国有企业薪酬体系研究

国有企业薪酬体系研究

温鑫

河北大唐国际王滩发电有限责任公司 河北省唐山市 063000

摘要：薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬体系的建立既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益，既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又要让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给企业带来利润。

关键词：国有企业、薪酬体系、绩效考核

一、薪酬体系综述

薪酬是指员工因雇佣关系而获得的一切形式的报酬，包含基本工资、绩效工资、保险福利等各种直接或间接的报酬，它代表了企业和员工之间的一种交换关系。薪酬体系是指薪酬的构成和分配方式，以及如何获得绩效薪酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量从而获得更高的薪酬水平，促进企业的可持续稳定发展。

二、国有企业薪酬体系存在的问题

现在大多数国企薪酬体系普遍存在以下几点问题：

(一)薪酬管理理念陈旧、基础不牢

薪酬关系的本质体现为管理方与员工之间的合作、冲突、力量和权利互相交织。管理方是企业内部薪酬关系管理制度的主要供给者，在劳动关系处理中起着主导性的作用。国有企业普遍存在薪酬管理的观念陈旧、基础不健全、薪酬激励性不强，职业生涯管理不到位，使得员工以岗位付薪、以绩效付薪、以能力付薪依据不足，薪酬体系运行缺少支撑。

(二)薪酬体系内部公平性有待改善

主要体现在：一是目前薪酬体系未体现出价值分配导向，即“向高稀缺和高价值的岗位或个人倾斜”的薪酬原则，对员工激励性不强；二是未实现同工同酬，个人所得与付出的努力程度不成正比；三是薪酬设计上没有考虑同级横向公平和不同级别的纵向公平。这就使薪酬制度应体现的“公平、公正”原则受到了挑战和怀疑。此外，薪酬体系滞后于企业经营管理战略的实施，缺乏导向型，没有显现出激励的作用。

(三)绩效考核对企业战略的承接性较差

绩效考核是企业为了实现经济和社会目标，运用移动的考核指标和标准，采用科学的方法，对承担生产经营和管理工作的人员完成指定工作和由此带来的诸多效果而做出的价值判断。

国有企业绩效管理中主题存在以下问题：绩效考核评估客观性不足，对生产管理工作的持续提升作用不强，同时缺少有组织的“自上而下”绩效计划设定，无法保证承接企业发展战略和年度重点工作任务。这种忽略个人能力的考评制度表面上有利于部门内部合作精神的培养，实际上极容易形成部门内的“大锅饭”现象，会降低高绩效员工对工作本身产生的满意度，不满的积累就为冲突的出现搭建了温床。

(四)薪酬模式缺乏弹性，薪幅差距界定不明确

因为独特的定位，国企普遍采用高稳定薪酬模式，员工收入相对稳定，薪酬模式缺乏弹性，这种模式下薪酬给员工带来很强的安全感，但激励性不强容易使员工滋生懒惰情绪。

调查中发现，薪幅过大是造成员工对薪酬制度不满产生的直接原因。例如某个同级别不同专业岗位的薪酬差距在三倍左右，但岗位条件的设置却存在着许多模糊之处，划分标准存在很多争议，使得许多员工产生“专业出身不好”的心理。薪酬水平应该是职位价值与个人价值的最直观的体现。脱离岗位价值和不能体现个人特质差异的薪酬制度会带给员工极大的心理挫伤。

四、改进建议

(一)转变观念，提升薪酬管理水平

随着经济发展和管理模式的变革，员工获得间接经济报酬和非经济报酬的观念越来越强，现代国企应该注重利用薪酬观念的改变对员工的内在价值和创造性进行挖掘，例如将员工的培训开发与薪酬体系相结合、增加带薪休假、为员工创造舒适的工作环境和灵活的工作时间等。同时还应该打破国企吃“大锅饭”的传统思想，结合企业实际，参照劳动力市场价格引入激励机制和考核机制，建立公平规范的薪酬分配制度，充分调动员工的积极性和能动性，推动企业薪酬管理水平向优发展。

(二)明确岗位职责，坚持以岗付薪

国有企业应依据人员所在岗位的职责、知识和技能要求等因素综合确定工资分配档次和工资发放标准，实行以岗定薪。对企业急需人才应通过特殊方式予以考核兑现，主要是要根据各类人才的稀缺性、工作业绩和贡献大小，实施奖励工资分配，通过提成工资、项目工资、专家津贴等形式，把稀缺人员和主要业绩人员的利益分配与其工作成果和工作绩效联系起来，充分发挥岗位稀缺和价值导向。

(三)提高薪酬体系的有效性与公平性

现代国企要以基于岗位的薪酬分配代替原有的以工资总额分配部门员工工资的传统方式，提高薪酬体制的竞争导向性，体现公平的原则。同时还应该明确，绩效管理不仅是一项员工能力发挥程度、绩效贡献度等方面的把握和评价，也应是企业为员工提供激励机制和成长条件的过程。在短时期内，企业人力资源管理人员可在原有的考核体系上完善结果导向的绩效考核方式，从经营、内部培训、学习成长层面进行指标设置。具体操作可试用目标管理法，将企业的工作计划和部门职责设计为量化的指标然后进行考核。突出其目标导向性以及科学性，以此减少员工对考核的不满。在短期完善的基础上，企业应逐步引入过程导向的绩效考核方式，在对过程进行考核的同时突出对个人能力的考查，关注个体的发展，以此实现提高员工满意度的目的。

有效的绩效考核与公平薪酬体制的建立可以提高企业员工的满意度水平。绩效、薪酬制度满意度的提高可以转移或降低员工的不满，从而有效维护劳动关系的稳定。

薪酬体系的设立是否科学， 决定其能否帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。合理有效的薪酬激励机制不但能有效激励员工的积极性，也有助于组织目标的实现，成为企业实现发展战略目标，有效实现国有资产的保值增值。

参考文献：

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