新时代事业单位行政管理绩效考核优化研究

新时代事业单位行政管理绩效考核优化研究

袁丽洁

济南市商河恒泰供热有限公司

摘要：绩效考核管理对事业单位工作人员的工作积极性调动起着重要作用。如何结合事业单位的特点与性质，对行政管理绩效考核进行有针对性地优化改良，提升事业单位的工作质量与工作效率，确保事业单位高质量、可持续发展，已成为事业单位重点研究课题之一。

关键词：事业单位；行政管理；绩效考核；优化研究；

引言

绩效考核属于一项现代化的内部管理手段，在人力资源管理中占据着不可替代的地位。绩效考核是事业单位选人用人、薪酬分配、岗位晋升等工作的重要依据，关系着新入职员工是否可以快速融入新的工作环境及是否能够在岗位上发挥自身价值。通过评价的方式实现对内部员工的激励与约束，可以帮助员工明确未来发展方向，有利于员工与单位共同实现未来发展目标。因此，解决好事业单位绩效考核中的难点对推动事业单位健康发展有着重要意义。

1事业单位绩效考核的作用

首先，事业单位借助绩效考核手段，可以为人员的薪酬评定提供数据参考，同时也能保证相关程序具有公平性，有助于更好地调动人员积极性。例如，在制订人力资源薪酬标准时，一般会将绩效考核的结果当作基础条件，有助于将绩效考核的结果与员工的实际成果进行结合，进而计算人员的整体薪酬[1]。同时，绩效考核还能为人员培训提供数据参考。事业单位可以基于绩效考核的结果对人员的各方面能力有一定的了解，根据人员工作能力的实际情况进行针对性的培训，有助于提升培训有效性，增强人员整体素养。其次，在事业单位中，人力资源管理的范围比较广泛，包括聘用人才、员工晋升以及解聘等。将绩效考核融入人力资源管理中不仅可以有效掌握相关人员的工作状态，同时也能够将人员安置到适合的岗位，帮助事业单位更好地选人用人，推动事业单位可持续发展。

2事业单位行政管理绩效考核存在的问题

2.1考核制度复杂

有的事业单位对行政管理人员考核，采取的是由专业技术业务部门进行打分考评的方式。但由于各个行政管理部门与业务部门的接触程度、提供服务的频率、利益相关度均不相同，容易出现不公平、不公正的现象。另外，在交叉考评的过程中，没有统一指标，不同工种的工作之间没有可比性，人为主观感受成分较多，出现打感情分的现象，也不利于激发行政管理人员的工作积极性。

2.2绩效考核的程序性问题依然较多

一是考核指标过于笼统或太过琐碎，导致可操作性不强。事业单位作为提供公益服务的公共组织，其绩效考核与企业有较大区别，不能简单地以成本、利润为测算指标，而是要准确衡量提供的公共服务所产生的社会价值，这一导向决定事业单位绩效考核评价指标设定的难度较大，容易走向宽泛或琐碎两个极端。二是正式开展考核时，部分绩效数据信息来源过窄。即用于评定个人或部门单位最终等次和结果的各项考核数据，一般仅从事业单位内部获取，较少引入外部服务对象这一评价维度。而作为我国公共服务的主要提供者，事业单位绩效考核参考借鉴外部服务对象的意见和评价，更能够反映出事业单位真实的公共服务水平及服务满意度。但由于外部服务对象的选择较难把握，一旦找得不准，反而会对考核数据产生较大干扰。特别是事业单位不同部门间服务对象往往存在较大差别，更增加了实务操作中的难度。

2.3绩效考核激励性不足

首先，事业单位绩效考核的顺利进行会受到管理观念的影响。如果相应的管理过于保守，缺乏对管理的创新，就会导致事业单位人力资源管理方面出现一些问题，从而导致管理理论不科学、不合理。其中，对人员考核不足以及缺少激励机制是主要原因，不仅影响了人员的自身发展，也对事业单位的未来发展造成了阻碍。其次，很多考核中存在形式主义并不利于考核的效果，难以使考核工作体现出应有的价值。最后，事业单位在制订绩效考核时，缺乏对员工真实需求的了解，这就导致激励的针对性不强，可能会存在对优秀员工以及次优秀员工奖励持平的情况发生。这不仅会挫伤优秀员工的工作积极性，还会降低激励的效果。

