浅析人力资源风险管理

浅析人力资源风险管理

王彦库

中国航发哈尔滨东安发动机有限公司 黑龙江 哈尔滨 150066

摘要：企业的管理风险会造成很多的危害，其中有有形的损失，也有无形的损失。有形的损失包括利润、成本损失等等，无形的损失包括品牌、形象、信誉等方面的损失。企业最大的风险是人的行为风险。

人力资源风险主要表现为用人不当，或人的作用未能有效地发挥和利用，或人员的流失。当然人力资源风险存在于人力资源管理的各个环节中，具体包括人力资源规划风险、招聘风险、培训风险、绩效风险、薪酬风险、劳动合同管理风险、员工离职风险等。

一 人力资源风险的成因分析

1 人力资源本身的风险

人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人，也正是由于人的特性决定了人力资源本身的风险。

1.1 人的心里及生理的复杂性

人在进行任何有目的的行为决策时，并不一定能收索到所有可能的方案，以及详尽的有关方案及后果的信息，这种有限理性就使人们的生产经营活动存在风险。

1.2 人力资源的能动性

人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素，人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与企业的目标不一致时，就有可能造成企业目标的难以实现，并给企业带来损失。

1.3 人力资源的动态性

人力资源的动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，一是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的适应性，人可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作在“干中学”使得人力资源的素质在时间上呈动态特性，当员工素质与企业目标一致时，有利于企业目标的实现，当员工素质的发展与企业目标不一致时，则会阻碍企业目标的实现。由于人的特殊性和复杂性的特点，使得人并不能像机器设备资源那样严格按照所规定的指令一丝不苟的执行动作，人们的行为会由于各种各样的原因而导致行为的结果与预期有一定程度差异，因此即使是程序化的工作由于有了人的参与，也隐藏了实际目标与预期目标的不一致性，尽管风险级别较低，而对于程序化的工作，人的这种行为动态性便肯定会形成更大的人力资源风险。

1.4 人力资源的流动性

当今社会，企业很难拥有终身雇员，而雇员很难从一而终，重新选择企业，重新选择职业的现象逐渐显现出来。

2 人力资源管理过程的风险

人力资源管理过程中的风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计、工作分析、招聘、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当造成的可能性危害。

2.1 人力资源管理的复杂性

我们为严格劳动纪律维持企业生产秩序，需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，从而对人力资源进行直观的、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他模糊的复杂的方法来调动人们的劳动积极性，复杂多变的市场环境，使得管理的不确定性大大增加，这些都加大了人力资源管理中的风险。

2.2 人力资源管理的系统性

人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性。既企业目标和员工个人目标的有机结合。

2.3 信息的不对称性

由于信息的不对称性，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的管理。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益，其利己动机或者投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化，从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的道德风险。

二人力资源风险体现及应对措施

3.1 人力资源规划风险及应对措施

人力资源规划具有前瞻性、预见性、全局性的特征，规划工作开展不好，就会给人力资源管理带来极大的风险，造成被动的局面，主要存在以下几种表现形式：一是缺乏人力资源规划意识；二是人力资源规划存在盲目性、准确性差。

应对措施：人力资源规划一方面要结合公司的战略对公司未来几年的整体用工做一个预测，包括人员的数量与质量要求，并于目前现状进行对照，形成差距分析，进而提出具体性的人员招聘（解聘）计划，实现人力资源的总体均衡，另一方面对重点专业或紧缺专业人才进行针对性的规划。

3.2 人力资源招聘风险及应对措施

人才招聘是人才流入的重要渠道，主要解决员工的进口问题。人力资源招聘风险主要体现在以下几个方面：一方面招聘主管本身不专业，在招聘过程中缺乏正规的招聘流程，缺乏对应聘人员进行科学、规范性的筛选，往往凭个人感觉就确定招聘人选，这突出表现在高校毕业生招聘过程中。另一方面缺乏对岗位要求的深入分析。公司要招聘到合适的人才，应聘者要找到合适的工作，但在招聘过程中，很容易出现过于强调岗位提供的薪酬与福利待遇的现象，而忽视了招聘岗位的职责与任职资格的要求，存在不匹配现象，为将来的员工管理埋下了严重隐患。

