产教融合背景下高职院校“双师型”医学类青年教师培养现状及对策

产教融合背景下高职院校“双师型”医学类青年教师培养现状及对策

孙倩，王靖

河南推拿职业学院

【摘要】我国医药类高等职业教育的发展需要一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍。深化产教融合、校企合作是培养“双师型”教师的重要途径，也是职业院校提高人才培养质量的根本途径。本文章通过分析产教融合背景下高职院校“双师型”医学类青年教师培养现状和存在的问题，提出了从明确认定标准、促进校企优势互补、加强顶层设计、构建激励机制等方面提升高职院校“双师型”教师队伍水平的对策，为切实推动高职院校“双师型”教师队伍建设，提高高职院校人才培养质量提供参考。

【关键词】产教融合；高职院校；“双师型”；医学类青年教师 

国务院、教育部和财政部陆续出台多个文件与政策提出深化教师队伍建设改革指导意见，明确了职业教育发展的关键在于产教融合；专兼合理的“双师型”结构化师资队伍建设水平取决于产教融合的深度[1]。《全国教育人才发展中长期规划（2010-2020年)》在关于职业教育人才队伍的培养中指出：以“双师型”教师为重点，加强中等和高等职业学校教师队伍建设，统筹推进管理人才、实习实训指导教师、班主任队伍建设，着力建设一支适应培养高素质劳动者和技能型人才需要的职业教育人才队伍。我国医药类高等职业教育的发展需要一支素质优良、结构合理、专兼结合、特色鲜明、相对稳定的“双师型”教师队伍。深化产教融合、校企合作是培养“双师型”教师的重要途径，也是职业院校提高人才培养质量的根本途径。

一、产教融合背景下高职院校“双师型”医学类青年教师培养现状 

（一）认定标准模糊

目前，“双师型”教师概念的界定存在多种说法，如双证书论、双职称论、双素质论、双能力论等，但都存在片面性。其中，持双证书论观点的学者认为持有教师资格证书和职业资格证书的教师就是“双师型”教师，但实践教学能力却往往不足。在高职院校中，绝大多数教师都持有双证书，但他们的能力与职业技能证书并不匹配，这也反映出“双师型”教师概念界定的多重性，难以形成共识。同时，教师在职业发展中也没有明确的行动导向和发展路径。随着时代的不断发展，教育教学也在不断变化，教师需要不断地更新自己的知识和技能，以适应社会的需求。然而，现实中许多教师缺乏职业发展规划和导向，导致他们的教育教学水平无法得到有效提升[2]。

（二）教学和其他任务比较繁重

青年教师进入医学院校以后，一般会承担大量的教学工作、行政管理工作、班主任管理工作等，导致青年教师很少有机会进行外出交流和进修。同时由于考核和职务职称晋升的要求，教师普遍将主要精力放在科研、竞赛等工作上，这些因素都对“双师型”教师队伍建设有影响，在一定程度上制约着师资队伍建设成果。

（三）“双师型”教师奖励机制不明确

“双师型”教师要求每五年累计不少于六个月的企业实践活动。教师如果不承担教学任务外出培训，就会失去培训期间的课时费用。如果利用寒暑假去培训，又会失去休息的时间。而且认定为“双师型”教师后在工资待遇方面没有明显提升，在职称晋升方面也没有明显优势。在绩效考评、职称晋升等方面仍缺乏健全的激励机制和措施的情况下，额外进入医院定岗实践对医学类青年教师并没有太大吸引力，甚至成为一种负担。“双师型”教师为提升自身实践教学能力花费了大量精力，但在论文导向职称评定模式中，实践教学成绩既难以显现，又难以享受到政策倾斜，致使教师开展实践教学的积极性受到打击[3]。

（四）教师培养人数受到名额限制

每年“双师型”教师培养培训基地只能承担一定量的教师培养培训任务。这就导致一部分教师只能进入校方提供或自行联系的医院进行顶岗实践。虽然顶岗实践的医院一般都为当地较好的“三甲“医院，但是对于医学教师的培养培训并不是医院培训的重点任务。因此相对于专门的“双师型”教师培养培训基地而言，在当地医院能够学习和掌握的操作能力比较有限。

