基于Delphi法的新疆某三甲综合医院公开招聘的影响因素研究

基于Delphi法的新疆某三甲综合医院公开招聘的影响因素研究

孙学艳 王娟 赵方正

新疆医科大学第五附属医院 新疆 乌鲁木齐  830000

［摘要］目的 调查并寻找新疆某三甲医院社会公开招聘工作过程中可能存在的影响因素，并对调查研究统计结果所突显的问题，并提出相应的解决办法，最终服务于某三甲医院社会公开招聘工作质量、效果的持续提升方面，帮助医院吸纳更多高素质人才，为人民大众提供更优质的医疗、健康服务。方法基于Delphi法，甄选14位专家，通过两轮Delphi法电子问卷调查咨询，借助spss21.0统计学软件进行数据归纳、整理分析，然后根据分析结果研判某三甲医院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。结果经过两轮问卷咨询,专家积极系数均为100%，Kendall's W（肯德尔和谐系数）为0.91,经过检验差异均有统计学意义（P<0.01）。某三甲医院职工社会公开招聘工作目前存在的负面影响因素排名前三位的依次为：宣传方式单一；招聘次数少；面试分数比重过高。结论 借助科学的方法系统评价了某三甲医院社会公开招聘工作目前存在的影响因素及其重要程度，为某三甲医院持续提升社会公开招聘工作的效率、质量提供了科学的指南和重要参考。

［关键词］德尔菲法； 三家医院；人员招聘；影响因素；方法措施

［中图分类号］×××      ［文献标识码］xxxx［文章编号］xxx

DOI:xxxxxxx

Research on the influencing factors of open recruitment in a tertiary general hospital in Xinjiang based on the Delphi method

The Fifth Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University, Urumqi

Abstract: Objective: To investigate and identify potential factors that may affect the social recruitment process of a tertiary hospital in Xinjiang, and to propose solutions to address the issues highlighted by the survey results. Ultimately, the aim is to improve the quality and effectiveness of the social recruitment process of the hospital, help it attract more high-quality talent, and provide better medical and health services to the public. Method: Based on the Delphi method, 14 experts were selected. Through two rounds of Delphi electronic questionnaire surveys, data were summarized, collated, and analyzed using the statistical software SPSS 21.0. Then, based on the analysis results, the influencing factors and their importance in the open recruitment process of a tertiary hospital were identified. Results After two rounds of questionnaire consultation, the experts' positive coefficients were all 100%, and Kendall's W (Kendall's concordance coefficient) was 0.91. The differences were statistically significant (P < 0.01) after testing. The top three negative factors affecting the social open recruitment of employees in a tertiary hospital are: single mode of propaganda; The number of recruitment is small; The interview score is too high.

Conclusion: This study systematically evaluated the current influencing factors and their importance in the social open recruitment work of a tertiary hospital using scientific methods, providing a scientific guide and important reference for the hospital to continuously improve the efficiency and quality of social open recruitment work.

Keywords: Delphi method; Three hospitals; Recruitment of personnel; Influencing factors; Method measures

随着我国事业单位改革进程持续推进，广大事业单位严格按照国家各项文件要求积极开展机构设置评估、内设机构合并、人员精简，努力营造选人用人的清风正气,严格把关人员招聘素质，为我国医疗事业单位健康发展提供源源不断的人才动力。国务院颁发的《事业单位人事管理条例》多次强调事业单位人事管理，必须坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。新疆某三家医院在具体工作中不断摸索新思路、新方法，通过不断优化人员招聘流程、提升公平竞争考核方案，牢牢把握医院人才进口关，做到信息公开、考核公开、结果公开。但是，人员招聘工作过程中还有诸多重要影响因素，本文利用“德尔菲法”对其进行探索分析，进而发现问题，并提出解决方案，本文旨在为医院公开招聘工作提供高效的、公平的方法和理论依据，进而为医院创造更好的人才招聘环境，为广大患者提供更优质的医疗服务和健康保障，助力健康中国伟大战略早日实现。

1资料与方法

1.1甄选专家

本研究专家纳入标准：具有本科及以上学历；熟悉或从事某三甲医院人才公开招聘工作；对德尔菲法的应用非常熟练；本人乐意参加该项研究工作。

1.2构建指标体系

本研究的指标主要来源于4条渠道：参照某三甲医院年度人才招聘工作规划得出；通过中国知网数据库搜索关键词“公开招聘”相关文献凝练得出；采访医院常年从事公开招聘、经验丰富的专家得出；结合某三甲医院实际公开招聘情况得出。

1.3调查步骤

1.3.1预调查 搜集并凝练相关文献和相关实际工作中可能存在的影响因素并制作成电子问卷，向有关专家进行发放，开放式咨询，对负面影响因素进修逐条修改、增删，汇总整理后确定10项可能存在的负面影响因素，并以此为基础，形成德尔菲法咨询问卷。