应对措施：首先招聘主管做好各部门人员需求计划的审核工作，分析缺人的原因，究竟是因为企业发展而造成的人员紧缺，还是人员流失而产生的招聘需求，若是后者，还要分析原来这个岗位员工流失的原因，这样在招聘时就有针对性的预防类似问题。其次，招聘主管要与用人单位沟通，明确岗位的职责要求与任职资格，岗位的工作特性，这样在与应聘者沟通时，能够更好的解答应聘者的各类问题。

3.3 人力资源培训风险及应对措施

员工培训计划可以视为企业提供给员工的福利待遇，员工培训也存在较高的培训成本，正因为如此，员工培训风险常常体现在以下几个方面：一是选错培训对象，目前我们将培训机会更多的给了优秀员工，激励他们，但同时他们存在更多的选择机会；二是选错了培训课程，目前，我们的培训还处于计划培新阶段，培训计划的制定也没有太多的针对性和前瞻性，在选择培训课程时，还存在着没有事先做详细的需求调查或调查不足，出现了“你讲的我不爱听，我想听的你又没讲”的尴尬局面。

应对措施：在开展培训工作前，要谨慎确定接收培训的员工名单，除了考虑绩效表现外，还要倾向于那些有“有潜力、忠诚度高”的员工，这些员工才是公司的未来，员工培训的成本才能实现高回报。其次，要深入调查员工的培训需求，做到有的放矢，让培训工作真正服务于员工的日常工作。

3.4 人力资源绩效风险及应对措施

绩效考核开展的好，能够调动员工的积极性，但绩效考核要是在走过场，没有什么作用，甚至存在反作用，就会产生绩效风险。绩效风险具体表现为以下几个方面：一是考核指标不明确，绩效考核形同虚设；二是考核实施在走过场，部分单位认为绩效考核就是扣员工工资，往往碍于情面在实施考核时大多数员工都得高分，这样就失去了绩效考核的意义；三是考核结果没有得到充分的应用，优秀员工不能得到有效的激励，优胜劣汰的目标也难以实现。

应对措施：以综合平衡计分卡推进工作为契机，设计系统性的绩效考核管理体系，设计易于量化的KPI考核指标，选择符合实际的考核周期，加强绩效考核文化的宣贯，严格执行考核，强化绩效考核反馈及结果应用等。

3.5 劳动合同管理风险及应对措施

3.5.1 缔结劳动合同过程中避免就业歧视

劳动合同缔结之初，首先是员工来应聘，最后通过招聘面试、笔试、考核后决定录用等等。因此，在劳动合同建立之初，就要注意一些法律问题，避免出现就业歧视应在四个方面予以注意：民族、种族、性别、宗教信仰。

3.5.2 保证劳动合同依法订立

按照《劳动合同法》的规定，员工入职之后或合同到期后续签的一个月内，必须把书面合同签了，如果超过一个月还没签书面合同，企业的行为就属于违法了。因此，按照《劳动合同法》的规定在一个月之内把书面合同签了，才能使得劳动者感到满意，避免不必要的麻烦。

为了保障百分之百的依法把书面合同完成，应在新员工入厂前的岗前培训时就把书面合同签好或每月定期组织企业合同到期的老员工签订劳动合同。如果在建立劳动关系之初，就签合同有争议，或者对合同内容协商不一致，这时劳动关系根本不建立，所以也不会带来纠纷。

3.5.3 对有过错的员工合法解除合同

员工严重违反规章制度，必须解除与其的合同，但是员工往往不能接受这种解除，原因是这种解除合同公司不需要付补偿金，也不需要提前通知，因此员工被解除合同的时候，心里很不平衡，而且被提前结束劳动关系以后，将来很难去别的公司找工作，进而影响到再就业，基于这些原因，员工一定会跟公司打官司，引发合同争议。因此，要规范地解除员工的劳动合同，必须符合以下三个方面的法律规定：证明劳动者作出违纪行为的证据；违纪解除劳动合同的依据—劳动纪律或规章制度；解除合同的程序要合法。

四 结论

人力资源风险贯穿于人员的引进、培养、使用和退出各个环节，应以人力资源各个管理模块的管理制度为基础，以防范风险、有效监管为目的，通过全方位建立人力资源管理的过程控制体系、描述关键控制点和以流程的形式直接表达人力资源各模块的管理过程来形成管理的规范。