二、产教融合背景下高职院校“双师型”医学类青年教师培养对策

（一）明确认定标准，树立引导方向

教育部发布的《关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知》[4]中明确了“双师型”教师队伍建设的基本原则，旨在推动职业教育的发展和提升教师的教学能力。通知中指出，教育行政主管部门应组织相关专家共同研发“双师型”教师的标准体系和认定细则。这一举措将有助于规范“双师型”教师的认定标准，使其更加具有权威性和科学性。

同时，为了确保“双师型”教师队伍的质量，通知要求各地出台“双师型”教师的聘用和管理办法。这样一来，可以更好地选拔和管理“双师型”教师，保障教育教学质量。对于高职院校而言，通知还要求根据国、省相关政策，结合本校实际，制定“双师型”教师认定条件和标准，为教师自我成长注入动力。在“双师型”教师的认定标准上，高职院校需要全盘考虑教师的职称、职业资格与实践工作经历和能力等方面的关系，系统全面地制定“双师型”教师的认定标准。只有教师真正达到“双师”的标准，才能培养出更强的具备专业实践能力的学生。一方面要考量教师的获奖情况、科研项目、资格证书等要素，引导专职教师向“双师型”教师发展；另一方面要将各种要素进行等级划分，形成“双师型”教师认定阶梯，如可以仿照职称评审的方法，可以设置从“初级双师”到“高级双师”对应不同的要求。

（二）深化产教融合，促进校企优势互补

1. 建立人才培养对接模式

在校院合作背景下，为全面提升“双师型”教师团队的培养效率，高校应与医院协同建立人才资源库，录入专业教师以及院方人才的相关信息，为高水平教师团队培养提供保障。具体来说，人才资源库中应该包括如下人员信息：具有丰富职业教学经验、具备讲师及以上职称同时有一定医院工作经历的人才以及在医院各岗位中具有中级以上职称的人才。

除此以外，在资源库中还应该录入院方实践项目、实践岗位以及需要人数的相关信息、专家学者以及医护人员的专业及特长、职业院校教师的理论知识以及科研方向等，确保院校和医院双方人才信息的透明化。在此基础上，职业院校可以根据资源库信息，聘请人才开展实践教学，并共同拟定促进学生综合能力素质发展的人才培养方案，组织教师参与医院方面设置的医学类教师岗前培训班。在潜移默化中培养具有一技之长且教学方法先进的专职教师以及技能水平突出且具备基本教学能力的兼职教师，提高教学实践水平。

2. 构建专业教学团队对接模式

在培养“双师型”教师团队的过程中，高职院校方面务必要清晰认识到院方技术人员和院校教师的对接过程实质上是双向交流、共同进步的过程。一方面，院校教师能够在专业医护人员的协助下快速掌握实践技能，获知医疗领域的新技术、新方法，了解岗位需求；另一方面，专业医护人员在院校教师的指导下能够了解院校内学生的基本学情。高效地掌握教学方法和教育理念，进而在双方集体备课、共同讨论的情况下，推动教学效率和教学质量的同步提升。

除此以外，在现代医疗卫生行业的繁荣发展背景下，新的医学学科不能被开发，职业院校可以根据医院的用人需求开设新学科、新专业，为医院定向输出人才，使得院校合作的关系更为紧密。最后，在资源和场地充足的情况下，职业院校可以和医院共同创建教研室，由双方人员共同明确授课内容、制订授课计划，在教学内容中融入大量的临床实例，从而提升教学的针对性和生动性，提高教学质量。

3. 完善教科研团队对接模式

一般情况下，无论是职业院校教师还是医院工作人员，都会从事医学领域的科研工作。在这一背景下，院校方面应充分发挥“双师型”教师培养方案的积极意义，构建并完善科学的教科研团队对接模式，提升院校科研力量。

近几年来，我国临床技术飞速发展，医院内部诊疗技术手段、新型药品设备更新迭代日益加速，对医学领域的创新性研究时刻不容懈怠。所以，院校方面应该为教师和院方科研人员的合作争取机会，促使双方共同合作科研项目，打造领域闻名且卓有成效的“双师型”教师队伍。

