煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施

煤矿企业员工绩效考核存在的问题及应对措施

李文龙

陕西彬长胡家河矿业有限公司713600

摘要：现阶段，我国煤矿企业在员工绩效考核方面更多是借鉴国外的成功经验。但是，经验借鉴也要考虑自身的行业特点和实际运营发展状况。只有遵循煤矿企业自身的战略发展方向和目标，构建能够得到员工认可和支持的绩效考核指标体系，才能真正发挥绩效考核的作用，激励员工的工作热情，提升员工的综合能力，推动煤矿企业长远发展。

关键词：煤矿企业；员工绩效考核；问题；应对措施

1煤矿企业绩效考核管理问题

1.1绩效考核理念薄弱

许多煤矿企业在绩效考核管理过程中，意识均存在误区。这种误区主要体现在，不少管理决策者还是将绩效考核作为一种员工工作成果考评工具，认为绩效考核就是为了确定员工薪酬、确定员工晋升。基于这种错误认识，绩效考核的很多功能都难以得到发挥，绩效考核的结果只被简单应用于员工薪资调整和奖惩，未能真正挖掘出绩效考核在优化员工工作态度、提升煤矿企业管理效率等方面的功效。绩效考核意识薄弱，就会限制绩效考核、绩效沟通、绩效反馈等工作的开展。企业领导决策层难以从思想深处真正重视绩效考核工作，企业基层员工对绩效考核的意见和声音难以及时传达，绩效考核工作无法形成一个良性的不断优化的循环。这就导致绩效考核工作模式僵化，难以在促进人力资源配置效率和煤矿企业经营效率提升方面发挥作用。事实上，绩效考核工作的顺利推荐，需要煤矿企业管理决策者充分重视，需要基层员工的反馈沟通与配合，企业上下需要开展充分互动，缺一不可。

1.2绩效考核机制缺失

任何一项工作的进行，都要有一套有效的体系制度，才能保证各项工作顺利开展，对煤矿企业的绩效考核工作来说，尤其如此。绩效考核是一种重要的管理方式，其主要目的就是通过科学有效的手段来促进企业内部各项管理工作的展开。如不建立科学完善的绩效考核机制，会造成绩效考核工作进行时没有清晰的规范，考核草率完成，敷衍了事，使得考核工作仅仅流于形式。另外，因为考核管理机制不够健全，很多企业开展绩效考核工作时，仅仅是针对绩效的评价，却忽视了对企业员工发展与行为的关注，会使部分企业员工产生居功自傲的心理，表现越好，纪律就越差，如果因业绩考核成绩优良，这类员工得到晋升后，有可能会产生不良后果，对企业的稳定运行带来不利影响。

1.3考核指标单一、模糊不清

对一个员工进行评价和考核应该是多方面的，不能单纯将员工日常工作结果作为评价标准，也不能单纯将员工从事的岗位作为评价标准，这些都是片面的，且没有说服力。片面的、狭隘的评价不仅不能充分调动员工的工作积极性，甚至还会影响企业整体发展。科学合理的绩效考核应该基于全面明确的绩效考核指标体系。但现实情况是，煤矿企业的绩效考核指标单一、模糊，未将员工的工作态度、工作行为以及素质等内容考虑进去。全面的、科学的员工评价机制不仅有助于调动员工的工作积极性，更有助于营造良好的工作氛围和打造企业文化，有助于企业的可持续发展。另外，如果员工的绩效考核指标模糊不清，也不利于绩效考核的顺利开展。为此，煤矿企业的管理层在绩效考核体系构建方面，要明白企业以什么样的方法进行员工绩效考核，对员工的激励有什么作用和价值，还要明确员工绩效考核的预期是什么。

2煤矿企业员工绩效考核的有效策略

2.1以企业文化和战略发展目标为导向

从长远发展的角度讲，企业文化有着关键的作用。许多优秀的企业都有一个显著的共同点，就是有着较好的企业文化，同时，企业内部员工对于企业文化的认同感也非常高。企业要想制定科学合理的员工绩效考核指标体系，一是需要良好的企业文化作支撑，二是需要清晰合理的企业战略发展目标作支撑。煤矿企业一定要从自身运营和发展实际以及员工的现实需求出发，制定科学合理的、符合企业文化和企业战略发展目标的员工绩效考核指标体系。同时，既要以企业的发展和运营为目的，又要关注员工的成长和综合能力的提升，得到员工的认可和支持，这样才能有较好的绩效考核结果，推动企业进一步发展。

