解析人力资源成本管控和人力资源价值管理

解析人力资源成本管控和人力资源价值管理

陈安红

山东兴国大成电子材料有限公司   山东淄博256100

摘要：人力资本是企业推动社会经济和科技进步的基础,而人才的价值和效益是公司最关注的方面,加强对人才政策的支持可以促进公司的科技进步和创收,可以从现在激烈的国际竞争中脱颖而出。因此本文笔者试图透过对人力资源管理之发展的探讨,期望能够找出公司及社区成长进步的动因及目标。

关键词:人力资源;成本;价值

引言:

人力资源(HumanResources,缩写HR),简化来讲就是劳动者资源,指在经济社会活动中可以促进整个人类社会发展、科技等各领域不断进步发展的劳动者的集合。劳动力资源可以包括很多种类型,比如像知识人力资源、社会文化信息资源、科技信息资源、管理劳动力资源等,诸如此类,不过人力资源可是资源中最重要的资源。人力资本也可以分成二类,一类是智慧类,另一类是体力类。这二类尽管划分不同却也是经济社会中不可分割的内容。讨论人力资源就更需要讨论人力资源成本与人力资源价格。

一、人力资源成本

任何资源的本身就是一个生产成本,而生产成本又是指我们想要做好这件事必须支付的价格。人力资源成本法则是从这里衍化而来的一个表现形式,它指的是,当我们在公司人员结构发生变化时形成的经济费用,也包含在再次招聘员工时和进行公司原来员工的内部调整时所形成的经济支出。因此本文将首先将从公司人力资源的获得效率和培训成本来进行具体分析。

获得一个企业的人才必须支付相应的成本,包括对人才的招聘、选拔和聘用所需要支付的价格。公司在开展招聘会时产生了相应的成本费用,在这里主要包含了因为产生吸引力而支付的广告费用、广告宣传费用等,对于参加招聘的员工的补贴支出,关于招聘场所的管理支出,关于收集信息的管理费用以及一些琐碎的宣传费用,而这些也就是最前期的招聘成本费用。在人员招聘过后,公司还必须完成招聘。对人才的筛选分为若干阶段,对被筛选人才的评估、认证,一些特定职位也必须加以审核,各个环节都将形成相应的价格,这便是所谓的筛选成本。选拔成本的高低将收到很多方面的影响,通常针对一些高级人才的筛选价格就比较高昂,筛选所需要的费用也会比较多,所耗费的成本就会加大。对于聘用人员所发生的成本费用不仅包含对人员聘用所发生的成本费用,也包含对人员录用所发生的成本费用。它既包含了录用一个员工时所需要支付的代理费、公司对其提供的工资外,还包含了对员工所在职位的调整过程中所发生的成本。因此获得每一个人员的成本都是不同的,而成本的高低也由于其员工的社会地位水平的不同而改变。

培训成本,是指企业培训中一个企业的新进人员,为了使他可以达到所处岗位的需要或为增加新员工的业务能力,而要花费的代价。企业培养一个新人员的成本通常是巨大的,但同时又是必要的。企业培训一般包括三个步骤,第一阶段为知识教育,即新人员必须针对所在岗位需要的知识进行学习,主要是为了消耗学费;第二阶段则为入职前训练阶段,由于新人员对技术工作的熟悉而需要发生的支出,如材料费、差旅费和技术服务费用等。而第三阶段则为入职后的训练阶段,由于新人员在进入后,对新项目工作可能造成了一些的较小风险,但同时也会带来相应的支出。前三阶段的训练费用开支,加上所消耗的人力支出一起构成了训练成本。

二、人力资源成本的管理和控制

人力成本是一家公司必须承担的成本费用,但公司必须对之进行必要的控制与管理。当前公司人力成本的控制面临一定的挑战,主要反映在如下几方面。首先,公司人力资源管理机构没有对人力投入的风险意识,现在公司对于人力成本方面的开支在逐年越来越大,可是所取得的利润却逐年减少。第二,公司本身没有一个合理的人才评价制度,很多公司只有单纯的进行绩效考核,没有对于人才的接触与交流。第三,公司的人力资源部门与其他部门间的不协调,公司里面人力资源部门在开展项目中,不能获得其他人员的帮助,导致无谓的费用。

