.7%和43.6%。2020年,东部地区、其他专科医院、高级职称、研究生学历的护士年均薪酬最高。结论我国三级公立医院护士薪酬水平及满意率呈缓慢增长趋势,实际薪酬与期望薪酬的差距逐步缩小。
简介:目的了解护士对绩效考核的认知情况及配合程度以及对薪酬分配机制与绩效考核结果之间的期望意向。方法采用内容分析法和描述性统计分析方法进行频数统计与分析。结果有87.6%的护士认为护理绩效考核完全有必要;71.8%的护士认为护理绩效考核能起到激励作用;60%的护士能分清绩效管理与薪酬分配之间的联系与区别;55.1%的护士认为应该弱化科室创收在薪酬分配中的比例,强化护理工作量的权重;42%的护士认为绩效奖分配比例要小于50%,有利于护士减轻压力;72%的护士认为大于30年护龄的护士应当给予适当绩效奖励等。结论绝大多数护士认同绩效考核,但对于绩效考核、绩效管理与薪酬分配之间的关系比较模糊,认为绩效考核的全部就是奖金分配;护士对于薪酬分配在岗位、职称、护龄、比例等方面有比较明确的期望意向。