简介：【摘要】新时代的竞争归根结底是人才的竞争，聚焦人才合理流动并做好人员流动管理具有重要意义。在后疫情时代背景之下，以某大型三甲医院为例，分析其人员离职情况与原因，并针对性制定相应对策，以期通过离职管理促进人才良性流动，加强医院人力资源管理的合理性。

简介：摘要：在进行保密工作管理时，需注重保密干部队伍建设的重要性。本文以如何完成保密形势任务为研究切入点，对保密干部队伍建设进行分析，认为需通过多种途径提高保密干部队伍建设效果，同时对现阶段保密干部管理制度中面临的不足作出梳理，为保密干部队伍竞争力提升带来参考。

简介：摘要：高职院校毕业生离职率一直都很高，本文探讨了高离职率的原因，提出深化产教融合、重视学生职业规划课程、健全企业人才培养机制、培养高技能毕业生来降低高职毕业生高离职率。

简介：摘要：供电企业进行营销的过程中存在各种风险，如果不能对这些风险进行及时处理，将会影响电力企业的经济效益。电力企业进行风险管理一般采用营销稽查的方式，这是进行风险管理最有效的一种方式。本文对营销稽查在电力营销风险管理中的作用进行了分析，并提出了强化营销稽查，降低电力营销风险的策略。

简介：摘要：城市化的快速发展对我国的电力资源需求越来越多，但一些供电工作人员利用手中特权谋取不法利益直接损害了国家和经济的利益，窃电和违约用电的行为使给我国的电力资源蒙受了一定的损失，合理的运用电力稽查能够找出电力营销中的潜在风险并能确保电力行业的规范运营。本文研究和探讨供电所营销稽查和营销风险管理，通过提出降低供电所营销风险的策略以期促进我国电力企业的健康发展。

简介：摘要目的基于扎根理论探讨公立医院医生离职意愿形成的驱动机制。方法以"公立医院医生离职意愿或离职倾向"为主题词，在中国知网检索2017年1月1日至2022年1月1日发表的相关文献。基于扎根理论，利用NVivo 11.0软件对文献进行质性分析，采用开放式编码、轴心式编码和选择式编码的三级编码方法，得到影响公立医院医生离职意愿的主类属并在此基础上整合驱动机制模型。通过对医院管理人员的深度访谈进行理论饱和度检验。结果对获取的31篇文献进行编码，将公立医院医生离职意愿形成的影响因素归纳为择业偏差、执业现实、感知体验和外部机会4个一级节点。其中，择业偏差是离职意愿形成的初始驱动因素，执业现实是关键驱动因素，二者共同作用于感知体验这个直接驱动因素，而外部机会则是可能驱动因素。结论为避免医生产生离职意愿，医院管理者应完善招聘评价指标，强调招聘有效性；注重医生心理资本管理，培养正向感知；推进绩效薪酬改革，强调公平与价值；重视员工关系管理，建设支持性医院文化。

简介：摘要目的了解全国三甲医院青年护士离职意愿现状，并从个人因素、组织因素层面探究其影响因素，旨在为减少青年护士离职，稳定青年护士队伍提供借鉴。方法本研究为横断面研究，于2016年12月—2018年6月采用分层抽样和整群抽样法抽取我国7个行政区内10家医院的青年护士为研究对象，采用离职意愿调查表、一般资料问卷、护士职业成长量表、一般自我效能感量表、工作-家庭支持量表、中国职工组织承诺量表了解其离职意愿及组织因素情况，采用Logistic回归分析探讨离职意愿的影响因素。本研究共回收问卷11 466份，最终共调查10 781名青年护士。结果全国三甲医院10 781名青年护士中有离职意愿者3 612名（33.5%，3 612/10 781），其中413名（3.8%，413/10 781）离职意愿非常强烈。Logistic回归分析结果显示，男性（OR=1.268）、独生子女（OR=1.177）、自我效能感高（OR=1.671）为离职意愿的危险因素（P<0.05），有孩子（OR=0.845）、曾更换工作单位（OR=0.788）、正式编制（OR=0.852）、对护理专业兴趣高（OR=2.161）、职业成长状况水平高（OR=0.517）、工作-家庭支持水平高（OR=0.523）、组织承诺水平高（OR=0.633）为离职意愿的保护因素（P<0.05）。结论全国三甲医院青年护士离职意愿处于较高水平，各医疗机构需重视创造良好的环境，提供良好工作-家庭支持，提升护士组织承诺水平及专业兴趣，从而减少青年护士离职。

简介：【摘要】目的：分析心理弹性在急诊护士同事间心理暴力与离职意愿中的中介作用。方法：观察对象筛选：本院急诊工作的护士，筛选对象的时间选段2020年01月－2022年01月，共计70名，借助医院现有的基本资料、心理弹性、心理暴力及离职意愿等调查，分析急诊护士同事间的问题。结果：经心理弹性、工作场所暴力行为、离职意愿分析，三项数据呈现负相关联系（r=-417，r=-435，P＜0.05），而工作场所心理暴力行为及离职意愿呈现正相关联系（r=0.672，P＜0.05）。结论：对急诊护士采取心理弹性，可有效降低急诊护士离职意愿率，而医院管理者应重视急诊护士的心理发展，及时解决同事间的心理暴力问题，进而稳定护理团队。

