《领导授权赋能对员工主动行为影响的研究综述》

《领导授权赋能对员工主动行为影响的研究综述》

樊可柔,姚佳柠,张瑞芝,闫雨

安徽大学 230601

0引言

随着数字化程度提升，组织面临的环境更加变幻莫测，领导授权赋能管理模式应运而生[1]。组织要想在当前时代立稳脚跟实现高质量发展，就需要员工表现出更多的主动行为。现有研究针对领导授权赋能对员工主动行为的影响效果尚存争议。部分学者认为领导授权赋能有助于提高员工在工作中的表现[2]、增加员工开展组织公民行为的可能性[3]等；另有学者则指出超过一定限度的领导授权赋能行为易被员工解读为领导对自己的约束很少，进而导致员工过度自信[4]，有可能降低员工开展主动行为的意愿[5]。

尽管目前学术界关于领导授权赋能理论研究的体系较为成熟，但是缺乏从多角度探讨领导授权赋能对员工主动行为影响的研究[6]。本文拟从领导授权赋能对员工主动行为的影响这一角度对已有文献进行梳理，并对未来可能的研究方向进行展望，以期在一定程度上丰富领导授权赋能相关理论的研究成果，为组织改善员工行为提供可靠性较高的理论依据。

1领导授权赋能研究进展

1.1领导授权赋能的内涵

领导授权赋能是从领导学的角度来定义授权赋能行为，指的是在为员工明确发展目标的基础上，通过各种激励措施提升员工的控制感知与自我效能感。Konczak等学者认为领导授权赋能行为由承担责任、权力委派、自主决策、信息分享、能力开发和指导创新绩效这6种具体行为方式组成[8]。同时有研究指出领导授权赋能与组织传统的授权行为有所不同，不同于传统授权的有限权力，它是非零和博弈[1]，旨在通过激发员工努力工作的动机进而实现上级及组织的期望。

1.2领导授权赋能的积极影响

自二十世纪以来，越来越多的学者展开对领导授权赋能积极影响的研究。根据已有研究，领导授权赋能行为有助于实现组织变革[9]、提升组织绩效[10]等，而组织绩效的提升则在很大程度上取决于员工工作绩效的提升。有关领导授权赋能行为的研究指出恰当的领导授权赋能行为对员工的工作心理与行为都具有一定程度的积极作用，进而提升绩效、降低离职率等。此外，新生代员工与领导授权赋能之间也存在着显著的关联，Lee等学者的研究表明，领导授权赋能行为能够正向影响新生代员工的工作行为[7]。

1.3领导授权赋能的消极影响

虽然大量研究表明领导授权赋能具有积极的效果, 但也有新的研究指出, 领导授权赋能会产生负面影响。例如，Martin等学者认为，领导授权赋能对员工自我领导和自我管理的要求提高，这将增加员工工作环境的不确定性和角色模糊感，降低员工个体工作效率[12]。Hao等学者指出领导授权赋能强化员工感知领导期望和要求的水平，这在一定程度上激发员工因受制于外部约束而产生的消极情绪，最终对员工绩效产生不利影响[13]。综上所述，可见领导授权赋能在一定情况下，有可能会带来消极影响[14]。

2员工主动行为研究进展

2.1员工主动行为的内涵

员工主动行为强调员工在主动适应环境的前提下，通过主动完成任务或战胜困境的行为，来实现改变自身或者组织现状的目的[15]。Frese等学者的研究指出员工主动行为包括三个维度：自我启动、积极主动以及自我坚持[16]。员工自觉地进行具有变革意义的持续性工作行为，体现了其主动行为具有自发性、革新性和预见性等特点[18]，并且能够在一定程度上对个体绩效与团队绩效产生积极作用[19]。

