关于我院护士离职原因调查分析及应对策略

关于我院护士离职原因调查分析及应对策略

罗萍

攀钢集团成都医院 四川成都 610066

【摘要】目的：分析我院护士离职原因，探讨应对策略。方法：于2020年1月-2021年12月对本院护理人员进行调查，统计离职人数，分析离职原因。结果：2020年10人离职，离职率8.00%（10/125）；2021年35人离职，离职率28.00%（35/125）。离职主要原因包括薪酬待遇低、抗压能力低、挫折承受能力弱、发展空间受限等。结论：我院护士离职率逐渐攀升，有必要针对护士离职原因加强层级管理，优化人力资源配置，提高薪酬待遇，以降低护士离职率。

【关键词】护士；离职；调查分析；应对策略

Investigation and Analysis on the reasons of nurses' resignation in our hospital and Countermeasures

Luo Ping

Chengdu Hospital of Panzhihua Iron and Steel Group, Chengdu, Sichuan 610066

Abstract: Objective: to analyze the reasons for the resignation of nurses in our hospital and explore the coping strategies. Methods: the nursing staff in our hospital were investigated from January 2020 to December 2021, the number of departures was counted, and the reasons for departures were analyzed. Results: in 2020, 10 people left, and the turnover rate was 8.00% (10 / 125); In 2021, 35 people left, with a turnover rate of 28.00% (35 / 125). The main reasons for leaving include low salary, low pressure resistance, weak frustration tolerance, limited development space and so on. Conclusion: the turnover rate of nurses in our hospital is rising gradually. It is necessary to strengthen hierarchical management, optimize the allocation of human resources and improve the salary in order to reduce the turnover rate of nurses.

Key words: nurse; quit; Investigation and analysis; Coping strategies

护士是医院持续发展过程中不可或缺的主力军，护理团队建设影响临床医疗质量，直接关系患者恢复效果。近两年来，由于疫情影响，医院效益持续下滑，导致护士离职率升高。为了留住专业人才，加强护理团队建设，促使医院可持续化发展，本研究分析了2020年1月-2021年12月期间离职的护士人数，调查了护士离职原因，提出针对性整改措施，降低护士离职率。

1.一般资料与方法

1.1一般资料

本院2020年1月-2020年12月在职护士人数总共125人，年龄范围22-38岁，均龄（28.8±3.3）岁；工作时间1-11年，平均（5.3±1.9）年；77例大专、48例本科；93例外地、32例本地。2021年1月-2021年12月本院在职护士125人，年龄范围22-37岁，均龄（28.5±3.2）岁；工作时间9个月-10年，平均（5.4±1.8）年；75例大专、50例本科；96例外地、29例本地。

1.2方法

在职护士将离职报告递交给人事部门后，由人事部门向离职护士发放离职调查表，主要调查护士年龄、工作时间、离职原因等。年底总结时，人事部门汇总分析本年度护士离职情况，并向护理部反馈，护理部根据上年度的护士离职情况，对比分析本年度护士离职情况，统计护士离职率、离职原因。

1.3数据统计处理

使用统计学软件（spss22.0）分析、检验数据，以%（率）形式表述的护士离职率并进行X²检验。最终以P值描述数据差异，P＜0.05说明数据存在统计学意义。

2.结果

2.1护士离职情况分析

本院2020年10人离职，离职率8.00%（10/125）；2021年35人离职，离职率28.00%（35/125）。详情见表1。

表1 2020-2021年我院护士离职情况分析

2.2护士离职原因分析

根据人事部门、护理部分析，我院护士离职原因主要包括薪酬待遇低、抗压能力低、挫折承受能力弱、发展空间受限等。详情见表2。

表2 2020-2021年我院护士离职原因分析

3.讨论

3.1离职原因

3.1.1薪酬待遇低

我院近两年因为效益持续下滑，薪酬待遇不如从前，导致员工日常生活质量下降，面对沉重的生活压力，就有了离职想法。本研究调查2020、2021年离职原因分析结果，薪酬待遇低一直是护士离职原因的首位，其中2020年有7人因为薪酬待遇低而离职，占全年离职人数的70.00%（7/10）；2021年有19人因为薪酬待遇低而离职，占全年离职人数的54.29%（19/35）。

