浅谈企业干部管理的绩效考核体系

浅谈企业干部管理的绩效考核体系

王教红1黄朝华2

中铁电气化铁路运营管理有限公司江苏南京210046

摘要：企业管理工作人员作为企业组成的一部分，维持着企业的运转。而对于一个企业对于干部管理是一个重要的问题，在人力资源管理的方面来说绩效考核是一个核心内容，也是企业核心竞争力的保障，虽然很多企业已经加入绩效考核来管理企业人员，但是其中仍然存在一些问题。

关键词：企业干部管理；绩效考核；考核体系

绩效考核目的绩效考核的最终目的并不是单纯的薪资分发，而是为了促进员工和企业的一同成长。通过考核找出问题、发现问题，来进行相应的改变，最后达成一同成长。绩效考核的实施重点在于薪资和绩效。薪酬与绩效在管理中，是两个不可缺少的环节。在计划薪资时，一般已将薪资分为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效结果体现，对员工进行的绩效考核也要表现在薪资上，因此，科学有效的考核制度是非常重要的，否则绩效和薪酬都失去了主要的作用。

一、企业干部管理人员绩效考核体系中存在的问题

对于一个企业来说，绩效考核管理体系不仅是企业管理的一种手段，同时也是企业健康运行的重要保障，对于企业的发展有着极其重要的作用，能够通过绩效考核体系的完善，实现各项经营目标的完成。改革开放以来，我国进入社会主义市场经济建设，越来越多的企业关注到绩效考核体系的重要性，但鉴于我国在这方面的发展程度较低，目前还存在一些问题。

（一）企业绩效考核流于形式

就目前而言，很多的企业绩效考核只是流于形式，考核结果分为几个等级，然后绩效工资按等级发放，因为很多企业，对于员工过去的业绩成果没有做详细的记录，这样没有更好的参考指标，对于每个等级的把握，不能够做到最准确。而且一些企业由于过分重视绩效考核，因此考核人员在考核过程当中，害怕得罪某些人，形成好人主义，所以很多的绩效考核变成了形式主义。

（二）企业绩效考核目的单一

在我国的企业管理过程当中，绩效考核最主要的目的是为了分配奖金、职务晋升。对绩效考核的其他方面则较为轻视，因此在很多企业当中就出现了这种现象，绩效考核除了业绩指标之外，没有其他任何的指标，导致绩效考核缺乏综合指标的量化，在考核过程当中，人为因素占据主导，内容较为空泛，公平性缺失。

（三）企业干部管理人员绩效考核结果的应用局限性较大

在一些企业的绩效考核结果，与工资发放、员工晋级等等联系并不大，也就是说，这些公司的绩效考核，只是一种形式化的工作方式，没有实际上的意义。管理人员无法从绩效考核过程当中了解员工的工作能力，这对于公司的发展来说，是有一定的局限性。

二、绩效考核各项工作的时间流程

（一）绩效辅导和应用

责任领导要全程监管绩效计划的应用情况，并及时纠正工作人员行为与工作目标存在的误差，寻找问题并发现问题出现的根源，发现提高工作效率的工作方法，并对员工进行有效地指导，促进绩效计划的完成。

（二）员工每阶段的绩效考核情况

每阶段初，由员工填写阶段工作内容和详细计划。阶段末，叙述本阶段任务的完成情况和对自己的评价总结，然后交由部门领导，由部门领导和业务相关基层部门领导，收集并汇总打分表。

（三）绩效反馈与改进

部门领导应参与绩效计划的订立、执行、评价的整个过程，重视与员工的沟通。绩效评价完成后，部门领导须同员工进行相应的面谈，并将考核结果反馈给员工。绩效沟通与面谈的目的在于肯定成绩、寻找出路交流意见指出意见等等，共同分析目标与行为之间存在差异的原因，为什么会出现的相应规律，并提出相应的改进措施。

（四）考核结果

把绩效考核与岗位调整、等级管理和薪酬相对应，实则是把让员工重视绩效考评，使得绩效考评的结果真正能激励人员的行为。许多企业绩效考核工作只有形式，员工工作积极性不高，甚至对绩效考评产生不耐烦，这就是考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩的原因。绩效考核的最终目标是调动管理人员的工作积极性，激励员工更加投入地工作，促使员工开发自身的潜能，提高工作满意度。当然，这是一项长期的工作。

三、构建企业干部管理人员绩效考核体系

为了完善我国企业干部管理人员的绩效考核体系，从国外借鉴了先进的绩效考核体系方式，目前我国企业管理人员绩效考核指标主要包括有德、智、勤、绩以及个性五个方面。需加强管理者对考核工作的重视程度，提高考核队伍的整体能力。目前，部分管理者对人力资源管理的重要性认识不明确，对现代绩效考核方式、方法采取抵触情绪，不严肃对待，影响绩效评估的真实性。考核中的偏差，主要来自于考核者。因此为保证考核的公平性，对考核者进行培训是非常有必要的。这样使每个考核者的考核重点与被考核者保持一致，从思路上重视考核工作，从而得到公平公正的考核结果。通过综合评价的方式，对企业员工的业绩进行综合分析和评价，从而了解企业员工的工作能力。具体的操作步骤应该从以下几部分做起：

（一）确定指标的权重

在绩效考核指标体系的确立过程当中，首先要确立企业干部管理人员绩效考核指标的评价空间维度，通过维度来确定指标的相关权重，因为各项权重能够直接代表企业员工在绩效考核中的各项业绩的重要性，通过对权重指标的确定，进行多因素层次性的分析，进而采用层次分析的方式，确定主因素和子因素，对各项权重进行分析。

（二）确定评语集

因为每个员工在工作过程当中，或多或少都会带有一定的个性，这些个性，往往表现在待人接物的方式方法和态度之上，因此每个企业员工要根据自己的实际情况，确定相关的评语集，同时采取员工之间互相评价的方式，将评语设为五级指标。也可以将这五项指标分别列入绩效考核的五个等级中，从而评定员工的绩效水平。

（三）确定模糊评价矩阵

因为绩效考核指标的确定过程当中，具有多种因素混合的结果，因此绩效考核的子因素往往具有一定的模糊性，在利用数学方式计算时，无法准确的预算其数值，这时可以采用专家打分的方式，对模糊指标做具体数值的处理，然后对这些指标进行整理，从而得出模糊评价矩阵。

（四）构建综合评价模型

最后一步则是对此因素指标的评价矩阵进行模糊评价，进而得出组因素指标，对评语集的隶属向量，然后再给予一级模糊评价，结果得出二级评价向量，再将模糊评价得到的量化分数做相关的处理，最后得到企业员工绩效的总评结果。在经济快速发展的今天，绩效考核指标体系对企业的发展，是非常重要的，因此绝对不能让绩效考核指标流于形式，只有将其应用到企业的发展中，才能够促进企业的发展。

四、结束语

科学的、完善的绩效考核制度是不可或缺的。加强企业干部的绩效考核管理，不仅能激励企业干部的工作热情，还能够促进企业的进一步发展。企业的发展离不开技术的支持更离不开人才的管理，采用新型的企业绩效考核不仅能够留住企业的管理人才，还能够将企业人才的作用发挥到最大，尽可能地靠近帕累托最优状态，达到提质增效的效果，从而不断提升企业竞争力。

参考文献：

[1]孙超.基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J].中国高新技术企业，2017，12：298-299.

[2]邱卫星.电力企业中层干部绩效考核系统的设计探讨[J].低碳世界，2017（3）：135-136.