简介：本文在企业财务绩效评价指标体系的基础上，提出了一种基于SVM的企业绩效综合测评方法．建立了相应的数学模型。实证分析以及该方法与BP神经网络仿真结果的比较表明，SVM方法能达到更令人满意的评价效果。

简介：在回顾国内外学习型组织文献的基础上,检验了西方学习型组织模型及其测量工具“学习型组织问卷调查表”在中国的适用性,并得到中国环境下学习型组织由“支持个体学习以达成共同愿景”、“建立沟通与创新机制”、“鼓励团队学习与合作”、“倡导系统思考与战略领导”4个要素构成。同时采用平衡记分卡的思想开发了企业绩效评价问卷,为研究学习型组织与企业绩效的影响关系提供了绩效衡量工具,研究结果表明学习型组织对企业绩效有正向的影响作用,从而证明了创建学习型组织对提高企业绩效的必要性。

简介：本文对企业绩效评价的DEA模型（C^2R）及应用进行了研究，通过DEA有效性分析，对企业绩效进行效率衡量，并对非DEA有效的决策单元进行投影改进，找出更有效的投入产出量，一定程度上为企业的投入产出量提供了参考依据，也为企业提高效率提供了数据借鉴。

简介：以110家中国企业为样本，通过验证性因子分析，研究市场导向、质量导向与企业绩效之间的关系。研究发现，市场导向与质量导向呈显著正相关，且市场导向能够积极地提升企业绩效；质量导向需要市场驱动来提升质量改进努力对企业绩效的影响。

简介：煤炭企业绩效考核管理体系的优化能够提升企业管理实效,推动企业创新发展。当前煤炭企业都建立起了绩效考核管理体系,但是还存在很多问题,企业有必要优化现有的绩效管理考核体系。煤炭企业可以通过绩效考核实现过程管理、安全管理、员工激励,促进员工和企业的共同成长。煤炭企业应在指导理念、参与机制、工具手段三个层面对绩效考核管理体系进行优化。

简介：基于知识观和组织学习理论，本文就以下问题展开研究：其一，探讨学习能力与企业绩效之间的关系；其二，将知识资源视为影响学习能力与企业绩效的中介变量，探讨三者之间的关系；其三，考察组织内、外部学习能力对企业绩效的不同作用路径。研究结果发现，知识资源在内部学习能力与企业绩效之间扮演着部分中介的角色；而在外部学习能力与绩效之间扮演着完全中介的角色：本项研究较为深入地揭示了学习能力、知识资源与绩效之间的关系。

简介：本文在文献研究基础上,探讨客户导向对企业绩效的影响作用,以及新产品上市速度的中介效应,以明晰客户导向影响企业绩效的作用机理.本文利用176家中国制造企业的调研数据,本文采用结构方程模型和中介效应检验方法对研究假设进行实证检验.实证分析结果表明,客户导向的三个维度（客户关注、客户参与以及与客户的沟通）均对新产品上市速度有显著的正向影响；新产品上市速度对企业绩效有显著的提升作用；新产品上市速度对客户参与、客户沟通和企业绩效之间的关系具有完全中介效应,对客户关注和企业绩效之间的关系具有部分中介效应.

简介：西方的企业理论包含许多分支理论,但总括起来不外乎解决企业家在其能力既定的前提下的生产性努力问题,而且每种激励方法遵循的都是经济学方法,即把企业家视为经济理性人,这种思路忽视了企业家能力、激励方法的综合作用以及企业家需要的多样性,因而总觉不尽如人意.超产论试图从外部竞争的角度解决企业家能力和企业家生产性努力问题,但似乎把问题看得过于简单化了.事实上,从企业家与企业绩效的关系看,企业绩效是企业家能力、企业家生产性努力以及企业家掌握的资源数量和质量、外部随机干扰这几个方面综合作用的结果.因此对这一问题必须多方法、多角度系统地加以把握.

简介：本文针对以往总经理更换理论研究存在的关键问题，特别是对高管团队重组现象的忽视，构建了新的理论假设，并利用中国上市公司数据进行了检验。研究发现，总经理被迫离职时企业绩效呈现改进之面貌，但常规离职时无此效应；国有控股阻碍了企业绩效改进而内部董事则反之，且在总经理被迫离职情况下，前者负效应减弱而后者正效应增强；总经理是否为竞争者继任对企业绩效改进无显著影响，而选择外部继任对其有显著负面效应；总经理更换后的高管团队重组总体上不利于企业绩效改进，但受到继任类型的调节作用，在外部继任情形下消极影响尤为明显，而对竞争者继任则具有积极作用。

简介：从资源支持的角度,考察资源拼凑活动在双元创新战略（探索式创新和利用式创新）与企业绩效之间所扮演的关键中介作用。基于288份企业调查问卷的分析表明,探索式创新驱动企业进行资源拼凑,发掘现有资源的＂新服务＂,产生基于资源的新知识和新使用属性;同时,利用式创新也促使企业对手边资源进行＂创造性重组＂,发现既有资源的潜在协同性,提高资源的使用效率。通过上述渠道,资源拼凑帮助企业从探索式创新和利用式创新中获益,在双元创新与企业绩效之间起完全中介作用。

简介：在相关文献回顾的基础上,提出研究假设,并选择中国52个城市的规模以上工业制造企业为样本,分析了区域资源禀赋、产业要素、软环境和原产地品牌等因素对我国工业制造企业绩效的影响。研究发现,不同区域企业绩效之间存在显著的差异;区域生产要素、产业集中度、软环境和原产地品牌等因素对企业ROA、ROE、ROS会产生不同的影响。

