企业绩效考核与薪酬管理探析

企业绩效考核与薪酬管理探析

贺 敏

中煤昔阳能源有限责任公司，山西省晋中市 045300

摘要：企业绩效考核与薪酬管理作为组织管理中重要的内容，直接关系到员工激励和组织发展。为了能够加强企业绩效考核与薪酬管理的有效性和公正性，本文围绕企业绩效考核与薪酬管理策略展开探讨，提出了建立明确的评估标准、引入多元化评估方法等一系列可行性策略，希望通过本文的探究，能够为相关工作的开展起到参考作用。

关键词：企业绩效考核；薪酬管理；绩效水平

1.绩效考核与薪酬管理的关系

绩效考核与薪酬管理密切相关，二者之间存在着紧密的互动关系。绩效考核是对员工工作表现的评估和衡量，而薪酬管理则是制定和执行员工薪酬政策的过程。在组织中，绩效考核的结果往往会直接影响到员工的薪酬水平。首先，绩效考核是确定员工薪酬的重要依据之一。通过对员工工作表现的评估，可以客观地衡量他们的工作质量、效率和创造力等方面的表现。根据绩效考核的结果，组织可以将员工分为不同的绩效等级，从而决定他们的薪酬增长幅度或奖金发放比例。高绩效的员工往往能够获得更高的薪酬回报，激励其保持良好的工作表现[1]。其次，绩效考核也可以帮助组织识别出绩效低下或不符合预期的员工。通过及时发现问题所在，组织可以采取相应的措施来提升员工的绩效水平，如提供培训或给予指导。同时，对于绩效持续不佳的员工，薪酬管理也可以进行调整，例如减少薪酬增长幅度或降低奖金发放比例，以激励其改进工作表现。

2.企业绩效考核与薪酬管理存在的问题

21主观性评估

在绩效考核过程中，一些主管可能会受到个人情感、偏见或其他非工作相关因素的影响，导致对员工进行主观评估。这种主观性评估可能会导致评估结果的不公正和不准确，进而影响薪酬管理的公平性和准确性。主观性评估存在多种原因。有些主管可能会对某些员工持有好感，因此倾向于给予他们更高的评价。相反地，他们可能对其他员工抱有偏见，从而导致给予较低的评价。此外，主管人员也可能会受到由于员工关系的紧密度、员工能力水平等方面因素的影响，进而影响其评估的客观性。

2.2目标设定不明确

如果企业没有明确的目标设定和衡量指标，就很难对员工的绩效进行客观评估。缺乏明确的目标和指标会导致绩效考核变得模糊不清，无法有效地激励员工并提高整体绩效水平。当目标设定不明确时，以下问题可能会出现：如果员工不清楚组织的期望和目标是什么，他们很难明确自己的工作重点和努力方向。这可能导致员工的工作分散、效率低下，并且无法达到预期的绩效水平。在缺乏明确目标的情况下，绩效评估往往会变得主观而难以量化。主管可能会根据个人喜好或偏见来评估员工的表现，造成评估结果的不公正和不准确[2]。

2.3缺乏员工参与和反馈

绩效考核和薪酬管理应该是一个双向的沟通和参与过程。然而，在某些情况下，员工可能感觉自己没有参与绩效考核和薪酬决策的权利和机会。缺乏员工的参与和反馈会导致员工对绩效考核和薪酬管理过程的不满和不信任。当缺乏员工参与和反馈时，以下问题可能会出现：如果员工没有机会参与绩效考核和薪酬决策的过程，他们可能会认为这些决策是由少数人或高层管理人员单方面做出的。这会引起员工对决策的质疑和不满，认为自己无法影响结果。缺乏员工参与和反馈意味着他们可能无法了解绩效考核和薪酬决策的具体标准、过程和依据。这种信息不透明会增加员工对绩效考核和薪酬决策的质疑，并降低他们对这些过程的信任度。

