人力资源薪酬管理中的绩效考核问题分析

人力资源薪酬管理中的绩效考核问题分析

赵玻

盐城市城乡居民社会养老保险中心  江苏省  224001

摘要：随着时代的进步，事业单位的发展要求也有了变化。为了更好地服务于民，创造更多的社会效益，在事业单位内部建设人力资源薪酬管理是必要举措，有利于配置和培养工作人员。其中，绩效考核是关键环节，能反映员工的工作表现、专业能力、工作结果，让员工发挥主观能动性，促进自我提升，推动事业单位持续发展。基于此，文章针对人力资源薪酬管理中的绩效考核问题及控制措施进行了分析，以供参考。

关键词：人力资源薪酬管理；绩效考核；问题；控制措施

1导言

在事业单位运转过程中，职工的工作态度、工作能力、潜能发挥等，对办事效率、服务质量与成效等影响颇大，故而要通过有效管理调动其工作热情、激发其潜能。人力资源薪酬管理是一项重要的管理内容，在事业单位中具有重要作用，科学合理的管理能够促进人力优势得以最大化发挥。绩效考核通常依据的是工作目标、所确定的绩效标准、职工职责履行的状况，以及工作完成情况进行评定，最终依据结果采取激励措施，进而从结果中发现问题并进行有针对性的培训和调整。

2人力资源薪酬管理中的绩效考核问题分析

2.1缺乏对绩效考核的正确认知

绩效管理的概念及绩效评估通常是由行政和人事部负责，并未探索其深层含义和最根本的价值。如缺乏对管理理论的关注，没有积极参与单位绩效评估系统的建立和推广，也没有充分利用单位的管理策略和控制工具。这仅是响应检查并执行“行政人事部门定义的任务”的问题。组织绩效考核意识、策略和原则尚未在各个部门中得到有效实施，评估策略无法在组织部门内部快速转换和消化。性能评估的结果存在许多缺点，如对目标的理解不明确、信誉和效率低下等。事业单位内部的部门不能对绩效考核有正确的认知，那么必然难以发挥出绩效考核在单位中的作用。

2.2绩效考核管理方法不佳

一些事业单位在管理绩效考核时，没有采取科学的管理方法。在考核标准、流程、方案的实施上存在较大的漏洞。有的事业单位为了省事，采用较为随意的绩效考核管理方式，直接让上级领导给员工的工作成果打分，或者让员工进行自评，这样的考核方法主观性太强，有着较大水分，不能客观评估员工的真实水平，而且容易造成绩效评价不公正的现象，产生不良竞争、阿谀奉承等职场风气，影响事业单位正常工作的开展。有些事业单位对于绩效管理的标准制定不够合理，显得较为笼统，难以量化，缺乏足够的信服力。没有形成成熟的绩效考核标准管理和管理方法，会使得在绩效考评工作出现较多问题，不能真实反馈员工工作表现，难以真正实行绩效管理对员工的激励督促作用。

2.3缺乏绩效考核的反馈和调整机制

绩效考评反馈机制作为科学绩效评估的一部分，评估结果应在完成绩效评估后及时传达给被评估员工。同时，应采取有效措施，改进被考核人员今后的工作。而很多公司在绩效评估中缺乏沟通，只是在完成绩效考核后将评估结果告知被评员工。虽然员工知道绩效评估的结果，但他们没有采取任何后续行动，这导致评估结果成为上一个评估周期工作总结的一部分，而员工并不知道如何在下一个评估周期提高工作水平。此外，虽然有些公司也允许员工对考核结果进行反馈。比如，考核结果和员工实际工作情况不符，员工可进行上报反馈。但在绝大多数情况下，即使员工反馈，人事及部门组长参与协调，也不会出现过多的变化，因为在考核中很多的数据均是人事及上级部门主管的臆断。