3事业单位行政管理绩效考核优化策略

3.1建立科学的绩效考评指标

事业单位要从单位、部门及员工个人层面做好考评指标的选择。在单位层面，要结合单位自身公益属性与市场属性，多维度考虑影响绩效考核的原因，在明确单位未来发展目标的基础上，设置具体的考评指标内容[7]；在部门层面，要在单位战略目标的基础上，结合各部门工作职能，注重对战略目标进行细化，并具体落实到各个部门，合理对部门层面的考评指标进行设置；在员工个人层面，则需要参照单位指标及部门指标，将工作能力、工作业绩、工作态度等作为主要指标，明确员工任务完成始终处于单位完成组织目标的基础上，绩效考评指标指有针对性开展考核和评价工作，并通过认领分配的方式落实到员工个人。

3.2加强绩效考核激励

第一，绩效考核中，应该营造以人为本的激励理念，遵循差异性原则，根据员工的特点和实际需求匹配相应的绩效考核措施，同时制定出不同形式的激励方式与激励手段。作为绩效考核体系的补充内容激励机制，必须与绩效考核相衔接，这样才能更好地激发员工的工作积极性和工作热情，提升工作效率。第二，应确保绩效考核及奖惩机制的公平合理性。在整个制度的制定和实施过程中，应广泛收集岗位人员的意见和建议，将岗位人员的切实想法纳入绩效考核奖惩激励制度制定中。对每个岗位应明确细化相应岗位目标职责，以激发员工的积极性和工作热情，从而提高人员能够主动创新的能力。

3.3完善绩效考核反馈工作机制

一是从源头上做好绩效考核。公开、公平、公正的绩效考核是绩效反馈的“有源之水”“有本之木”。通过开展分层分类的绩效考核，精准掌握发现考核对象的优势和不足，有效避免考核论资排辈和“大锅饭”等现象，才能在之后的绩效反馈中“言之有序”“言之有物”“言之成理”，才能在分析问题、提出建议时切中肯綮、一语中的。二是进一步充实绩效反馈的主旨内容。除绩效考核等次外，绩效反馈内容至少还应包括绩效考核发现的问题(或与其他考核对象相比存在的劣势和不足)、问题或不足产生的原因(直接、间接，主观、客观等)、绩效改进的建议措施。要针对具体的行为和事实进行反馈，用绩效考核获取的若干真实客观数据说话。特别是对考核排名靠后的部门单位和人员，要针对性地提出改进意见建议，并协助制定下一阶段绩效提升目标。

3.4严格绩效考核的监督

建立公开、透明的监督机制，贯穿于绩效考核的全过程[6]。一方面监督被考核者的德、能、勤、绩、廉方面是否存在好的方面夸大其词、差的方面隐瞒不报的现象；另一方面监督考核者是否公平公正，是否存在暗箱操作，要对考核结果进行及时公布，使全员了解真实情况，是否存在人为改动等现象。通过设置意见箱、举报电话、举报邮箱等，达到对绩效考核事前、事中、事后的全流程监督。

结束语

综上所述，绩效考核对事业单位的正常运行起到至关重要的作用。为了发挥出绩效考核的效果，事业单位必须加强对绩效考核过程中的问题分析，并基于相应的问题制订出相应的解决措施，以发挥出绩效考核的作用。

参考文献

[1]沈峥.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].黑龙江人力资源和社会保障,2022(9):61-63.

[2]戴舰.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用及应用[J].中国储运,2022(1):160-161.

[3]陆青.新形势下事业单位绩效考核的问题研究[J].中国市场,2021(35):161-163.

[4]郑玲玲.机关事业单位绩效考核的实践和思考[J].商讯，2022，24(12)：175-178.

[5]刘彦芳.绩效考核在事业单位人力资源管理中的应用[J].人力资源开发，2022，22(11)：44-46.