简介：【摘要】目的：探究综合医院护理人力资源调配管理模式的建立以及优化措施。方法:本次选择80名护理人员，时间为2021年1月份至2022年12月份，建立人力资源调配管理模式，可以实施潮汐式调配、片区化机动管理。分析调配前后护理人员的变化情况。结果：通过优化后的调配管理，护理人员的总体质量以及动态调配、弹性排班维度评分明显提高，P<0.05。结论：在综合医院开展人力资源调配管理模式，有利于优化护理人员资源的合理利用，使得护理人力资源管理效率得到提升。

简介：长期的护理管理实践使我们认识到，人力资源管理是管理的核心，人员管理是管理其他要素的基础。现将我院在护理人力资源管理实践中存在的问题和采取的对策报道如下。

简介：通过分析患者健康教育资源分配的现状,提出健康教育资源优化配置应遵循的5项原则：阅读载体资源多元化发展原则、成本与效益原则、个性化与共享性原则、合理合法与循证实践原则、整体优化与动态调节原则;提出正确评估患者阅读能力与阅读需求、注重健康教育阅读资源的易读性等健康教育资源优化配置的相关策略,为患者健康教育资源优化配置的研究作了方向性探索.

简介：摘要：随着时代的发展与社会的变化，现今人们的保健护理意识越来越强，对于临床护理有了更高的要求。现阶段我国人口老龄化程度不断加重，老年人口数量日益增加，这给干部保健护理工作也带来了一定的挑战。针对此种情况，各地医院不断开设预防保健科，以此来完成干部保健工作。在新时期与新背景下，优化干部保健护理管理水平已经成为当前护理工作中的重点和难点[1]。只有不断提高管理水平，才能给患者带来更优质的服务，才能真正从患者的角度出发，满足患者的实际需求，让患者在医院干部保健科中能够获得良好的服务，提升其生活质量。要想优化干部保健护理管理水平，应该健全其管理制度，制定标准的工作流程，通过医院培训提高护理人员的专业水平，同时提升防范护理安全风险意识，能够在实际护理工作中注重健康宣教与心理护理，让老年患者能够进一步了解自身的病情，能够提高治疗依从性，以此来提升护理保健效果。本次研究分析探讨我院干部保健护理管理中优化管理水平的措施，并且对其效果做出比较，为临床提供参考。

简介：护理人力资源管理是指护理组织对护士的有效管理和使用的思想和行为，就是发现、投入力量“开采”和“利用”护理人力，包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训方面的内容。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。重症监护病房（intensicecareunit，ICU）由于工作量大、病人病情紧急、变化快等特点，护理人力资源的合理配置与使用，不仅能够提高工作效率，还能调动护理人员的积极性，发挥个人及专业所长，做到人尽其才、人尽其用，从而提高医院的整体服务能力和竞争力。

简介：目的合理进行护理人力资源开发与管理.方法从人力资源开发与管理范畴:人与事的匹配、人员需求与工作报酬的匹配、人与人的协调合作、工作与工作的协调合作等角度寻找护理人力资源开发与管理中存在的问题,提出加大宣传力度、改进薪酬方案、组织系统培训、有效利用资源、提高护士工作积极性和满足感、减少内部摩擦等建议.结果建立、健全适应现代护理需求的人力资源开发与管理机制.结论只有充分认识目前护理人力资源开发与管理中存在的问题,实现"以人为中心"的"人本主义"管理,才能用最小的投入换取最大的产出.

简介：摘要：手术室作为医院的重要组成部分，护理人员的工作至关重要，并且人力资源管理水平直接影响到医院的医疗水平和发展。手术室护理人力资源管理是通过对患者采取急救、检查、治疗等一系列的措施，合理组织手术室护理人员，从而激发员工的热情，发挥组织成员的个人潜力，降低人员消耗成本，同时与其他管理职能相互配合，最大限度地提升组织效率。由于现代医学技术的进步，深化了手术室护理理念，革新了手术室护理的工作内容及工作方法。目前高级护理人员的不足，显得手术室护理人力资源管理十分关键。因此，通过分析手术室护理人力资源管理现状，发现其中存在的问题原因，并采取科学的对策进行处理，能够显著提高手术室护理人力资源管理效率，为患者提供更加优质的护理服务。

简介：摘要：本研究旨在探讨肝外科手术后疼痛管理的优化政策与护理效果。首先分析了肝外科手术后疼痛的特点及影响因素，并评估了目前疼痛管理策略的挑战。随后介绍了多模式疼痛管理策略、麻醉药物优化以及术后镇痛治疗的制定与实施。接着探讨了疼痛评估工具与标准，分析了优化政策实施后的临床效果及护理干预的成效。研究结果显示，优化策略对肝外科手术后疼痛管理取得了显著效果，但在实际操作中仍存在一些挑战与问题。最后提出了未来护理工作的启示与建议，以期为相关临床实践提供参考。

简介：【摘要】目的：分析优化管理模式应用在医院感染预防和控制中的重要价值。方法：本研究选取2020年3月-2021年3月样本案例40例，将40例样本数据分成对比组和研究组，对比组患者接受常规护理干预，研究组患者接受优化管理干预。对比两组患者的临床护理满意度。结果：两组患者临床护理满意度对比，满意度高的一组为研究组，P

简介：摘要：本文基于价值评估、价值创造、价值分享三个环节对目前护理人力资源管理中存有的问题进行总结，制定对应的管理措施。全面发挥人力资源价值链管理理念运用价值，全面提升护理人员工作积极性、满意程度，强化护理管理质量。