（三）加强顶层设计，健全评价保障

“双师型”教师评价工作是一项复杂、系统的工程，为“双师型”教师立体评价提供良好的国家制度环境，是教师评价有效运行的保障。职业教育强国德国在这方面有着丰富经验：由德联邦劳动和社会秩序部颁发的《实训教师资格条例》，“对企业学徒培训师资的要求做出了明确而详细的规定”，还有一些具体行业的职教师资法律法规，形成了职教师资完整的培养培训体系。近年来，我国“双师型”教师队伍建设取得了重要成就，但仍然存在一些不足，如尚未形成统一的“双师型”教师资格标准，影响了“双师型”教师评价工作的开展。因此，要加强“双师型”教师评价工作的顶层设计和统筹规划，确保“双师型”教师立体评价的有效实施与常态化运行。在制度建设上，应围绕诊断和改进的目标，坚持正确的价值导向，整体规划和调整指标体系。此外，还要重视“双师型”教师的专业成长，提高教学业绩和专业实践能力在立体评价中的比重；引导“双师型”教师进行自我判断与反思，使得评价内容成为教师的行为准则。通过规范评价过程与程序、建立评价监督体系，健全职教师资队伍建设长效机制。

（四）构建激励机制，促进教师发展

为促进“双师型”教师的可持续发展，高职院校需注重配套政策建设，针对“双师型”教师给予适当的政策倾斜，激发“双师型”教师的工作潜能与动力，提高其职业发展能力。

一方面，要完善与“双师型”教师评价结果挂钩的物质激励措施。高职院校需要构建“双师型”教师等级的动态调整机制，每次的评价结果都会对“双师型”教师的等级产生影响，并根据评价结果适当地调整“双师型”教师的薪资福利待遇，层级更高的“双师型”教师享有更优质的薪酬福利，以此鼓励在校教师积极提升自身的“双师”素质[5]。在职称方面，可以突出“双师”素质导向，注重凭工作能力和工作实绩评价教师，力破“五唯”，建立符合高职教育特色的教师职称评价指标体系。在职称评审、岗位聘任、评奖评优等中适度向“双师型”教师倾斜，激发专业教师提升其“双师”素质的积极性[6]。绩效奖励方面，支持教师发明专利技术，引导专利技术向企业转化实施并给予奖励；对在校企合作工作中成绩突出的单位和教师给予奖励，奖励不纳入绩效工资总额。经费保障方面，在学校年度预算中设置“双师型”教师培养专项经费，合理设定培训、会议、奖励、补贴、兼职教师待遇、场地建设、设备采购等费用，确保专款专用。

另一方面，要强化精神方面的激励机制。在绩效评价工作结束之后，及时在校园网站上进行绩效评价结果的公示，保障绩效评价的公开透明性，引起“双师型”教师对绩效评价的重视。对于进步较大的“双师型”教师，学校应该给予相应的荣誉称号，鼓励他们不断地提升自我。

三、结语

当前，高职高专教学工作与发达国家职业教学工作相比，存在着不小的差距，依然有很多亟待解决的重要问题。强化高职高专医学专业“双师型”教师的队伍建设，提升其在教学工作中的积极作用，能够为职业教育改革以及医疗事业的发展注入新的动力，从而为社会培养出更多的优秀医学人才。高职医学院校要从本校实际情况出发，结合地方社会经济发展需要，按照高职高专院校对师资队伍实践技能的规定，努力建设一支既有扎实的理论基础，又有较强技术应用能力的“双师型”师资队伍，不断落实“人才强校”战略。

参考文献

[1]王永莉,李勇,杨继红. 产教融合背景下高职院校"双师型"师资队伍建设路径实证研究[J]. 现代职业教育,2021(38):126-127.

[2]张翔.基于《职业教育"双师型"教师基本标准(试行)》的高职"双师型"教师可持续发展探究[J].柳州职业技术学院学报, 2022, 22(6):91-95.

[3]张忠. 产教融合背景下高职院校"双师型"青年教师培养路径研究[J]. 南通职业大学学报,2019,33(3):37-41.

[4]教育部办公厅关于做好职业教育“双师型”教师认定工作的通知[EB/OL].[2022-10-25].http://m.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/202210/t20221027_672715.html.

[5]周杰,顾佳. "双师型"教师队伍建设的思考 ——基于云南省9所医学院校的调查[J]. 教育教学论坛,2021(17):42-45.

[6]何清泉,许捷. 基于“1+X”证书制度的高职“双师型”师资队伍建设[J]. 亚太教育,2021(17):60-61.