对国有房地产企业如何增强劳务派遣员工归属感提高企业凝聚力的思考

对国有房地产企业如何增强劳务派遣员工归属感提高企业凝聚力的思考

谢长江

成都中铁天圆房地产有限公司  610000

摘要：随着房地产行业形势的剧变，在市场占有率上“国进民退”的大形势已趋定型，但作为一个高度市场化的行业，国有企业从事房地产开发在管理机制和人才资源上面临着较大的挑战，迅速推进转型升级是在新形势下实现国有房地产企业发展的必由之路。针对国有企业房地产专业人才储备不足、培养周期长以及人才引进受限等情况下，通过劳务派遣形式从市场上引进工作经验丰富、专业能力突出的成熟人才提高开发管理能力是众多国有房地产企业推进人才使用转型的一个有效过渡方案。然而，劳务派遣员工的归属感和企业凝聚力相对较低，可能影响企业的长期发展和市场竞争力，增强劳务派遣员工归属感，是保持劳务派遣队伍稳定，提高企业凝聚力的重要抓手。

关键词：国有房地产企业 劳务派遣员工 归属感 企业凝聚力 策略

随着市场竞争的加剧和企业对于成本控制、效率提升的需求增加，劳务派遣这种灵活的用工方式越来越受到企业的青睐。劳务派遣作为一种新型的用工模式，为国有房地产公司用工提供了灵活性，但同时也带来了员工归属感缺失和凝聚力不足的问题[1]。

一、劳务派遣员工在国有房地产企业中的地位和作用

（一）地位分析

除去非房地产专业的国有企业，近年来在房地产行业异军突起的地方平台国有企业、非房地产为主业的大型央企、省属国有企业等，均不同程度地使用劳务派遣员工从事专业化的管理岗位，以填补自有人力资源难以满足企业开发和管理的需要。这里的劳务派遣员工，已经褪去了传统劳务人员“临时性、辅助性、替代性”的特征，是国有企业为解决人才引进受限和企业发展亟需专业人才之间的矛盾，以劳务用工的“形”，从事管理岗位的“实”，在这些企业中，劳务派遣员工有着重要的地位，他们往往是企业灵活用工的重要组成部分，也是企业的重要劳动力之一。在用工过程中，劳务派遣员工具有较强的专业技能和丰富的工作经验，能够迅速适应企业的工作环境，为企业的发展提供有力的支持[2]。

2.作用探讨

就这些使用劳务派遣员工的国有企业来看，使用劳务派遣员工至少具有三个方面作用。一是能够有效缓解企业在用工需求上的压力，特别是在项目周期短、用工需求波动大的情况下，劳务派遣员工能够迅速填补人力空缺，保证项目的顺利进行。二是劳务派遣员工的专业技能和经验能够为企业带来新的活力和创新思维，推动企业的业务发展和创新。三是劳务派遣员工的存在也促进了企业之间的竞争和人才流动，有助于提升整个行业的水平。

二、归属感与企业凝聚力对企业发展的重要性

1.归属感的重要性

归属感是指员工对企业产生的认同感和情感依赖。对于劳务派遣员工而言，归属感同样重要。当劳务派遣员工对企业产生归属感时，他们会更加积极地投入工作，关心企业的发展和前景，愿意为企业的发展贡献自己的力量。同时，归属感也有助于提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率，从而为企业节约人力成本。

2.企业凝聚力的重要性

企业凝聚力是指企业内部员工之间的相互吸引和团结协作的程度。一个具有凝聚力的企业能够激发员工的积极性和创造力，形成共同的价值观和目标追求，推动企业的持续发展。对于劳务派遣员工而言，企业凝聚力同样具有重要意义。当企业具有较强的凝聚力时，劳务派遣员工会更加融入企业的工作环境，与正式员工形成良好的合作关系，共同为企业的发展贡献力量。同时，企业凝聚力也有助于提高员工的工作效率和质量，提升企业的整体竞争力。

