简介：摘要目的探讨上海地区男护士离职意愿现状及其影响因素。方法于2017年3—8月采用滚雪球抽样的方法，通过互联网问卷发放平台对上海地区各等级医院的349名男护士进行问卷调查，问卷由一般人口学特征、离职意愿量表、职业倦怠量表和组织承诺量表组成。结果上海地区349名男护士离职意愿得分为（15.43±3.48）分，离职意愿处于较高水平以上者有274名，占78.49%。不同职称和不同夜班数男护士的离职意愿得分比较差异均有统计学意义（P<0.05）。多重线性回归分析结果，情感倦怠、情感承诺、理想承诺和经济承诺是男护士离职意愿的重要影响因素，其中情感倦怠是最强预测因子，而情感承诺是最强保护因子。结论男护士的离职意愿较高，除了职称和夜班数以外，职业倦怠和组织承诺是男护士离职意愿的重要影响因素。护理管理者应重视男护士对医院、对职业情感的培养，以期降低男护士离职意愿，稳定男护士护理团队。

简介：目的了解股份制医院护士工作压力和离职意愿的现状，并探讨二者之间的关系。方法对股份制医院153名护士的工作压力及离职意愿进行问卷调查。结果护士总体工作压力得分（102．07±20．17）分，“工作量及时间分配”是股份制医院护士的主要工作压力源；离职意愿得分（14．73±3．54）分；护士总体工作压力、护理工作与专业方面、工作量与时间分配方面造成的压力与离职意愿的相关系数分别是0．374、0．508和0．348。结论股份制医院护士的工作压力高，护士工作压力与离职意愿呈正相关。

简介：摘要：目的：探讨基层医院护士心理健康水平与职业倦怠、离职倾向的相关性。方法：将抽样的基层医院的153名护士，通过症状自评量表（SCL-90）、倦怠综合征简易筛查量表（MBI-GS）、离职倾向量表等问卷进行调查。结果：基层护士的心理健康状况良好，但职业倦怠感较高，离职倾向较强。结论：基层护士的心理健康状况跟职业倦怠感、离职倾向都有很大关联，需要医院加强对护士心理健康问题的关注。

简介：【摘要】目的：分析我院护士离职原因，探讨应对策略。方法：于2020年1月-2021年12月对本院护理人员进行调查，统计离职人数，分析离职原因。结果：

简介：“公司生病，员工吃药”是管理中的常态。让员工回顾、总结、接受培训，都将员工作为治病救人的目标，但殊不知，问题的根本在公司，是公司病了，员工表现出来的只是病症。

简介：高校扩招使得大学毕业生数量剧增,劳动力市场出现了相对的人才过剩局面,大学生就业面临着前所未有的考验。然而,进入企业不久的年轻大学毕业生跳槽却非常频繁,不仅给用人单位带来了损失,也给离职者本人带来了损失,大学毕业生的高离职率问题不仅仅受员工离职普遍因素的影响,也受诸多特殊因素的影响,其中,缺少必要的感恩之心是不容忽视的一个重要原因。

简介：本文结合我国中小型民营企业的发展现状，对中小型民营企业普遍面临着的较高员工离职率问题进行了分析，并提出一些相关对策思考。

简介：摘要目的对北戴河地区某军队疗养院聘用制护士离职原因及其去向进行调查分析，探讨稳定军队疗养院聘用护士队伍对策。方法采用自行设计调查问卷，对2013年2月至2017年7月离职的81名聘用护士进行调查。结果在影响聘用护士离职的因素中，最重要的是薪酬福利待遇，其次是职业发展受限，第三是工作和家庭冲突。结论应建立合理薪酬机制；重视聘用护士地位，创造公平公正竞争环境；以维护军队疗养院聘用护理队伍稳定，提高护理服务质量，促进军队疗养院护理可持续发展。

简介：摘要：目的：调查某三甲医院护士离职倾向现状及其影响因素，为医院护理人力资源管理提供参考依据。方法：采用简单随机抽样法，研究对象为某三甲医院的211名护士。采用SPSS22.0进行统计学处理。结果：单因素方差分析显示不同科室、聘任方式等对护士离职倾向均有影响（P

简介：摘要：目的研究我国麻醉科护士的角色压力和离职倾向现状及其相互关系。方法采用自行设计的角色压力和离职倾向调查表，对262名参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的麻醉科护士进行现场问卷调查，并对结果进行分析。结果共发放问卷262份，回收257份，其中有效问卷250份，有效回收率95．42%。250名麻醉科护士的离职倾向为(2．68±0．92)分，在学历、用工性质和晚夜班情况等人口学特征方面其离职倾向差异有统计学意义(P＜0．05)。麻醉科护士的角色压力为(3.18±0．47)分，其中加班时间对角色压力影响有统计学意义(P＜0．05)。麻醉科护士的角色压力与离职倾向呈正相关(r=0．169～0.425，P＜0．01)。结论目前麻醉科护士的角色压力相对较高，角色压力直接影响其离职倾向，管理者应关注麻醉科护士角色压力以降低其离职倾向。

