浅析国网公司基层单位人力资源管理策略杜晓菲

浅析国网公司基层单位人力资源管理策略杜晓菲

杜晓菲

（国网沈阳市苏家屯区供电公司辽宁沈阳110101）

摘要：随着各行各业用电需求的不断增加，人们对于国网公司基层单位也提出了更高要求。基于此，如何通过加强人力资源管理来突破企业自身发展瓶颈，就成为现阶段国网公司基层单位需要深入探讨的问题。相关企业需要从当前人力资源管理入手，采取有效措施来妥善解决管理中存在的问题，进而在提升企业自身人力资源管理水平的情况下，为广大电力用户提供更优质的服务。

关键词：国网公司；基层单位；人力资源管理；措施

近年来，社会经济的不断发展与进步，使各行业对人才的质量要求也逐年提升。可以说，新时期企业之间的竞争实质上就是人力资源的竞争。因此，为充分发挥人力资源在企业生存发展中的应有作用，国网公司基层单位需要从人力资源管理入手，并结合自身发展实际，制定一套科学合理的人力资源管理体系，从而在确保各项工作顺利进行的同时，提升国网公司基层单位的核心竞争力。

一、当前国网公司基层单位人力资源管理存在的问题

结合以往工作实际来看，国网公司基层单位的人力资源管理总会或多或少的存在一些制约性因素，不仅妨碍了单位管理效率的提升，同时也使单位难以真正实现效益的最大化［1］。其中，国网公司基层单位人力资源管理工作中常见的问题有以下几点：

1、人才结构层面的问题

在国网公司基层单位人力资源管理中，人才结构设置不合理是其中较为突出的问题。具体表现如下［2］：第一，基层单位普遍存在超员或者结构性缺员等问题，且单位内部各岗位的人才配置极不合理，供求关系难以得到平衡。比如有些基层单位存在高级人才短缺而初级人才过剩的问题，这是由于该单位并没有合理设置岗位与相关工作流程，同时对单位内部员工也缺乏合理编制；第二，基层单位普遍存在“冗员”现象，且员工整体素质不高，业务能力较弱，难以胜任相应岗位工作。而有些员工拥有胜任本职工作的能力，但是工作态度不过关，使得该工作的效率极差，有时还会因为消极怠工而影响到电力的正常供应。

2、人才素质层面的问题

高精尖人才短缺是电力行业普遍存在的问题，而这一问题在国网公司基层单位人力资源管理中更加严重。通常情况下，我们会根据人才当量密度来衡量一家企业从事相应范围内员工的专业知识水平或者专业技能水平。但是就目前来看，国网公司基层单位的人才当量密度普遍较低，特别是与其他一流供电企业相比存在极大差距。基层单位中的很多员工理论知识十分薄弱，技能操作单一，有些员工甚至对自己的本职工作涉及到的理论知识不甚了解，这都严重阻碍了国网公司基层单位的可持续发展［3］。

3、制度层面的问题

我国很多一流供电企业在制度建设方面做出了极大努力，并不断地对现行制度进行改进与完善，但是国网公司基层单位这方面却稍显不足。有些基层单位虽然针对工作效果评估与绩效管理制定实施了相应制度，且定期进行了考核，并将员工工资与绩效挂钩。但是绩效考核的激励约束作用并没有得到充分发挥或者发挥不明显，严重打击了员工的工作热情。另外，绩效考核内容界定不清晰，绩效评估不够公平合理，不管员工平时工作如何，都可以在绩效考核中拿到一样的薪资，这就引起了单位内部某些员工的不满，使他们不再尽心为单位做事［4］。

二、新形势下有效提升国网公司基层单位人力资源管理效率的措施

1、优化人才结构，实现人才的科学化管理

国网公司基层单位想要真正实现对人力资源的战略性部署，关键就是要将人才、人力视作单位的核心资源。只有拥有了人才，基层单位才能拥有发展的前景。与此同时，国网公司基层单位需要将人力资源管理部门看作是人力战略部署部门，并有效提升部门形象，使部门中的每一位员工都能积极主动地参与到人力资源改革计划中来。另外，要将人力资源管理人员加入到实际生产建设中，了解每一位员工的优势与潜能，合理调配员工，使他们可以在合适的岗位上发光发热。人员招聘也需要根据岗位实际需要而定，并不是所有岗位都只能由高学历者胜任，基层单位需要避免采取什么岗位都聘用博士、硕士等的人才消费的极端做法，只要合适就足够了。值得注意的是，基层单位需要精简组织机构的层级，实现层级的扁平化，明确各岗位业务，让人力资源管理更为简约、合理、高效。