2.2提升员工个人目标与企业战略目标的适配性

只有将员工个人目标与企业战略目标有机融合，才能有效激发员工潜能，才能促进员工与企业的同步成长，实现双赢结局。提升二者的适配性，可以从以下几个渠道入手。一方面，在设定绩效考核目标时，要区分设置长短期目标、个人和组织目标。长期目标，主要结合企业现有资源、经营规模、竞争优势加以设定；短期目标主要根据年度和季度业绩规划设定的生产销售目标。根据企业的战略规划发展，设定岗位目标，根据个人的工作职责和工作能力，制定个人目标，提升整体目标与个人目标之间的适配性。另一方面，绩效考核内容要进一步拓展，既要关注员工的工作业绩，也要关注员工综合素质、工作态度、岗位特性、发展潜力。既关注考核结果，也要关注考核过程，既关注员工最终提交的业绩答卷，也关注员工在工作中的态度、方式方法、创新水平、能动性等。

2.3建构多元考核主体

在企业的绩效考核和薪酬管理方面，考核主体是促进考核结果公平、公正的主要保证，对于传统的企业绩效考核，简单由上级领导直接给员工打分，除绩效指标之外，能力指标与态度指标均不能定量衡量，影响绩效考核客观性和全面性，对绩效考核机制的推行也会起到一定的负面作用。因为这种单一的考核制度不利于调动各部门及员工工作积极性，难以发挥出真正作用。因此，有必要建构多元化考核主体，建立一个由不同岗位人员组成的团队来共同承担绩效考核工作，这样就能够有效提升企业的工作效率。在实行全面考核时，要求员工之间相互评价、员工对领导进行评价，由此有助于实现企业目标，提升组织效能。另外，绩效考核本身就是一个奖励性的过程，要求考核者不仅要考虑个人绩效水平，还要兼顾组织整体绩效目标，从而使员工更加积极地投入到团队建设之中去。因此，在坚持考核主体多元化原则的基础上，在对企业进行绩效考核和薪酬管理时，还需引入员工之间的考核，使考核者更加客观地了解员工的实际表现，并根据反馈信息及时调整改进。特别在员工工作能力指标与态度指标得分上，同事的发言权要大于上级领导。这样的评价方式可以有效地促进组织目标达成，提高组织工作效率。

2.4及时进行结果反馈和应用

一方面，让员工知晓自身在本阶段工作中的绩效水平；另一方面，让员工明晰自身在工作中的优缺点，通过与同事和领导的沟通和交流，找到自我提升的方法。另外，员工绩效考核结果对企业的人力资源管理也起着重要的作用。人力资源可以根据本阶段绩效考核结果总结经验，合理安排下一期的员工培训和考核计划，并在员工培训和考核中给予员工更有针对性的指导和帮助。人力资源管理人员也可以根据绩效考核结果并结合员工的其他表现，合理调整员工薪酬，以示公平。另外，结合员工绩效考核结果，人力资源管理人员也可以更加了解员工在企业中的优劣势，根据员工的优势合理进行岗位的调整和分配，最大限度发挥员工在企业运营与发展方面的价值和作用。因此，煤矿企业需要及时将考核结果反馈给员工或者其他人力资源管理人员，加强内部员工的沟通交流，使考核结果真正用到实处。

结论

总之，提高煤矿企业绩效考核工作水平绝非“一朝一夕”之功。在煤矿企业绩效考核管理中，如果与企业实际脱节，无视员工真实需求与工作反馈，均难以实现科学化管理。只有建立一套完整的绩效考核体系才能有效提高工作效率，增强竞争力。同时，绩效考核工作并不是单线的，要秉持循环反馈原则，立足于核心内容的系统性搭建，真正实现以人为本，培养员工的主人公意识。只有这样，才能让员工在工作中感受到被尊重、被信任、被关爱，激发出他们的潜能和激情，为实现企业战略目标而努力拼搏。

参考文献：

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