1.3.2第一轮德尔菲法咨询

问卷采用电子版问卷方式向选定的14名专家发放，7天后回收。备选影响因素重要性程度依据Likert5分度量法，分为很重要(5分)、重要(4分)、一般重要(3分)、不太重要(2分)、不重要(1分)，请专家对10项影响因素进行重要程度打分，并附上保留或删除该条目的选项。同时请专家勾选判断的主要依据及对条目的熟悉程度，用以计算专家权威系数。

1.3.3第二轮德尔菲法咨询

对第一轮专家咨询文件结果利用 SPSS 21.0 进行统计汇总。将根据统计结果形成的第二轮问卷再次向14名专家发放，并将第一轮专家咨询结果统计、专家本人第一轮填写的问卷附上作为参考。回收问卷后再次统计结果，发现专家的咨询意见基本趋于一致，咨询结束，以此确定存在于医院公开招聘工作中的影响因素及其重要程度。

2.结果

2.1甄选专家基本构成情况

甄选专家的代表性是影响本研究成败的重要因素。本研究确定的咨询专家为14人，分别来自行政管理、科研教学、人力资源管理3个领域。其中本科学历4人，占比28.57％，硕士学历8人，占比57.14％，博士学历2人，占比14.29％，正高职称6人，占比42.86％,副高职称5人,占比35.71％，中级职称3人,占比21.43％。本次研究咨询专家具有较高的学术水平、丰富的医院公开招聘工作经验、以及良好的教育背景,本研究符合德尔菲法专家甄选标准,有利于保证研究成果的科学性、准确性。

2.2专家的积极性

专家的积极系数是指专家对本项研究的关心、配合、支持程度，大多以专家咨询表的有效回收率来表示，德尔菲法的问卷回收率超过70%便可视为一次良好的调查统计分析。本研究两轮专家咨询发放和回收问卷均为14份，问卷有效回收率均为100%,这表明专家对本研究高度重视和支持。

2.3专家的权威性

专家权威程度是指专家对影响因素判断的依据和专家对影响因素熟悉程度的均值,Delphi专家的权威系数≥0.7，便可视为可接受程度。

本研究第一轮专家判断系数（Ca）为0.80，熟悉程度系数（Cs）为0.60,权威程度系数（Cr）为0.75，本研究第二轮专家判断系数（Ca）为0.85，熟悉程度系数（Cs）为0.70,权威程度系数（Cr）为0.76。因此，本研究的专家权威程度较高,结果可信度高。

2.4专家意见协调集中程度

专家意见的协调程度是指全部专家对全部指标给出的意见是否趋于一致，用肯德尔协调系数（Kendall's W）来反映。肯德尔协调系数W在0至1之间W越大，表示协调程度越好,即专家意见越趋于一致。从表1中可以看出本研究经过两轮咨询,W为0.907，经过检验差异均具有统计学意义（P=0.000），这表明专家的意见已经趋于一致，测量结果信度比较高。见表1。

2.5专家意见集中程度

专家意见集中程度是指专家对影响因素评价打分的均值来表示。经过第一轮调研咨询，以均值3.5为界限。删去均值小于3.5的4个影响因素，它们的重要程度比较低，按均值由高到低的排名分别是把应聘者的经历等同于能力、提问问题缺乏差异化、面试官第一印象、每次招聘结束缺乏讨论反思总结。然后对剩下的6项影响因素进行第二轮德尔菲法咨询，得出的专家意见咨询结果见表2。其中，“宣传方式单一”均值分数最大，满分比为100%，且标准差和变异系数均为0，说明所有专家一致认为“宣传方式单一”对某三甲医院目前的社会公开招聘工作影响最大，急需重点解决；“招聘次数少”这条项条目均值和满分比较大，且标准差较小，说明专家意见较为均衡，均认为这项条目也是主要的负面影响因素,而“笔试缺乏专业课”均值较高，但标准差较大,说明专家在这该项条目上的打分意见不统一,“试工时间短”、“面试分数比重过高”这两项条目均值较低，满分比为零，标准差也较小，说明这两项并非对某三甲医院社会公开招聘工作存产生主要影响的因素，但它们也有一定的负面影响，在一定范围内应当要改善。数据见表2。