三、劳务派遣员工归属感现状分析

1.劳务派遣员工的概念和特点

1.1 劳务派遣员工的定义

劳务派遣员工，又称劳动派遣，是指与劳务派遣机构（即用人单位）签订劳动合同，随后被派遣到实际用工单位从事特定工作的劳动者。在这种模式下，劳务派遣机构与用工单位之间通常签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。劳务派遣员工的劳动关系存在于劳务派遣机构，但实际的工作地点和日常管理则由用工单位负责。前文已经叙述，传统的劳务派遣员工是从事临时性、辅助性、替代性的岗位，但本文对劳务派遣的定义，是专门指以劳务派遣为用工形式，实际从事房地产重要管理岗位的人员。

1.2 劳务派遣员工与正式员工的差异

就国有房地产企业的管理实际来看，劳务派遣员工与正式员工的差异主要有以下几个方面：

用工关系：劳务派遣员工的劳动关系在劳务派遣机构，由企业实际使用，存在即用即招用完即退、重使用轻培养的情况，对劳务派遣员工的职业生涯发展没有长期的规划，在升职加薪方面缺乏通道，这种“用人不养人”的模式使得劳务派遣员工在企业的位置特殊。相比之下，正式员工则直接与用工单位签订劳动合同，劳动关系和工作地点高度一致，在职务晋升、技能等级提升方面更有优势，企业也更偏重对正式员工的培养。

福利待遇：由于劳务派遣员工的劳动关系在其他单位，他们通常无法享受到与正式员工同等的福利待遇，如社保、公积金、年金以及年终奖等。加之一些单位对劳务人员核定的报酬较正式员工低，且劳务员工的执业资格、技能资格无法在企业使用，导致相关津贴难以落实，进一步加剧了薪酬和福利待遇的不平等。

职业发展：正式员工往往拥有更为完善的职业发展通道和晋升机制，他们可以通过长期的努力和表现逐步晋升到更高的职位。然而，对于劳务派遣员工来说，他们的职业发展机会相对有限，即使综合能力特别突出也不能进入公司中层及以上管理岗位上，很难在公司获得长期的职业成长。

用工期限：正式员工的劳动合同期限通常较长，且稳定性较高。而劳务派遣员工的用工期限则具有较大的不确定性，一旦出现人事改革、项目减少的情形，可能随时面临被退回劳务派遣机构的风险。

1.3 国有房地产企业劳务派遣员工的工作和心理特点

（1）劳务派遣员工的工作特点

临时性：该类劳务派遣员工工作实质上已经不再是临时性工作，但在实际用工过程中，与正式员工相比，劳务派遣员工的工作性质决定了他们更有可能被调离现有的工作岗位或被退回劳务派遣机构，形成事实上的“临时性”。这种临时性使得劳务派遣员工很难在工作中形成长期的规划和目标。

灵活性：劳务派遣员工的工作地点、工作内容以及工作时间都可能随着用工单位的需求变化而发生变化。这种灵活性虽然在一定程度上增加了劳务派遣员工的就业机会，但同时也给他们带来了更大的不确定性和不稳定性。

可替代性：使用该类劳务派遣员工，其初衷在于重要业务需要，将他们放在管理岗位上，看似不可替代，但是就国有企业高质量发展的的需要来看，这种用工模式一定是“过渡性”方案，方案的本身就具有可替代性，一旦面临改革和人员需求减少的特殊阶段，必然有大量劳务用工岗位可以调整和由其他岗位兼任替代，这使得劳务派遣员工频繁调动、调整，很难形成对企业的忠诚感和归属感。

（2）劳务派遣员工的心理特点

自卑感：在公司的日常管理中，由于劳务派遣员工在用工单位中的地位和待遇通常低于正式员工，容易导致他们会产生自卑感，认为自己不如正式员工受重视，从而影响工作状态和敬业精神。

边缘感：虽然企业在实际管理中可能将劳务派遣员工与正式员工摆在统一体系内，但在管理的大环境下，劳务派遣员工始终被定位在较为边缘化的位置，可能造成他们很难融入到企业的核心团队和文化中。这种潜在的边缘感，极易引发劳务派遣员工对公司的不满情绪，难以对公司产生认同感和归属感。

不安全感：由于劳务派遣员工的工作具有较大的不确定性和不稳定性，他们可能会时刻担心自己失去工作或被退回劳务派遣机构。这种不安全感会严重影响劳务派遣员工的工作积极性和工作效率。

