简介:摘要目的了解河南省三甲医院医务人员的工作和心理现状及影响因素,为卫生行政部门有效解决医务人员工作中的相关问题提供科学依据。方法采用随机抽样方法,用自制“三甲医院中医务人员工作和心理现状问卷调查”表对河南省南、中、北三所三甲医院427名医务人员进行匿名问卷调查。结果医务人员中64.4%下辈子不愿再从事医务工作;有94.4%的人每工作日平均工作时间超过8小时;99.1%的人有加班情况;88.1%的医务人员工作时感到紧张和压抑,三所医院医务人员的紧张程度及压抑频率有差异,其中一所地处县级市的医院医务人员经常感到压抑的比例明显高于其他两家医院(P<0.05);96.7%有节假日上班情况,医师较护士工作时间长,且加班频繁(P<0.05);82.4%的医务人员要完成上级要求的超负荷工作,医师较护士更明显(P<0.05);医师疲倦程度重于护士(P<0.05),医师更加不能自主安排自己的时间(P<0.05)。加班频繁、压抑、疲倦、没有精力去做工作之外的其他工作是医务人员下辈子不愿再从事医务工作的主要因素。结论三甲医院医务人员超负荷工作问题严重,满意度低,员工普遍处于负性情绪环境中。应根据不同压力来源,采取相应对策,改善医务人员的工作现状,以保证医疗质量与安全,提高医务人员幸福指数。
简介:摘要目的探讨有氧运动对精神科医护人员工作压力和疲乏程度的干预作用,从而减轻其工作压力和疲乏程度。方法选取我院精神科医护人员42名,按照随机数字法分为观察组(n=21,有氧运动3次/周)和对照组(n=21,不进行任何有氧运动)。采用工作压力感觉量表(MBI)和工作疲劳感量表-14(FS-14)在有氧运动干预前后分别对两组医护人员进行测评并计分,比较有氧运动前后两组医护人员的工作压力感大小和疲乏程度。结果两组医护人员干预前的工作压力感大小和疲乏程度的得分情况比较,差异无统计学意义(P>0.05),干预后观察组医护人员MBI和FS-14量表中的各项目自评得分均优于对照组,差异具有统计学意义(P均<0.05)。结论适度持久的有氧运动能有效的缓解精神科医护人员的工作压力,减轻其工作疲乏程度,具有借鉴价值。
简介:【摘要】目的:探究临床分层级护理管理模式对护理人员工作积极性的影响。方法:选取2018年6月~2019年6月我院60名护理人员为研究对象,采取扑克牌花色抽签法将所有护理人员分为对照组与观察组,两组各为30名。对照组接受常规性护理管理,观察组接受分层级护理管理模式,观察记录两组日常管理工作的效果。结果:经管理,观察组的工作积极性明显优于对照组,P<0.05;观察组护理理论知识的掌握情况明显优于对照组,P<0.05;观察组临床操作能力同样优于对照组,P<0.05。结论:与过去医院常用的护理管理工作相比,临床分层级护理管理模式显然更能提升护理人员在日常工作中的积极性,同时还可以更好地提升护理人员理论知识的掌握情况以及临床实践中的操作能力。
简介:【摘要】目的:观察分析基层公立医院卫生人才流失现状。方法:选择本市基层公医院流失人才作为研究代表,利用各单位卫生计生统计直报系统数据观察 2017年 -2019年人才流失情况。 结果:2017年至 2019年本市基层公立医院流失人员共计 258人,平均每年 86人,平均年龄( 32.52±0.46)岁,初中级职称人员多于副高、高级人员,其岗位以医疗、护理为主,学历高人才流失情况多于学历低人员,编外人员明显多于编内人员,去向主要以平级调动及去往发达地区或知名医院为主。 结论:各医院应根据自身情况,采用相应对策,使卫生人才留院率与稳定性提升,降低人才流失率,促进医院可持续发展。
简介:摘要 本研究分析了北京市某三级甲等综合医院五年内护士离职状况,为稳定护理团队人员和提升整医疗服务质量提供依据。采用访谈调查法和问卷调查法对北京市某三级甲等综合医院2017年~2022年护士离职情况进行调查和分析。结果显示工作压力大、长期超负荷工作、被区别对待、应对常态化疫情防控的人力资源不足、晋升机会缺失、薪资不满是离职的主要因素。结论表明,需根据护士人群特点对管理体系进行调整,从而提高护士积极性,减少护士流失。