简介：通过对968位不同企业的高层领导者的问卷分析,检验了企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响,以及风险承担行为的中介作用。研究结果表明,企业高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效与风险承担行为具有显著的正向影响;其风险承担行为对企业绩效具有显著的直接功效,且风险承担行为在高层领导者心理资本和社会资本对企业绩效的影响路径中起部分中介作用,即高层领导者心理资本和社会资本通过风险承担行为对企业绩效具有一定的间接功效。

简介：以产业集群为研究背景,研究了新创企业产业集群嵌入和创业的组织合法性对创业绩效的影响机制。依据418份有效样本,利用结构方程模型方法分析得到的结果显示,新创企业产业集群政治关系和商业关系嵌入对创业绩效有显著的正向影响,创业的组织合法性在其中起到中介作用。产业集群政治关系嵌入有利于新创企业获取创业管制合法性和创业认知合法性,产业集群商业关系嵌入有利于新创企业获取创业规范合法性和创业认知合法性,最终促进了创业绩效的提升。

简介：以我国上市公司为样本，研究了大股东所有权性质变更对公司绩效的影响。所选样本在样本区间的实证结果表明，从总体上看，企业由政府直接控制型公司转变为非政府直接控制型公司后，仅表现出显著的盈余管理，公司盈利能力没有发生变化。进一步分析发现，其中发生了高层管理人员更换（简称“高层更换”）的公司，短期盈利能力显著提高；面临激烈市场竞争的企业，盈利能力得到了根本改善。研究结果为国有股减持和股权多元化提供了经验证据，论证了引入市场导向的大股东、健全经营者任免机制和加强市场竞争对深化企业改革的意义。

简介：不同企业之间的经营业绩持续地存在差异,但我们的研究表明,此差异将逐步地减小.资源的异质性假设很好地解释业绩差异的持续性,但难以解释为何此差异没有逐步增大.资源的可交易性、可分享性以及制度背景下对产品价值创造过程中标准化的要求致使企业的资源具有同质性,这一因素的存在导致了企业间赢利能力的差异化随时间而递减.

简介：企业的业绩评价系统不能够一成不变,必须根据企业的实际运行情况及时地进行调整.本文给出了企业需要调整业绩评价系统的12条警示信号.

简介：现代企业对员工的绩效评估越来越凸显重要,员工对于企业的价值也逐渐由劳力的产出,提升为智力的产出;换而言之,员工绩效评估(performanceevaluation)对于企业的经营成果的影响日渐重要。反过来,员工也需要企业对自己给予数字性(或客观性)的绩效评价,以判断企业给予自己的待遇是否公正。这两方面日益要求有一客观公正评估员工绩效的量化杠杆!

简介：本文运用“高阶理论”考察了私营企业的企业家背景、多元化战略选择以及企业业绩之间的关系．研究发现，与低学历的、年长的、创业前没有“企业负责人”经历的企业家相比，高学历的、年轻的以及创业之前曾担任过“企业负责人”的企业家更倾向于选择多元化战略。，研究也发现，高学历、低年龄、“企业负责人”经历与高的销售额、资产额、资产增长率和净资产增长率正相关；多元化战略能够带来更大的资产规模、更高的资产增长率和净资产增长率，但对利润率没有显著的影响。同时，企业家的背景与多元化战略的交互作用同样影响着企业的业绩。创业前有过“企业负责人”经历的企业家采用多元化战略可以带来更好的业绩，而没有这种经历的企业家则会收到负面的效果。有意思的是，高学历和低学历的企业家采用多元化战略都提高了企业的销售额、资产额和净资产增长率，而中等学历的企业家采取多元化战略则带来了相反的效果．本文最后对该现象的可能原因进行了探讨。

简介：心理学家认为基于绩效的财务激励损害企业创造力，本文证实绩效薪酬制度对企业创新的影响取决于其结构，结构合理的绩效薪酬制度也能够促进企业创新。具体而言。本文利用中国上市公司2006—2014年股权激励计划的详细数据，研究业绩型股权激励及其行权限制特征对企业创新活动的影响。本文发现，整体而言，业绩型股权激励有助于激发企业创新。相对于非股权激励公司。股权激励公司的研发投入和专利申请数量分别高40％和46．2％。更重要的是，股权激励对企业创新活动的促进作用受到股权激励计划行权限制特征的影响。行权时间限制能够提升股权激励效应，股权激励久期增加一年能相应增加15％的研发投入和18．3％的专利申请数量；但行权业绩考核会抑制企业创新，经行业调整的ROE目标增加一个标准差会使企业研发投入下降5％，专利申请数量下降8．39％。这些发现说明，管理层对短期业绩的关注是绩效薪酬损害企业创新活力的主要原因。

简介：员工绩效考评是指对员工现任职责的履行程度、以及担任更高一级职务的潜力,进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价.对员工的绩效考评本身不是目的,而是一种手段.它的内涵和外延随经营管理的需要而变化.从内涵上来说,员工绩效考评有两层含义:一是考核员工在现任职位上的业绩;二是考核员工的素质和能力,即员工在组织中的相对价值或贡献程度.从外延上说,就是有目的,有组织地对日常工作中的人员进行观察、记录、分析,作为以事实为基础的客观评价的依据.