2、加强人员培训，提高员工综合素质

针对行业内高素质人才紧缺现状，国网公司基层单位需要始终坚持“以人为本”的原则，引导和鼓励员工积极参与到人力资源培训中，真正实现人力资源培养与企业自身发展的紧密结合，以此来确保人员培训的先进性以及有效性。具体来说［5］：第一，基层单位需要加强人员的企业价值观培训。人力资源培训不仅要就人员理论知识与实践技能进行相关培训，更重要的是应该加强企业价值观的培训，使单位内部的每一位员工都能树立起正确的价值观，并清楚的认识到自己的职责与使命，之后更加积极的投入到生产建设中去。其中，要提高企业价值观念的培训效果，可以通过上下灌输与上级表率等方式，鼓励员工亲身实践与积极参与。打个比方来说，国网公司基层单位可以定期组织员工开展形式多样的文体活动、岗位技能竞赛或者工作标兵评选等活动，让员工在参与活动过程中，形成团队协作意识，积极主动地进行自我充电，进而有效提升员工综合素质；第二，人力资源培训要与员工职业生涯相匹配。对于员工而言，做多少工作、拿多少工资都不重要，重要的是能否在工作中看到自己职业未来广阔的发展前景。根据员工的这项诉求，基层单位开展的各项人力资源培训活动，都需要充分考虑到培训能否与员工职业生涯相匹配。有时为了增加员工参与培训的积极性以及主动性，基层单位还可以通过制定相应的激励机制以及科学的培训评估制度，来在单位内部形成主动参与培训的良好风气，强化人员培训效果。

3、建立健全科学公正的人才激励机制

想要从根本上激发员工的工作积极性与热情，制定和实行科学公正的人才激励机制就至关重要。对此，国网公司基层单位需要针对当前制度建设问题，不断完善人才激励机制。并结合不同岗位工作内容制定相对应的激励制度。以线路运维人员为例，应该将线路故障的发生频次、短路或者跳闸事故发生频次、发生故障后是否及时恢复正常供电以及安全生产防范等都纳入到绩效考核范围内［6］。对那些未发生故障或者故障发生概率较低且及时进行维修的员工要给予一定奖励。奖励既要体现在绩效奖金上，同时也可以在单位内部以及电网信息平台上通报表扬，让员工可以获得物质上与精神上双重奖励，在强化该员工工作积极性的同时，也能带动其他员工的工作热情。相反，针对故障出现次数多且抢修不及时的员工，则要做出一定的处罚，纠正其工作态度，促进其提升工作技术水平以及积极性，让他可以以更好的精神面貌与技术去面对本职工作。

三、结语

总之，人力资源管理效率关系到国网公司基层单位可持续发展战略的贯彻落实，是基层单位能否在市场竞争中生存发展的关键所在。对此，相关单位需要明确当前人力资源管理存在的缺陷与不足，优化人才结构，实现人才的科学化管理，加强人员培训，提高员工综合素质，建立健全科学公正的人才激励机制，从而在提升员工专业水平与综合素养的前提下，带动整个行业的健康发展。

参考文献

［1］孙爽,曹思颖,韩轶.浅析基层电力企业人力资源管理中存在的问题[J].人才资源开发,2016(18):126-126.

［2］赵媛媛.诌议基层供电企业人力资源管理[J].企业文化旬刊,2015(11).

［3］李红真,罗云清,夏裕.加强县级供电企业人力资源管理的思考[J].商品与质量,2015(50).

［4］李珊珊.基层人力资源管理现状以及改进对策[J].中国经贸,2017(13).

［5］王颖.国网公司基层单位人力资源管理策略[J].时代报告,2017(20).

［6］渠少波.浅谈基层供电企业人力资源管理[J].商品与质量,2017(27).