2. 劳务派遣员工归属感的影响因素

2.1 企业内部因素

企业文化、管理制度和薪酬福利是影响劳务派遣员工归属感的重要企业内部因素。如果企业文化包容性强、管理制度公平合理、薪酬福利与正式员工相当，那么劳务派遣员工的归属感就会相对较强。

2.2 员工个人因素

教育背景、工作经验和职业期望等个人因素也会影响劳务派遣员工的归属感。一般来说，教育背景较好、工作经验丰富、职业期望较高的员工对归属感的需求更为强烈。

2.3 社会环境因素

政策法规和社会认可度等社会环境因素同样对劳务派遣员工的归属感产生影响。如果政策法规能够保障劳务派遣员工的权益，社会认可度较高，那么他们的归属感就会得到提升。

3. 劳务派遣员工归属感缺失的表现及影响

3.1 归属感缺失的具体表现

劳务派遣员工归属感缺失的具体表现包括工作积极性不高、缺乏责任心、对企业忠诚度低、离职率高等。这些表现都会对企业的正常运营和持续发展造成不利影响。

3.2 归属感缺失对企业和员工个人的影响

对企业而言，劳务派遣员工归属感缺失会导致员工流动频繁，增加招聘和培训成本，同时也会影响企业的业务稳定性和市场竞争力。对员工个人而言，归属感缺失会降低其工作满意度和幸福感，影响其职业发展和个人成长。因此，提升劳务派遣员工的归属感对企业和员工个人都具有重要意义[3]。

四、增强国有房地产企业劳务派遣员工归属感提高企业凝聚力的主要措施

提升劳务派遣员工归属感，可以着重从以下几个方面加强工作。

1.完善企业内部管理制度

建立健全的内部管理制度是增强劳务派遣员工归属感的基础。企业需要建立公平公正的考核机制，确保劳务派遣员工与正式员工在绩效考核上受到同等待遇。这样可以避免因身份差异而导致的考核不公，让劳务派遣员工感受到企业的公平与尊重。同时，企业应当根据实际情况，适当调整劳务派遣员工的薪酬福利政策，确保他们在工资、奖金、社保等方面与正式员工享有同等待遇。这将有助于消除劳务派遣员工的不公平感，提高他们的满意度和忠诚度[4]。另外，企业需要建立有效的沟通渠道，及时了解劳务派遣员工的思想动态和工作情况，为他们排忧解难。国有企业尤其要借助国有企业进一步深化改革行动的契机，重点加强人力资源、薪酬、绩效等三项制度改革，要逐步建立正式员工与劳务派遣员工一致的薪酬体系和考核机制，不断缩小薪酬差距；日常管理过程中，要通过定期的座谈会、问卷调查等方式，加强与劳务派遣员工的沟通交流，收集劳务派遣员工的意见和建议，进而改进管理制度，以提升劳务派遣员工的归属感。

2.加强企业文化建设

企业文化是增强员工归属感的重要途径。对于劳务派遣员工而言，一个包容和谐的企业氛围能够让他们更快地融入企业，感受到家的温暖。因此，企业需要积极营造这样的氛围，让劳务派遣员工在企业中找到归属感。鼓励劳务派遣员工参与企业文化活动也是很有必要的。笔者所在公司党委充分发挥主体责任，积极采取措施，推进党建品牌创建，一是创建了“流动党员安家计划”党建子品牌，打破流动党员与正式员工党员的身份壁垒，将流动党员纳入党支部统一管理，充分凝聚流动党员思想意识，调动流动党员工作积极性，切实提升基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，达到“组织建设有活力、流动党员有激情、品牌创建有成效、推动发展有实绩”的“四有”目标；二是创建了“劳务派遣员工安心计划”党建子品牌，从“企业稳定发展、稳岗就业、培训成长、个人权益、生活身心健康”5个方面着手让劳务派遣员工安心。同时，积极发挥工会组织和团组织的作用，组织各类文化活动、团队建设等，促进劳务派遣员工与正式员工之间的交流与合作，加深彼此的了解与信任，让劳务派遣员工更加积极地参与到企业的各项工作中。三是强化企业文化对劳务派遣员工的引导作用。公司目前通过线上、线下等多个渠道向劳务派遣员工宣传企业的核心价值观、使命和愿景等，让他们深刻理解并认同企业的文化，对激发劳务派遣员工的工作热情和创造力、为企业的发展贡献更大的力量发挥一定作用。