简介：公司像一驾落满尘埃的马车在马路上行驶着，马路既不宽也不窄，路面既不粗糙也不平整。马车想快是快不了，但似乎一时也慢不下来。自己在公司已做了15年，在马车上呆的时间也太久了，可尽管这样，还是看不见路的尽头，也看不见马路由窄变宽的迹象。

简介：一、业绩不佳；二、与上层关系不佳；三、财务丑闻；四、国资委的“60大限”；五、失去革命的本钱——健康。

简介：北京金融街19号富凯大厦A座，中国证监会机关总部所在地。这里的官员，尤其是核心部门关键岗位的干部，一直为市场机构所关注，追逐。

简介：

简介：摘要目的调查并分析我国麻醉科护士的工作满意度与离职倾向现状，为推进我国麻醉科护理队伍建设提供参考依据。方法采用自行设计的调查表，便利抽样方式对参加中华医学会第27次全国麻醉学术年会的262名麻醉科护士进行现场问卷调查，并对结果进行分析。结果共发放问卷262份，回收257份，其中有效问卷250份，有效回收率95.42%。调查的250名麻醉科护士以已婚女性、本科及以上学历、年资>10年的中级职称护士为主，53.6%的护士无需值晚夜班，32.4%的护士每月加班时间超过36 h；她们对于工作的满意度得分为（3.3±0.7）分，离职倾向得分为（2.7±0.9）分，工作满意度与离职倾向呈显著负相关（P<0.01）；个人和工作条件原因是导致麻醉科护士离职的最可能因素。结论目前麻醉科护士的工作满意度和离职倾向均处于中等水平，护士职业认同感不高。各医疗机构要增加麻醉科护士编配名额以减少加班，同时应从国家层面尽快明确麻醉科护士的专业定位和培训管理体系，改善当前麻醉科护士职业回报与工作负荷不平衡的现状，从而稳步推进我国麻醉护理队伍的建设与管理。

简介：工作嵌入理论是近年来国内外分析员工离职现象,解释员工离职现象的新的视角。技能型员工的流动性大是许多企业的通病。本文通过分析技能型员工离职的特点、影响因素,找出降低技能型员工离职率的因素,通过工作嵌入的相关理论降低技能型员工的离职率。

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简介：摘要目的了解我国东中西部地区的护士职业承诺、护理工作环境及护士离职倾向现状，并探讨护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间的中介效应。方法本研究为横断面研究。采取便利抽样法，于2019年3—12月选取我国东中西部地区共11所三级医院和6所二级医院的3 142名护士作为研究对象，采用一般情况调查表、护理工作环境量表（PES）、护士职业承诺量表和护士离职倾向问卷进行调查。本研究共发放问卷3 142份，回收有效问卷3 018份，有效回收率为96.1%。结果3 018名护士的PES、护士职业承诺量表及护士离职倾向问卷的条目均分分别为（3.02±0.49）、（3.54±0.67）、（2.72±0.99）分。护士职业承诺、护理工作环境及护士离职倾向间存在相关性（P<0.01）。分层回归分析显示，控制一般资料后，PES中的充足的人力和物力维度以及护士职业承诺量表中情感承诺、规范承诺、机会承诺维度是护士离职倾向的独立影响因素。中介效应分析显示，护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间的中介效应为0.267，占总效应的57.3%。结论护士职业承诺在护理工作环境与护士离职倾向间存在部分中介作用，提示护理管理者可通过构建健康护理工作环境或提高护士职业承诺，降低护士离职倾向，稳定护理队伍。

简介：摘要目的了解全国三甲医院青年护士离职意愿现状，并从个人因素、组织因素层面探究其影响因素，旨在为减少青年护士离职，稳定青年护士队伍提供借鉴。方法本研究为横断面研究，于2016年12月—2018年6月采用分层抽样和整群抽样法抽取我国7个行政区内10家医院的青年护士为研究对象，采用离职意愿调查表、一般资料问卷、护士职业成长量表、一般自我效能感量表、工作-家庭支持量表、中国职工组织承诺量表了解其离职意愿及组织因素情况，采用Logistic回归分析探讨离职意愿的影响因素。本研究共回收问卷11 466份，最终共调查10 781名青年护士。结果全国三甲医院10 781名青年护士中有离职意愿者3 612名（33.5%，3 612/10 781），其中413名（3.8%，413/10 781）离职意愿非常强烈。Logistic回归分析结果显示，男性（OR=1.268）、独生子女（OR=1.177）、自我效能感高（OR=1.671）为离职意愿的危险因素（P<0.05），有孩子（OR=0.845）、曾更换工作单位（OR=0.788）、正式编制（OR=0.852）、对护理专业兴趣高（OR=2.161）、职业成长状况水平高（OR=0.517）、工作-家庭支持水平高（OR=0.523）、组织承诺水平高（OR=0.633）为离职意愿的保护因素（P<0.05）。结论全国三甲医院青年护士离职意愿处于较高水平，各医疗机构需重视创造良好的环境，提供良好工作-家庭支持，提升护士组织承诺水平及专业兴趣，从而减少青年护士离职。