3.1.2个人原因

比如个人抗压能力低、挫折承受能力弱，或希望返回原籍发展、或从商、或转行。这部分离职护士年龄小，工作阅历浅且以大专学历居多，理论知识与专业能力还有待加强，加之多数为独生子女，承压能力较低，面对日常繁琐的护理工作时容易出现负面心理、情绪低落^[1]。本研究调查分析，2020年有1人因为个人原因而离职，占全年离职人数的10.00%（1/10）；2021年有6人因为个人原因而离职，占全年离职人数的17.14%（6/35）。

3.1.3发展空间受限

由于护理体制原因，部分护士达不到入编要求，以致于不能安心、稳定的工作；目前护理岗位竞争也日益激烈，但是外出学习机会、培训学习机会少，在医院管理过程中缺少参与，使护士认为自己不受重视，未来发展渺茫^[2]。此外，有部分护士学历低、年资浅，无职业规划，无职业信仰，眼光局限，或者受家人亲戚朋友的影响改行经商。另外，还有少数离职护士因为考核不达标而被动离职，这部分护士通常是因为日常护理工作量大而缺少培训所致^[3]。本研究调查分析，2020年有1人因为发展空间限制而离职，占全年离职人数的10.00%（1/10）；2021年有4人因为发展空间限制而离职，占全年离职人数的11.43%（4/35）。

3.1.4其他原因

除了上述离职原因之外，还有部分护士因为考试考核压力过大、日常工作量大而不能负荷、被辞退或者是其他原因而离职。临床护理工作繁琐、复杂，稍有不当，就有可能会影响到患者临床治疗结局，或者是引起患者不满、投诉，以致于护士被医院辞退。除了日常大量的护理操作之外，护士还要面临随机抽查、定期考核等任务，给护士身心带来了巨大压力，使其时常感到身心疲惫，想通过离职摆脱这一困境^[4]。本而研究调查分析，2020年有1人因为考核及工作压力大而离职，占全年离职人数10.00%（1/10）；2021年有3人因为考核及工作压力大而离职、3例因为其他原因而离职，占全年离职人数的17.14%（6/35）。

3.2应对策略

3.2.1同工同薪

发放工资时详细注明基本工资、奖金、保险、津贴等，而其他福利待遇方面，合同制护士与在编护士应当同等对待、同工同薪^[5]。科室内部合理分配，根据岗位KPI绩效多劳多得，以此调动工作主动性、积极性。

3.2.2实施层次管理，增强护士综合能力

根据护士工作时间、年龄、职位确定不同层级护士的工作任务、目标以及工作量，以老带新，逐步提升低龄、低年资护理人员的综合能力^[6]。同时，对不同层级的护理人员加强思想文化教育，创建和谐、稳定的护理团队，提高团队凝聚力。营造轻松氛围，改善工作环境。重点培养积极主动、勤奋好学的护士，鼓励、让其感受被重视，增强其归属感。对护士不断加强培训、考核，引导其汲取国内外最新护理经验，不断夯实理论知识；要求护士在工作岗位上继续接受教育，拓宽未来的发展空间，树立职业价值观和责任心，激发护士对护理事业的热爱，帮助其规划职业生涯，明确奋斗目标^[7]。

3.2.3优化人力资源配置

结合科室现状，合理增加储备护士，满足临床需要的同时降低工作压力。严格把握人才选择，适当提高门槛，为创建高质量的护理团队夯实基础^[8]。试用期、转正考试以及日常考核严格把关。

3.2.4开展娱乐活动

为了减轻护士工作压力，降低其身心负担，有必要进行适当的娱乐活动，帮助其缓解疲惫。比如开展线下联谊会、竞赛游戏、有奖问答等活动，通过娱乐活动营造人性化的工作环境、和谐的社交关系，让护士身处于人文氛围中，并且在工作劳累之余能够获得心灵上的慰藉^[9]。通过做游戏、团队活动创设一支凝聚力较强的护理团队，从而更好的服务于患者，持续优化、改进临床整体护理服务质量。

3.2.5提供进修学习机会

为了挽留人才，医院每年向护士提供有限的进修学习名额，医院领导可以根据其日常工作能力、日常表现、上级及同事之间的评价进行综合考评，由考核结果考前的人员赢得进修学习的机会。通过这样的良性竞争，也有利于医院建设一支高质量的护理专业团队，提高护理整体质量。

参考文献：

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