为了最好地监管对企业人力资源成本的控制,也必须采用相应的具体措施。第1点,就是加强公司各个部门的责任,以尽量减少无谓的开支浪费;保证所有政府部门都各尽自责,各尽其能。第二点,公司人力资源部门与其余事业部相互之间处好关系平衡;第三点,通过改变公司内部组织结构,加强客户的服务意识,将公司员工当做真正客户对待,在公司将各个部门的管理工作职能衔接得恰当,最好地提高公司工作效率。从小事处着手管控人力资源成本的管理工作支出,从长期来看,公司若要获取更高盈利,关于公司人力资源成本的管理个监控也是至关重要的。

三、人力资源价值

人力资本价值也被西洋人叫做"社会人力资本"。社会社会价值,指的是人本身所具备的各项专业或知识能力,所创造的社会经济价值。如:由于人类可以利用自身的各种劳动方式所产生的利益,并可以以利用体力劳动或脑力劳动产生的利益来得到等价的报酬,如工资福利金等,所以所有社会人力资本的创造都是利用了社会人力资本可以为自身所提供的各项社会价值和收益的方式进行的。而造成了社会人力资本的价值因子又有很多,如工资差距和个人技能水平等。

3.1工资差异

人们普遍承认,人力资本的度量与意义最直观而且最容易理解的就是薪酬,私人利用自身的脑力或体力劳动向公司提供生产所必须的劳务和产品,由公司按照劳动力所创造的实际价值给予一定的工资报酬,就是可以确认劳动者的工资利益,也就是对人力资本的意义最直观的反映。在这种工作过程中,人力资本的社会价值由产生着鲜明的差别。如普通的体力劳动者与脑力劳动者相互之间的价值差异,直接结果就从薪资上产生了很大的差别。而由于现代科技的进展,人力资本的结构也发生了很大的变化,从过去的技能单一需求到如今的科学技术蓬勃发展推动整个社会生产的劳动技术转化来看,高收入人群如今掌控着许多大企业的经济效益与逆行管理命脉,这类公司作为人力资本中的中流砥柱,是推动企业经济发展中的生力军,也因而,优秀与高能力的人力资源所创造的经济社会经济价值是非常重大的,以至会直接影响整个社会的经济趋势。其中最为突出的便是技术创新,公司通过对人力资本的培育与投资,不但可以带动人力资本技术水平的提升和筛选,而且可以对公司未来的经营成长产生重要的变化和作用。所以,公司选用富有创造力的人员以促进公司经济成长,是未来人力资本成长的必然趋势,与此同时,创新的人才所取得的等价收益也是非常巨大的,公司通过不同人员给公司所带来的资源回馈高薪,也是人力资本价值的最大化体现。

另一个人力资源价值在劳动报酬中的体现很低,这也是由劳动力所创造的价值和创造的能力所决定的。所以,这一类人才的市场价格出现了较低增长的因素,也就是由于基数比较巨大,而且价格壁垒也较小,使得市场上对这一类的人力资本市场价格开始出现了过度饱和的情况,再加上目前国家经济也处在高度发展时期,需要大批高科技企业和先进技术的人才,大公司也会考虑大量投资先进人才,所以,人力资源市场处在较低端价值链上的人,所得到的工资待遇基本都是基于自身技能的等价交换的。

3.2能力水平

要达到人力资本价值的最优化利用,为公司乃至整个社会创造技术进展与巨额收益,就需要提升企业人力资源在技术创新层面的领导能力,为此,公司或政府部门都应该加强对人员的培训与甄选,为公司未来发展准备大批拥有专业化、素质且拥有领先知识来水平和高创造力的战略管理人员。

结束语:

人力资源就是人才资源,它关系企业的利益和未来,但人员的价值和效益通常很难成正比,所以,企业既需要通过适当的手段来选拨人员,使企业换人;同时也要加强对人员的培训,以做到人才培养的质量最大化。

参考文献

[1]王好胜.人力资源管理成本控制研究[J].科技经济市场,2019,(3):86-87.

[2]张艳聘.企业人力资源人工管理成本探究[J].人力资源管理,2018,(7):40.

[3]张梦.浅析企业人力资源成本问题[J].建筑工程技术与设计,2018,(12):5218.