2.2员工主动行为的前因探索

通过对已有文献进行归纳和总结，可以将员工主动行为的前因分为个体层面、领导层面、组织层面这三个层面。个体层面上，Parker 等提出认知—动机机制，认为员工主动行为存在远端前因和直接前因，直接前因在远端前因与员工主动行为间起中介作用[20]。领导层面主要包括领导风格、领导行为和领导员工关系等，与员工建立相互尊重与信任的关系有助于增加员工主动行为。组织层面的前因变量涉及组织氛围、组织制度、管理方式等，当组织氛围积极和谐时，员工更可能表现出主动行为。

2.3员工主动行为的影响

主动行为可以描述为员工自发、主动地提前计划并采取行动，进行变革等[21]。该行为对于组织的可持续发展具有重要意义[22]。首先，主动行为有助于员工加深对工作职责的认知，根据实际工作要求及时更新相关知识和技能，提升认知能力；另外，采取主动行为的员工以长远视角审视情境，解决难题，直至目标达成，最终将推进组织的可持续发展[21]。但也有不少研究证实，对员工而言，主动行为是一种具有风险与挑战的行为，无法取得预期成果的主动行为可能会对员工的工作积极性造成严重打击[23]。因此，面对现在的竞争环境，如何克服障碍，激励员工做出积极的主动行为，成为管理者面临的巨大挑战[24]。

3领导授权赋能对员工主动行为的影响研究

3.1领导授权赋能对员工主动行为的正向影响

有关领导授权赋能正向作用员工主动行为的研究指出，领导授权赋能行为将带来更多的员工主动行为。比如，宋锟泰等提出随着领导授权赋能行为使员工工作的积极体验增加，能够激发员工在工作完成过程中的主动动机，提高其开展主动行为的可能性

[8]。此外，越来越多领导授权赋能行为领域的相关研究引入了新生代员工这一群体，已有研究表明领导授权赋能促进员工工作的主动性这一结论对新生代员工同样适用[11]。

3.2领导授权赋能对员工主动行为的负向影响

现在已有研究表明领导授权赋能可能存在消极作用，即不恰当的授权赋能行为或许会对员工主动行为产生负面影响[6]。向姝婷等基于资源保存理论, 提出不恰当的授权会导致领导者授权行为通过使员工产生情绪耗竭加剧资源损耗，员工出于资源保存的动机很有可能会消极怠工，浪费组织资源[6]。宋锟泰等人也辩证地探究了领导授权赋能存在的消极影响，指出过度的权力授予反而会挫伤员工在工作中的主动性动机[8]。

4讨论与启示

4.1现有研究的不足

首先，目前学术界探讨领导者授权行为对员工主动行为产生正反面影响双重路径的理论尚少，并且缺乏统一的理论。

其次,目前缺少动态视角下探讨领导者授权赋能与员工主动行为关系的研究[6]。此外，现有授权型领导的相关研究多从国际视角出发展开，而缺乏在中国独特边界情境下的研究。

最后，目前相关员工对领导者利他动机有所感知后，如何使其内在需求得到满足，从而表现出积极行为反馈的作用机制，仍缺乏充足的研究。

综上，从社会交换和自我决定视角出发，探索关于领导者授权赋能与员工主动行为之间作用机制的研究仍处于较为空白的状态，研究缺口亟待填补。

4.2未来研究的发展方向

第一，可以进一步探索影响领导授权赋能的因素和具体作用机理。目前对领导授权赋能的前因的实证研究仍很少，有许多命题值得深入研究。

第二，可以进一步探析领导授权赋能对员工主动行为的影响。学者可基于统一的理论，选择合适的维度，构造适当的指标，探讨领导授权赋能对员工主动行为产生的双重影响。

第三，相关研究可以探索领导授权赋能影响员工主动行为的多重中介机制以及边界条件。通过建立科学模型，探讨中间变量作用机理，考虑其边界条件的影响。

第四，可以更多地采用纵向研究设计。在验证变量之间的因果关系时，纵向数据比横截面数据更为科学合理。未来可以采用三个时点的纵向研究设计，为相关研究所探讨的因果关系提供更具说服力的参考和证据。

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