3.实施员工激励和保障措施

激励措施是激发员工工作积极性和创造力的有效手段。对于劳务派遣员工而言，实施针对性的激励措施能够让他们感受到企业的认可与重视，从而增强归属感。公司结合实际情况，通过修订公司员工绩效考核管理办法，将劳务派遣员工和正式员工作为一个整体进行考核，主要以个人业绩、工作能力、工作态度等为主要指标，建立公平、公正、公开的考核机制。在休息休假方面，全体员工享有的休假类别和休假待遇一样，不再因身份不同而造成假别待遇的差异化。

4.明确企业目标和愿景

一个清晰的企业发展战略能够让员工看到企业的未来和希望，从而激发他们的奋斗精神。一是要加强形势任务教育，要结合房地产行业形势，企业自身的发展战略和存在的问题，对员工开展深入的形势任务教育，让员工增强对企业发展的信心；二是要做好发展的战略规划，及时对企业“十四五”规划修编，制定明确的战略目标，加强对员工的战略规划培训，让劳务派遣员工更加明确自己的工作方向和价值所在，深刻理解企业的使命、愿景和核心价值观等，激发他们的工作热情和创造力，提高公司凝聚力、增强劳务派遣员工归属感。

5.加强员工培训与成长，优化人才结构

针对人才队伍建设与企业发展需求的不匹配问题，要把加强员工培训、优化人才结构作为提高企业凝聚力的重要举措。注重劳务派遣员工培训工作，充分利用内外部资源，制定针对性的培训计划，特别是对于在关键、核心、紧缺岗位的劳务派遣员工，提供系统的专业知识和技能培训，以帮助他们更好地胜任岗位工作。关注员工的个人成长需求，提供多元化的培训内容和形式，确保员工在接受培训的过程中能够真正受益。对于业务能力强、工作业绩突出的劳务派遣员工给予更多的关注和支持。要在企业中建立统一的培训制度，取消正式员工与劳务派遣员工差异化要求，全体员工享有同等培训权利，为劳务派遣员工工作能力、业务水平提升提供保障，同时加强沟通，建立一个公司、劳务派遣机构、社区党组织的联合体，组建一个具有劳务派遣员工特色的基层党组织，为有意愿的员工争取入党途径和机会，进一步提升员工的归属感和忠诚度。通过这些措施的实施，建立一支高素质、高效能的人才队伍，在为企业的持续健康发展提供有力的人才保障和智力支持的同时，员工的成长和进步也将进一步增强他们的归属感和企业凝聚力，推动企业不断向前发展。

6.营造良好的工作氛围

营造一个积极向上的工作氛围对于劳务派遣员工的归属感同样至关重要。一个充满正能量的工作环境能够让员工在工作中找到乐趣，感受到成就。通过创造一个舒适且支持性的工作环境，合理安排工作任务，以减轻员工的工作压力，关注员工的心理健康，建立有效的心理支持系统，帮助他们应对和缓解工作中的压力和挑战，也是提升员工幸福感和归属感的关键。通过这些措施，企业不仅能够提高员工的工作满意度，还能促进他们更加积极地面对生活和工作中的挑战。

结语

增强劳务派遣员工的归属感和提高企业凝聚力是国有房地产企业人力资源管理的重要课题。通过实施上述策略，企业不仅能够提升员工的工作满意度和忠诚度，还能促进企业的稳定发展和市场竞争力的提升。

参考文献

[1]刘俊洋. 如何提升劳务派遣制职工归属感探析[J]. 管理观察, 2017,(31): 53-54.

[2] 党建锋. 提升员工归属感 凝聚核心竞争力--浅论员工归属感对企业组织发展的决定性意义[J]. 衡器, 2020, 49(03): 43-45.

[3] 许芝芹.基于员工归属感的企业文化建设研探索[J].营销界, 2020(42):17-18.

[4] 余钫,孙常程. 浅谈劳务派遣中如何提升派遣人员的归属感与安全感[J]. 辽宁经济, 2020,(03): 46-47. 

[5] 连瑞瑞.建筑企业派遣员工心理契约特征与管理对策研究[J].  2021(2011-31):110-111.