简介：

简介：摘要:随着“大所制”改革的重大进展，电力机构更加优化，合理进行人员配置，设置业务流程使之更加清晰，明确各个职位权责范围。相比原有的供电所设置，由于外在整体环境复杂、处于供电所的人员素质高低不等、管理制度以及流程和业务对接的盲点等，整体影响了供电所管理的提升。因此，“大所制”管理实施以来实现了保障全市农村电网供电设施，人员业务素质、供电质量、优质服务等方面的大大提升。

简介：摘要；

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简介：摘要：国企发展中管理干部多数是由技术干部转型而来的，这些技术干部多数是从施工一线成长而来的，从国企技术干部向管理干部的转型需要“四步走”战略，这些技术干部的管理具有固有性特点，需要引起管理干部的注意。本文主要分析国企技术干部向管理干部转型的四步走战略。

简介：摘要：国企发展中管理干部多数是由技术干部转型而来的，这些技术干部多数是从施工一线成长而来的，从国企技术干部向管理干部的转型需要“四步走”战略，这些技术干部的管理具有固有性特点，需要引起管理干部的注意。本文主要分析国企技术干部向管理干部转型的四步走战略。

简介：摘要：国有企业发展过程中，干部管理一直是一项棘手的问题。习近平总书记在讲话中提出“有的领导干部在日常工作中很勤奋，对自己的要求也很严格，但一旦风暴来了，他们就会失去理智，不能良好发挥其领导职能”“有些党员干部不愿意承担责任，不敢承担责任，也不会承担责任，出现问题只会推脱，不利于企业建设”。在国有企业干部管理工作中，还存在对政治素养考核评价标准认识不足、选拔用人体制机制不完善、监督管理不力等问题。干部选拔和用人能力不足，造成了领导干部组织新陈代谢能力弱化，缺少强有力的监管措施，无法调动干部团队的积极性。增强企业竞争力和提升国有企业领导干部的团队治理效率是坚持党管干部原则的最终目标，国有企业要贯彻落实党组织工作路线，建设一支忠诚干净担当的高素质干部队伍，要注重培养、选拔、管理和任用干部。在国有企业领导干部管理工作的具体实践中，要贯彻落实干部选拔任用要求，加强对领导干部的培训、考核和监督管理，着力提高领导干部的工作热情和对员工的培训水平，着力打造一支“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国企领导干部团队。 

简介：摘要目的探讨养老护理员的一般自我效能和心理韧性对离职倾向的影响及其作用路径。方法本文为横断面调查研究。采用便利抽样方法，选取2020年4—10月在江苏省南京市、镇江市、南通市和淮安市10所养老机构的287名养老护理员作为研究对象，采用人口学资料调查问卷、一般自我效能量表、心理韧性量表和离职倾向量表进行调查。结果共发放问卷287份，回收有效问卷275份，有效回收率95.82%。275名养老护理员一般自我效能总分为（26.66±5.17）分，心理韧性总分为（94.19±8.59）分，离职倾向总分为（7.27±3.06）分；单因素分析结果显示，不同年龄、学历、婚姻状况和是否经历暴力事件的养老护理员离职倾向得分差异有统计学意义（P<0.01）；相关分析结果显示，一般自我效能与心理韧性呈正相关（P<0.01），离职倾向与一般自我效能、心理韧性呈负相关（P<0.01）。多重线性回归分析结果显示，学历、是否经历暴力事件、坚韧和自强是养老护理员离职倾向的影响因素（P<0.01）；结构方程模型分析表明，一般自我效能通过心理韧性中的坚韧、自强和乐观对离职倾向产生间接效应，效应值为-0.341（95%置信区间：-0.431~-0.249，P<0.01）。结论养老护理员的一般自我效能通过心理韧性对离职倾向产生影响。管理者和政策制定者应增强养老护理员的自我效能感，提高其心理韧性水平，以降低养老护理员的离职倾向，稳定养老照护队伍，从而满足国内养老照护服务需求。

简介：摘要：变电所是电网中的重要部分，起着变配电的重要作用。一旦变电所发生大的火灾事故，极有可能导致电网大范围停电现象。火灾事故是变电所需要重点防范的事故，消防管理对变电所的正常运行起着至关重要的作用。新时代变电所的消防管理要更加注重预防为主、防消结合，科学管理、系统治理。做好变电所的消防管理，需要从组织领导体系、布局布置、消防检查、培训演练等方面统筹施治。

简介：

简介：摘要：变电所是电力系统的中心环节，本文以小区、小型工厂变电所设计为例，浅析了变电所设计的重要性，针对主接线方式进行讨论，采取单母线分段接线方式，考虑了所内电流承载能力，对短路电流进行计算，后对母线和变压器进行继电保护设计，最后综合变电所保护系统，对变电所防雷措施和接地装置进行研究。以达到电力系统的正常运行。

简介：