现代商业银行绩效管理体系研究

现代商业银行绩效管理体系研究

郑建勇

浙江丽水莲都农村商业银行股份有限公司

摘要：随着我国改革开放的快速发展，社会形式严峻复杂，商业银行要积极的推进现代化的形式。商业银行开展绩效考核为员工提供了明确的目标和评价标准。员工只有认识到自己的不足，不断改进，才能努力实现自己的职业理想。商业银行通过建立和实施有效的绩效管理体系，不仅可以有效提高自身的业务运营能力和业务创新能力，还可以为商业银行战略目标的实现提供保障。

关键词：商业银行；绩效管理；优化对策

引言：

在新形势下，商业银行进行一系列的改革，这就要求商业银行积极探索推进新的绩效管理模式来适应商业银行形势的变化。绩效管理体系的优化不仅能够提升管理水平和可持续发展能力。

1商业银行绩效管理中有效沟通的作用分析

绩效管理是商业银行人力资源管理的重中之重，以绩效为前提与基础，实现对企业内部各个要素的动态化的管理过程，这部分主要包括了企业总体战略目标、设计绩效过程引导、结果反馈、行为反馈、激励发展计划等主要内容。商业银行的高层管理者可以直接将绩效管理的行为或者是结果，应用在日常生产经营活动中，提升工作人员的工作质量和效率，实现企业的总体战略目标。绩效管理的主要目的就是将其作为企业内部发展的动力，以此来帮助企业实现阶段性战略目标和总体战略目标，以绩效管理作为沟通的桥梁，不断地优化和完善商业银行内部的各项管理，始终坚持公平、公正、公开的评价体系，辅助工作人员实现人生价值。商业银行绩效管理工作的实施，在当下还存在以下三方面不可避免的问题。首先，商业银行高层管理者对绩效管理缺乏正确的认知，很多高层管理者都认为，绩效管理只是在各项工作开展之前，明确相关的标准和计划，由企业内部的人力资源部门来负责执行和监督，这种认知实际上过于单一和片面。

2城市商业银行绩效考核现状和存在的问题

2.1绩效考核的理念相对落后

第一，城市商业银行多将绩效考核定位用于薪酬的发放，而不是为实现银行战略目标。又因多实行年度绩效考核制度，考核目标的设置更侧重短期利益的实现，缺乏长期战略性。第二，绩效考核体系结构不完善。目前很多大型银行建立了自身的绩效考核体系，设立了专门的绩效考核管理机构，但多数城市商业银行仅是由银行资产负债管理部门或人力资源部门来牵头制定相应的考核制度，没有与员工利益和银行自身利益充分结合，不能和银行的发展需求、员工的晋升需求结合，不够完善，无法实现银行的长期战略目标、利益最大化和员工利益最大化。

2.2绩效考核沟通反馈机制不完善

城市商业银行通常采取逐级考核的模式，被考核的分行、部门比较被动，透明性、互动反馈性较差。基层员工的绩效考核方式由所在分行或员工所在部门自行确定，考核依据是总行考核文件结合自身实际，没有明确的考核指导，导致基层员工对考核标准不清楚，无法准确规划自身的考核目标，获得较好的考核成绩。由于考核信息的不对称性和考核指导的不及时性，员工对绩效管理工作的认知存在偏差，只看到考核的约束作用，缺少考核反馈的积极性，考核的激励作用无法发挥。多数银行向上反馈的渠道不畅通，被考核对象即使发现考核管理问题，无法通过合理的渠道反馈，提出合理化建议。同时，由于考核工作常会受到平均主义、员工间人情往来的影响，员工对考核工作的认可度不断下降，从而影响积极性和忠诚度，最终难以落实考核的基本目标。

3构建有效可行的现代商业银行绩效管理体系

3.1实施公开、透明、可操作的绩效管理体系

绩效管理体系是一个需要有效沟通的体系。一个没有有效沟通的绩效管理体系，必然会因为组织与员工之间缺乏协调与合作而导致各种问题。因此，有必要通过完善的沟通机制来提高绩效管理的有效性。首先，建立完善的信息平台。商业银行可以设立专门人员负责与员工建立良好的信息沟通渠道，如定期召开相关会议，通报绩效考核结果等。同时，可以利用现代电子通信技术实现绩效管理信息共享。其次，确立员工岗位责任规范。根据权责一致的原则，明确规定部门及其人员在对本部门和个人的考核中应承担的责任。这样可以避免部门或个人因为考核结果不公平而受到失职或渎职的处罚，员工得到公平的对待，从而激发他们的工作热情。最后，加强绩效考核过程中的监督管理，做好信息反馈。为了使考核结果更加真实，更加合理有效地反映各部门和员工在工作中所付出的努力和取得的成绩；同时，为了更好地发挥绩效管理体系实施中的积极作用，消除消极影响，在制定考核标准时，要尽可能地公开透明。

3.2建立公平合理的评价机制

管理者对员工的评价不能是单向的，而是双向、多方参与的。在绩效考核过程中，有必要引入员工参与制度。员工参与是指员工对评价结果提出自己的建议，从而使绩效评价更加客观公正。此外，还要注意避免管理者单方面评价，导致员工产生不公平的感受。在评估过程中，还应注意加强沟通和反馈系统。沟通反馈是指员工与管理者就绩效考核过程中出现的各种问题进行及时地沟通和反馈；即教育和引导评价者，帮助其明确被评价对象绩效结果产生偏差的原因，了解产生这种偏差的原因；帮助被评估对象获得必要的知识和技能，促进个人发展；帮助他们及时与管理者沟通个人观点和看法；鼓励员工对绩效管理提出建议。通过各种方式加强沟通，避免或减少绩效管理过程中因信息不对称而产生的误解、矛盾和冲突。由于我国商业银行之间发展水平差异很大，在建立和实施绩效管理体系时，也要注意银行之间组织文化的差异。通过分析和研究不同组织文化的差异，有利于建立公平合理、具有共同价值观、共同愿景和发展目标的银行组织文化。

3.3注重绩效考核结果的应用

商业银行绩效考核的根本目标是追求利润最大化，这也是银行生存和发展的基础。绩效考核的目的是提高银行的整体绩效水平，有利于效率的提高和员工的个人职业发展。识别和区分员工，让最优秀的员工脱颖而出，让最优秀的员工晋升。因此，我们必须充分认识绩效考核结果与奖惩之间的关系，重视绩效考核结果的运用。绩效考核的结果反映了员工对岗位的适应能力，可以作为晋升、辞退或调整岗位的依据，可作为确定工资和奖励的依据；可作为员工潜能开发和教育培训的依据。用绩效考核结果激励和鼓励员工，约束和惩罚员工，实事求是，不带个人感情。要确保有效的绩效考核有助于完善银行内部管理，增强管理者和员工的责任感，引导管理者和员工朝着正确的方向行事。最终需要通过绩效考核来提升全行员工的积极性和主动性，从而达到提高商业银行效率的目的。

结束语

绩效管理体系在现代商业银行的应用和完善，为商业银行创造了良好的内外部发展环境，有利于促进商业银行业务的快速持续增长。然而，在绩效管理体系的建设中，还存在许多问题和缺陷。因此，各大商业银行在构建绩效管理体系时，需要从实际出发，将长期战略目标与短期经营战略相结合，并通过沟通和反馈确保各项措施能够落到实处。

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