3.讨论

某三甲医院目前的公开招聘基本情况如下：某三甲医院成立组织人事科招聘小组，负责某三甲医院公开招聘的相关工作。首先是调查医院各科室人力需求情况，结合医院各科室人力分配标准编制人力需求计划草案，然后上报某三甲医院领导进行上会讨论，会议讨论通过后报请上级主管部门批准，待审批通过后拟定公开招聘公告，并在上级主管部门网站和医院网站公布。第一，在收到应聘者提交的材料后，招聘小组会组织专业人员进行资格审查；第二，统一组织考试，考试形式采取笔试、面试、试工考核以及心理测试相结合的方式，各项考试评分结果按从高到低排序，然后差额录取确定拟录取名单。第三，招聘小组会组织统一的体检和考察，根据拟录取人员名单进行1：1比例确定体检人选，同时会密切观察体检人员的行为举止、言论、兴趣志向，重点考察应聘人员的政治思想、价值观、道德品质等，并进行考察打分。第四，将拟录用人员名单在官网进行7天的公布，并接受社会大众的监督与异议，接着报上级主管部门核准备案后，按国家规定程序给予办理录用手续。

新疆某三甲医院人才公开招聘工作过程中还有许多重要影响因素，本文利用德尔菲法对公开招聘流程中存在的影响因素进行综合评价，德尔菲法是一种主观定性的方法，不仅在预测领域常常使用，而且在构建各种评价指标体系中扮演着重要角色，本研究即通过专家匿名发表意见的方法，让专家只与调查人员发生联系，通过多轮调查来收集专家对问卷所提内容的看法，然后经过反复多次询问、归纳、总结，增加或删改，凝练专家们基本一致的看法或意见，并作为预测的结果，进而为人才公开招聘工作提供一个科学高效的优化方案。根据本研究显示，在公开招聘方面有以下几点需要进一步提升：

3.1多元渠道创新宣传模式，持续提升医院招聘影响力

医院的社会公开招聘宣传模式、宣传方法将决定着医院招聘信息的传播广度,以及医院的社会影响力大小 。目前，许多医院大多仍依赖医院官网发布招聘信息，这种渠道受众范围有限，社会大众的关注度也难以在短时间内快速提升，进而影响医院招聘信息的传播范围、效率，具有一定的局限性。随着科技的快速发展，各种新媒体技术不断涌现，抖音、快手、微信短视频、公众号等各种新型宣传模式层出不穷，医院招聘信息宣传工作也应当与时俱进,不断采用新兴的宣传技术、手段，培养创新型宣传工作人才。唯有如此，才能让社会上更多的人了解医院的职位需求、工作环境、薪资补贴、晋升渠道等各方面内容,从而不断提升医院的人才吸引、竞争能力，进而鼓励更多人才前来医院进行投档，医院招聘工作人员才能从众多的投档者、面试者中优中选优，为医院招聘到更多的优质人才，最终实现医院社会公开招聘工作可持续健康发展。

3.2适当增加招聘次数，注重试工环节实践操作考察

适当增加招聘次数可以利用更多机会为医院扩大公开招聘宣传范围、叠加社会公开招聘的时间长度，提升某三甲医院公开招聘社会影响力，进而吸引更多优质人才。同时，医院各个科室关乎患者的切身利益和生命健康，人才公开招聘的试工环节应当重点考察应聘人员的实际动手操作能力，将书本理论知识转化到具体工作当中去，多为应聘者提供施展才能的平台和机会，进而发现更多人才、录用人才。

3.3科学制定笔试内容考核方案，加强专业理论知识考察范围

现代医院招聘考核审查模式主要由笔试、面试、试工等环节组成，笔试环节反映的是应聘者的综合知识储备、专业知识掌握程度。医院职工综合素质水平关系人民百姓生命健康安全，笔试缺乏专业课内容我难以全面系统考察应聘者的专业知识储备情况，考核结果可能会有偏差，导致出现应聘者专业知识广而浅，散而不精，进而影响其入职后的专业实践工作的效果，不利于医院人才队伍整体实力的快速提升。因此，医院招聘工作需要应聘者具有过硬的专业知识作为实践理论支撑，并善于将知识灵活运用于日常工作之中，并不断总结新经验、新方法。因此，医院应当根据各科室职工实际招聘情况来合理确定笔试专业课分数所占比重、专业课考核范围、专业课考核深度等，不断优化笔试考核标准、丰富、细化考核内容，从而保证医院社会公开招聘面试环节的公平、公开、公正，最终在社会上形成良好招聘口碑，吸引更多优质人才前来应聘。

4.总结

公开招聘是一个长期且需要一套完整流程方案的工作,它需要我们在日常招聘工作实践过程中认真分析其影响因素、系统总结经验，并随着社会就业环境变化、人才流动趋势、说是人才需求等进行持续的优化改进，进而形成科学的、高效的公开招聘工作方案，为医院持续提升公开招聘社会影响力、吸引更多优质人才，为保障人民群众身体健康提供科学的指导，最终为全面推进健康中国战略做出贡献!

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