3.加强企业绩效考核与薪酬管理的相关建议

3.1建立明确的评估标准

为了加强企业的绩效考核与薪酬管理，建议企业建立明确的评估标准。明确的评估标准能够提供员工和管理层一个共同的参考框架，使得绩效评估更加客观和公正。对此，企业应设定具体的目标，为每个员工设定具体、可衡量的目标，这些目标应该与公司的战略目标相一致。目标可以根据岗位职责和员工个人发展需求进行制定，确保它们是具有挑战性和可实现的。同时，要选择适当的绩效指标来衡量员工在工作中的表现。这些指标可以根据不同岗位的要求而有所不同，例如销售额、客户满意度、项目完成率等等。关键绩效指标应该能够反映出员工对组织成功的贡献[3]。此外，为评估每个绩效指标的达成程度，需要制定相应的评估标准和权重。这些标准可以分为不同层级的标准，从达到预期、超过预期到未达预期，再根据权重来计算最终的评估得分。在进行绩效评估后，及时向员工提供明确的反馈和评估结果。这样可以帮助员工了解自己的优势和改进的方向，促进他们的个人发展和职业成长。

3.2引入多元化评估方法

为了加强企业的绩效考核与薪酬管理，建议引入多元化的评估方法。采用不同的评估方法，可以从多个角度来收集员工的绩效信息，以更全面和客观的方式评估员工的表现。通过向员工的直接上级、下属、同事和客户等多个参与者收集反馈，在不同角度了解员工的绩效和能力。这种评估方法可以提供全面的视角，并且能够发现员工在不同方面的优势和改进空间。让员工的同事对其进行评估，了解员工在团队合作、沟通协调等方面的表现。同事评估可以帮助发现员工的合作能力和人际关系技巧，以及对团队氛围和合作效果的贡献。给员工机会，让他们自己评估自己的绩效表现。自我评估可以让员工反思自己的工作和职责，并提供他们对自己绩效的主观感受。这种评估方法有助于员工对自己的优势和不足有更深入地认识

[4]。

3.3建立员工反馈机制

为了加强企业的绩效考核与薪酬管理，建议建立员工反馈机制，使员工有机会参与到绩效考核和薪酬决策中。建立定期沟通渠道，定期组织团队会议、个别面谈或者开展员工满意度调查等活动，与员工进行沟通，并征求他们对绩效考核和薪酬管理的意见和建议。这样能够让员工感受到自己的声音被听到，并且参与到相关决策中。建立匿名投诉渠道，鼓励员工提供匿名反馈和意见。这样可以帮助员工更自由地表达自己的看法和关注点，减少担心遭到报复的顾虑。成立由员工代表组成的委员会，代表员工利益，参与绩效考核和薪酬决策过程中的讨论和决策。员工代表委员会可以促进员工的参与和反馈，确保绩效考核和薪酬管理的公正性和透明度。

3.4加强培训和教育

为了加强企业的绩效考核与薪酬管理，建议加强培训和教育，增强管理者的评估能力和意识，以避免主观性评估和偏见的出现。为管理者提供绩效评估的培训课程，包括如何制定明确的评估标准、定期与员工进行沟通和反馈、采用客观的数据和事实进行评估等。这样能够帮助管理者掌握科学有效的评估方法和技巧，减少主观性评估的出现。通过培训和教育活动，提高管理者对于主观性评估和偏见的认识和理解。引导他们意识到主观性评估可能带来的负面影响，如偏见、不公正和员工不满等，并激发他们主动采取措施来避免这些问题的发生。组织经验分享会或者跨部门交流活动，让管理者之间相互学习和借鉴，分享评估员工的经验和教训。这样可以促进管理者之间的相互学习和共同成长，提高整体评估能力和意识[5]。

结语

综上。企业绩效考核与薪酬管理是组织管理中的重要环节，对于员工激励和组织发展起着至关重要的作用。通过建立明确的评估标准、引入多元化的评估方法、建立员工反馈机制以及加强培训和教育，企业可以提高绩效考核的客观性和公正性，激发员工的积极性和动力。因此，企业应该重视这一环节，并不断完善和优化，以实现员工与企业共同成长和发展的目标。

参考文献：

[1]杨谦. 浅析国有企业绩效考核与薪酬管理[J]. 上海商业, 2021, (05): 72-73.

[2]钱青松. 企业绩效薪酬激励体系的改革和完善探讨[J]. 财经界, 2020, (01): 61-62.

[3]冯双. 绩效考核在企业薪酬管理中的作用探究[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2019, (12): 5-6.

[4]王婧. 新形势下企业管理中薪酬管理的问题与对策[J]. 商场现代化, 2019, (08): 79-80.

[5]汤庆刚, 胡朕棋, 赵蓉, 封静. 国有企业绩效考核及薪酬管理研究[J]. 现代经济信息, 2019, (07): 133.