简介：

简介：本文回溯了我国现代外包员工的来源，在此基础上界定了我国外资企业外包员工的内涵，及其与正式契约员工的归属和身份认知的差异特征，分析了外包员工心理契约形式和表现特征的特殊性，从心理契约维护的角度提出了管理外包员工的人力资源相关策略。

简介：随着知识经济时代的到来,知识型员工越来越成为企业中的决定性因素。但是传统的经济契约对他们的约束和激励作用却收效甚微。这时一种崭新的理念——心理契约出现了。本文主要从对知识型员工特点的分析入手,找出传统经济契约的不足之处,最后通过对心理契约特点的分析,指出心理契约应该在对知识型员工的约束和激励中起到重要作用。

简介：本文首先介绍了激励理论及其所揭示的实质，其次阐述了心理契约的概念及作用，并进一步地分析了心理契约与有效激励之间的关系，在此基础上论述了如何利用心理契约，提高激励的有效性。得出的主要结论：管理者利用心理契约．最终结局是组织与组织成员的“双赢”。

简介：摘要本文集中讨论各学者关于心理契约概念及维度的研究，进而得出心理契约几个方面的特点。

简介：

简介：一、心理契约概念的提出一般而言,在员工与组织之间,除了正式的雇佣合同或劳动合同之外,往往还有一个未写明的、非正式的心理契约.心理契约主要是指员工与组织之间的一系列相互期望,即员工有责任向组织提供什么,如满意的出勤率,努力地工作等.同时,组织应该向他们提供什么,或者说有责任向他们提供什么作为相应地回报,如满意的工作、工作保障、培训与开发、报酬与福利以及未来的职业前景.由于心理契约的维持对员工的工作满意度、生产率、流动率等有着重要的影响,因此,现代人力资源管理越来越重视员工心理契约的变化及维护.

简介：在当前3G业务竞争新格局下,电信运营企业如何将＂人才领先＂战略有效落地,系统应用＂人本管理＂理念,从而建立一种更高效、更和谐的新型员工关系,是摆在公司管理者以及人力资源部门面前最重要的课题之一。广东联通以＂心理契约＂为切入点,以马斯洛需求层次理论具体指导＂心理契约＂实践,通过开展＂创新项目＂和＂实事工程＂,一套以＂事业凝聚人、机制激励人、培育塑造人、感情温暖人＂为特色的先进管理理念与模式逐步形成并不断完善,从而构建起了一种新型员工关系,推进了和谐企业建设目标的进一步实现和巩固。

简介：

简介：现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联结”（NexusofContfacts）。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。在税务教育培训日趋发展成熟的今天，如何审视教育培训之中的管理，如何引入较为先进的管理理论为教育培训的更快更好地发展服务，日益成为值得我们深思的内容。

简介：企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。

简介：除有形的劳动契约之外，在引进人才与组织之间还存在着一种无形的心理契约，实践证明，人才的流失危机主要源于组织对心理契约的忽视和破坏。因此，建立引进人才心理契约动态管理机制，成为稳定人才队伍，进而发挥其效用的关键。

简介：心理契约是教学辅助人员对其与高校组织之间相互关系的主观期望与认知，职位观是母界观、价值观的综合反映。本文在分析心理契约视角下教学辅助人员职业观现状的基础上，论述了强化情感管理、完善评价体系、加强职业生涯管理以提高职位内容、成就、发展的认同问题，以期夯实教学辅助人员职位观。

简介：按照现代合同法的观念,合同权利义务终止之后,由于过去合同关系的存在和原合同履行中的特点,当事人之间仍负有某些为或不为的义务.依照诚实信用原则,只有将这些义务履行完毕,债权人的人身或财产利益才能免受侵害,合同当事人之间的关系才真正消灭.这种后契约阶段的附随义务,就是后契约义务.后契约义务包括通知、协助、保密等义务.义务人不履行后契约义务给对方当事人造成损害所应当承担的赔偿责任就是后契约责任.后契约责任的方式,主要的是损害赔偿,其次是继续履行.

简介：当前。大学生鲜明的时代特征使职业院校学生教育管理工作暴露出许多新问题，传统以刚性为主的管理方式局限性日趋明显，心理契约这种柔性管理手段优势逐渐凸显，只有遵循一系列科学的心理契约构建原理和系统了解其功效表现，才能发挥其最大管理功效，切实提高其针对性与实效性。

简介：知识经济时代，知识型员工是企业的核心资源和价值增值的主要源泉，因而管理好知识型员工能够增强企业的执行力和竞争力。但是长期以来，由于忽视心理契约的作用，“人本管理”并没有取得实质性的进展。本文试图从心理契约这一新视角反思这个问题，对企业知识型员工管理提出一些建设性的对策和建议，使企业目标和员工期望在一定程度上趋于协同。

简介：在国家、社会对创新型、复合型、应用型人才迫切渴求的发展情形下,伴随企业对自身内部人力资源重要性认识的越来越深刻,创新型人力资源概念被提出。心理契约理论表明,只有符合创新型人力资源特征,激励机制效用才能得到充分发挥。因此,本文基于心理契约理论视角下,对创新型人力资源的定义与特征进行了一定介绍,对创新型人力资源激励路径进行了相关探索。

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简介：实习生是酒店员工的重要组成部分，实习生的工作满意度会对酒店的经营造成影响。实习生进入酒店前后的期望与现实的对比，会在很大程度上影响他们的工作满意度。通过在心理契约框架下设计的问卷调查，对青岛大学旅游学院饭店管理系的学生进行调查，发现影响实习生满意度的主要因素包括实习前的期望，酒店提供的薪酬水平以及个人能力的施展三个主因。

简介：通过对212位高管团队成员的实地访谈和有效问卷，揭示了高管团队心理契约、集体创新和团队绩效之间的关系。研究结果表明，高管团队心理契约与集体创新、团队绩效均具有显著正相关关系；高管团队心理契约对团队绩效的影嗡是通过集体创新这一中介变量表现出来的。集体创新在高管团队交易型心理契约与团队绩效关系中起部分中介作用，在关系型心理契约与团队绩效关系中起完全中介作用。