简介：【摘要】目的：探究优化人力资源在体检高峰期时能否缓解人力资源紧缺问题。方法：2019年6-8月在本科体检的7350名体检客户作为优化前资料,采用传统的人力资源管理模式;将2019年9-11月在本科体检的7432名体检客户作为优化后资料,通过调整非空腹项目预约时间,按需设岗,一人多岗等优化人力资源措施应对体检高峰期人力资源紧缺的问题。结果：优化人力资源后体检客户空腹项目侯检时间较优化前缩短,满意度较优化前提高,差异有统计学意义(P

简介：【摘要】目的：探讨分层管理在护理人力资源管理中的应用效果。方法：现随机选取2020年7月-2022年8月期间就职于我院的护理人员作为本次研究对象，共计25例。在2020年7月-2021年7月之间，护理人力资源管理工作中采取常规管理方法，在2021年8月-2022年8月之间则采取分层管理方法，25例护理人员采取分层管理前后的管理效果进行观察和分析。结果：采取分层管理后，护理人员的护理质量评分明显要高于分层管理前（P＜0.05）。结论：在护理人力资源管理中采取分层管理后，护理人员的护理质量得到了明显提升，获得了更好的管理效果，值得应用和推广。

简介：【摘要】目的：探讨分层管理在护理人力资源管理中的应用效果。方法：现随机选取2020年7月-2022年8月期间就职于我院的护理人员作为本次研究对象，共计25例。在2020年7月-2021年7月之间，护理人力资源管理工作中采取常规管理方法，在2021年8月-2022年8月之间则采取分层管理方法，25例护理人员采取分层管理前后的管理效果进行观察和分析。结果：采取分层管理后，护理人员的护理质量评分明显要高于分层管理前（P＜0.05）。结论：在护理人力资源管理中采取分层管理后，护理人员的护理质量得到了明显提升，获得了更好的管理效果，值得应用和推广。

简介：通过立体管理、弹性排班、奖金的科学分配等方法探讨人力资源管理对改进手术室护理工作的效果。发现通过改革，在总体人员不变的情况下，有效促进了手术室护士工作的积极性，提高了护理质量和患者、医生的满意度，为医院创造了良好的社会效益和经济效益。

简介：

简介：摘要：儿童重症学科的疼痛管理是确保患者舒适度和治疗效果的关键环节。优化疼痛管理策略不仅能够减轻患儿的疼痛感，还能降低药物副作用，提高治疗依从性。本研究聚焦于疼痛评估工具的合理应用、非药物措施的重要性以及药物镇痛的精确剂量调整。通过综合考量患儿的情感反应和生理需求，提出一个以患儿为中心的多模式疼痛管理方案。研究表明，非药物措施在缓解疼痛的情感成分方面尤为关键，同时，精确的疼痛评估和药物剂量调整对于个性化治疗至关重要。本研究旨在为临床医生提供实用的管理策略，以改善儿童重症患者的疼痛管理效果。

简介：摘要：本研究通过对某医院2023年1月至2023年6月期间100名消化内科疾病患者进行深入调查，旨在全面评估患者自我管理对治疗效果的影响，并探讨如何优化患者自我管理的策略。研究发现，患者自我管理能力与治疗效果之间存在显著的正相关关系，但在实际执行过程中，患者自我管理能力存在诸多问题和挑战。基于详实的数据分析，本文提出了针对性的优化建议，以期提高消化内科疾病的治疗效果，改善患者的生活质量。

简介：摘要：[目的]探讨人力资源优化排班模式在大型手术室后勤人员中的应用与成效。[方法]根据手术室后勤工作特点、工作范围以及工作性质，建立并优化手术室后勤人员岗位设置与专业培训；设立调度中心，人力资源统一安排；运用以人为本的原理，充分体现计划性和弹性排班；统计手术室后勤人员发生的不良事件。[结果~2005年2012年，我院手术量从13702例增加到21195例，年平均增长5％～8％，手术总量增加比例为54．68％；手术室后勤人员从21名增加至26名，增加比例为23．80％；手术室后勤人员发生的不良事件由241例减少至82例，下降比例达65．97％。[结论]优化手术室后勤人员的排班模式，合理设置岗位及应用人力资源，对提高手术室的工作质量及效率，降低用人成本有重要意义。

简介：目的探讨新疆生产建设兵团护理人力资源现状，强化管理人员对人力资源的合理配置、使用和管理，保证服务质量，以适应护理事业可持续发展的需求。方法调查、统计兵团各级医院2005年护理人员的编制、年龄、学历及职称结构等方面的现状。结果护理人员缺编，平均医护比为1：1．20；护理人员年龄层次较理想，呈现两头小、中间大的现象；高学历、高职称护理人员偏少。结论合理调整护理人力资源增量，科学利用存量，结合地域特点加强护理人员双语培训。

简介：【摘要】目的：讨论能级对应人力资源管理在临床护理工作中的运用价值与效果。方法： 以医院2021年1月至2022年1月本院各科室护理人员中的20名为本次研究的对象，依据学历和岗位将护士分成3个级别，在基于能力竞争上岗的前提下对比分析其运用该管理模式前后满意度与护理质量的变化情况。结果：与管理前对比，患者和护理人员的满意率及护理质量评分明显升高，差别有显著的统计学差异（P＜0.05 )。结论：护理管理中运用能级对应管理模式的效果显著，显著使护理质量和民众对护理人员的满意率得到提升，建议在临床上推广与应用。