3人力资源薪酬管理中的绩效考核控制措施分析

3.1优化绩效考核反馈机制

在事业单位绩效考核管理中，建立并优化科学的绩效考核反馈机制至关重要，这依赖于单位员工的有效沟通和及时反馈。在制定绩效目标、评价绩效结果时，有关管理人员应和考核人员进行充分的交流，结合考核员工的意愿和能力作出客观、准确的评估，有利于员工了解自身的真实情况，从而进行反思和改进，提高业务水平和绩效完成度。丰富绩效考核反馈方式，如建立面谈机制，加强与员工的交流，以便了解员工的真实想法和内心需求。管理人员应将考核效果及时告知员工，帮助员工分析工作不足和自身的优缺点，促使员工改进工作，提升自我。在绩效考核机制中设置考核改进机制，收集员工提出的建议和对评估结果的意见，可促使考核机制更好地服务于人力资源管理。绩效考核反馈机制应以提升员工工作能力为目标，确立考核对象，认清员工个人与单位整体之间的绩效关系，并通过反馈沟通来优化绩效考核制度，在交流中了解员工对于单位目前绩效制度的看法，汲取员工对于绩效考核机制的有效建议。可以采取会议、线上沟通等方式收集员工想法，完善人力资源管理绩效考核制度。为适应时代发展，事业单位应与时俱进，利用先进的信息技术建立网络化、智能化、数字化的绩效考核反馈平台，提升单位绩效管理水平。

3.2做好绩效考核前的岗位分析，提升员工对薪酬管理的认识深度

事业单位开展绩效考核工作之前，需要做足岗位分析工作，岗位分析不应局限于岗位类型、工作时长以及工作方式等基础层面，还需要针对性分析岗位服务的对象、岗位胜任的具体素质能力要求以及岗位的实际价值，并且岗位分析的过程中要以应用化、目标化、动态化、系统化、高参与几个原则为基础，通过对事业单位岗位工作情况进行深度分析，结合岗位所属类型针对性制定差异化的考核方式，以此实现公平性、客观性的工作绩效考核。与此同时，绩效考核与薪酬待遇结合的过程中，还要引导员工深入了解薪酬待遇的内涵及价值，事业单位领导层、现有员工以及新进员工均要加强薪酬待遇管理制度的学习，领导层应对薪酬待遇管理的实施价值进行详细分析，并在薪酬待遇管理中实现绩效考核结果的细化与落实。此外，事业单位需要科学制定薪酬预算，从而有效提升事业单位价值提升空间。而员工可依据绩效管理及薪酬激励结果，自主分析自身的缺陷与不足，不断进行自我能力素质强化，在自身权益保障的基础上为事业单位文化环境打造、事业单位发展进步贡献力量。

3.3强薪酬制度与培训管理

事业单位在人力资源管理中的绩效考核管理应加强对薪酬制度和培训制度的制定与管理。应结合本单位业务范围、经济效益、市场前景、员工能力确定绩效薪酬制度，根据员工职级和岗位性质等来确定绩效薪资，让绩效考核发挥激励与督促的作用，在绩效考核中包含对员工工作的完成情况、工作态度、适应能力等多方面的考核内容，以科学全面的指标来评价员工的绩效结果，并采取相应的奖惩机制来促使员工不断进步、提高能力。为了提高事业单位员工的综合素养，还需建立完善的培训机制，并给员工提供定期的培训，让员工及时了解、适应单位的绩效考核管理制度。可以让有关管理人员录制绩效提升技巧视频或总结绩效考核制度要点，便于员工学习，使员工树立正确的工作态度，重视绩效考核结果及方式，全面提升工作能力和道德素养，为促进事业单位高效发展贡献力量。

结束语

总之，为了促使员工发挥工作的积极主动性，改进事业单位整体工作质量，采取绩效考核这一有效的管理方式十分有必要，有利于整合人力资源，激发员工工作热情和潜能，促进工作提质增效。针对当前事业单位中存在的绩效考核标准不明确、机制不健全、方法不科学等问题，单位管理人员应建立科学合理的绩效考核标准体系，细化考核方式，重视考核结果，优化绩效考核反馈机制，加强绩效薪酬和培训管理。

参考文献：

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