人事管理视角下的企业人力资源开发与管理

人事管理视角下的企业人力资源开发与管理

马福岳

中国水利水电第四工程局有限公司  青海西宁 810007

摘要：随着市场经济的不断发展和人民生活质量的持续提高，大多数城市越来越重视现代化城镇开发和基础设施建设，进而导致建筑施工企业面临的行业竞争情况更为剧烈。建筑行业与其他行业相比，建筑施工企业的经营业务存在投入大、周期长、成本高等特点，导致其财务内部控制工作往往存在一些问题与难点。财务内部控制工作的成败不仅事关内部财务工作的质量与成效，更是决定了企业能否进行正常生产运作与实现预期建筑目标，对建筑施工企业的经营管理具有重要意义。关键词：人事管理视角下;企业;人力资源;开发;管理

引言

在知识经济时代，市场竞争日益激烈，这对国企人力资源开发管理提出了全新要求。人力资源开发管理是在现有的人力资源管理工作基础上，根据国企实际的组织结构和战略发展目标，调研分析国企人力资源，将人力资源看作一种可以提升利用和开发的资源，不断提升人力资源管理利用水平，最大程度发挥人力资源在国企中的价值。

1、新时期企业人力资源开发管理现状

首先，人力资源开发管理观念陈旧、落后。当前很多国企还没有认识到人力资源开发管理的重要性，对这一方面的投入不足。部分领导错误地认为人力资源开发管理的成本较高、回报低，因此对人力资源开发管理的热情不足，这导致国企人力资源结构过于老化，工作人员素质水平低，阻碍了国企健康稳定发展。其次，人力资源开发管理培训体系不完善。当前，部分国企并没有建立健全的人力资源开发管理培训体系，无法合理应用现有的培训资源，这使国企的人力资源几乎处于停顿的状态，不能充分开发和利用人力资源潜力。同时，国企不能系统性评价与考核人力资源培训，也无法准确评价人力资源培训质量，这不利于国企人力资源培训方式的改进和优化，会阻碍人力资源开发管理质量提升。最后，缺乏合理的激励方法，人力资源开发管理缺乏针对性。部分国企在开展人力资源管理中，没有制定有针对性的激励方法，导致员工参与培训的热情不足，大大降低了人力资源稳定性[1]。此外，在国企人力资源开发管理培训方面，没有差异化培训管理型、技术型、技能型的工作岗位，使用相同的人力资源培训标准，导致人力资源培训效果不明显。

2、人事管理视角下的企业人力资源开发与管理有效策略

2.1建立科学合理的人力资源管理体系

首先，建立科学的招聘体系，国企应该依据岗位要求和应聘者资历，制定科学的招聘标准，在招聘过程中注重公平公正，避免人际关系、权力等因素的干扰，确保招聘选拔的公平性。其次，建立科学的绩效评估体系，国企应该制定科学的绩效评估标准，注重以绩效为导向，为员工提供职业晋升的机会，要注重考核周期、考核内容、考核方法、考核结果等因素，全面准确地反映员工工作表现和业绩贡献。再次，建立科学、合理的薪酬体系，国企应该根据国企业绩和员工绩效，制定合理的薪酬体系，充分体现员工的价值和贡献。同时，还要注重薪酬差异化，给予优秀员工更高的薪酬激励，提高员工的工作积极性和满意度。最后，建立完善的培训与发展体系，国企要注重为员工提供全面、多样化的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力，通过岗位轮换、异地任职等方式，帮助员工发展个人能力，为国企的长远发展积累人才储备。

2.2建立健全人才培训与发展机制

近年来，国企员工流动性增强，而国企在人才引进、培训和留用等方面的经验相对不足，为了提高国企的竞争力，建立定期或不定期的培训计划非常必要，以确保员工持续学习和进步。培训计划可以包括技能培训、管理培训、创新思维和文化素养等多方面内容。此外，还可以开展外出学习、短期访问、交流等活动，以增加员工的知识储备和工作经验。国企还可以通过薪酬提升、职业晋升、股权激励等方式，让员工感受到自己的付出和贡献得到应有的回报。一方面，国企应该营造良好的工作氛围，提供优越的员工福利制度，以增强员工归属感和忠诚度；另一方面，建立良好的考核和反馈机制，在员工工作的过程中及时发现问题和不足点，并给出合适的指导和建议。这可以帮助员工及时调整工作方向和方法，并提高工作效率和质量[2]。

2.3对风险管理制度进行不断完善

首先，对制度机制进行不断完善，夯实风险管理基础。建筑施工企业应对建筑工程施工项目的环节和流程进行梳理，针对应收账款管理、预算管理、业务流程管理等制度实施整合，将风险管理理念融入其中，强化各个部门的风险管控意识，促使业务以及财务部门共同参与到风险管控工作中。风险防控机制的完善有利于强化企业抵抗风险的能力，形成自我提升、自我促进的工作格局。其次，对风险管理制度进行细化。在管理活动中应当细化管控内容，针对项目工程建设的各个阶段提出风险管控方式，包括决策阶段、招投标阶段、设计阶段、施工阶段以及竣工阶段等，形成全流程管控体系，提高具体的管控效果，避免风险事件的出现。再其次，制定责任制度。在风险管理工作中需要明确不同岗位人员的职责，形成岗位责任制的工作模式，一旦在企业经营发展过程中出现风险事件，根据责任制度进行责任追究，可以强化有关人员的责任意识，主动投入到风险防控活动中。针对风险防控效果好、有效化解风险事件以及规避风险事件的行为进行奖励，有利于调动财务管理人员的内在积极性

[3]。

2.4加强成本管理控制力度

首先，针对施工阶段进行重点管控。施工阶段涉及的不确定因素较多，风险管控难度有所增加，需要相关人员可以做到对各项管理要素进行控制，包括人力成本，设备成本，材料成本以及管理成本等。特别需要重视对设计变更问题进行调查，如果出现设计变更需要联合设计人员以及其他管理人员进行共同探讨，保证设计变更的合理性，避免因设计变更而出现工程造价水平过高的问题。其次，制定跟踪管控模式。在完成某一项目环节建设后需要对成本管控情况进行总结，分析在该环节是否出现了成本超支的现象，可以通过调整下一阶段施工项目成本管控计划的方式进行弥补。

2.5确定规章制度

规章制度的建立，本质上是使培训工作得到国企的支持和管理，一方面，培训工作与国企发展息息相关，需要进行长期的发展和完善，得到充分且积极的建设，有效的规章制度可以使国企对培训工作进行长期合理的支持，使培训工作成为国企规划的一部分。另一方面，培训工作涉及国企管理的各个方面，应当有效纳入国企的管理领域，进行统一且科学的管理，始终保证人力资源培训工作不偏离原有的目标，并保持长期的专业性和科学性。首先，在进行相关规章制度的确定时，应当充分考虑到培训创新的需要和国企发展的需要，留下一定的创新空间，使培训工作在不偏离目标的情况下能够进行大胆创新，敢于打破传统的形式，达成培训工作的完善。同时，应保证培训工作充分融入国企的相关规划，能够按照国企的规划方向进行培训工作的积极调节，保证培训工作的科学合理。其次，规章制度应当对培训工作中不适当的行为进行具体的约束，将人力资源培训充分纳入国企管理工作，进行统一的管理。使培训工作能够充分与国企的发展方向相契合，充分达成科学的培训创新。

结束语

总之，国企人力资源培训工作的创新和开发都需要对国企发展的情况进行深入的了解，对培训工作的科学性和全面性进行深刻的认识。通过国企人力资源培训工作的有效创新和充分开发，国企的人才培养能力可以得到有效的升级，在新时代的竞争中，不断占据有利的地位。

参考文献：

[1]尹东兵.企业人力资源开发过程中的人性化管理[J].人才资源开发,2021,(12):84-85.

[2]罗宁.国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].中国管理信息化,2021,(18):153-154.

[3]宋正芝.市场经济条件下企业人力资源开发与管理探究[J].商场现代化,2021,(22):86-88.