浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理

浅谈煤矿企业人才队伍建设与管理

胡晓

淮浙煤电公司顾北煤矿人力资源部（人事部）

人才是煤矿企业的第一资源，是企业永续发展的核心要素。煤矿企业要突出发展主线，统筹人才队伍建设。坚持党管人才，立足新发展阶段，贯彻新发展理念，服务构建新发展格局，推动高质量发展，深入实施新时代人才强企战略，大力弘扬创新精神、劳模精神、劳动精神、工匠精神，健全人才培养、使用、评价、激励制度，打造一支爱党报国、敬业奉献、技艺精湛、素质优良、规模宏大、结构合理的人才队伍。

一、煤矿企业人才队伍建设与管理存在的问题

（一）人才总量较多。受近两年煤价持续增高的影响，煤矿企业充分预期企业未来形势偏好，招聘大批高校毕业生和技能型人才，但适应企业发展的人才并不能精准地引进而来。

（二）高技能人才较少。大量的大中专毕业生受就业压力的影响，涌入煤矿企业，并不能充分适应煤矿企业的工作节奏和工作强度。大中专毕业生与技校毕业的学生不同，还需要从头开始学习相应的技能，从低技能到培养成高技能人才，周期偏长。煤矿企业急需的高技能人才只有从原有的职工队伍中选拔和从技校毕业的学生中进行重点培养。

（三）待遇未达到理想效果。煤矿企业因为经济效益受煤价的波动影响较大，在大中专毕业生和专业技术人才的待遇落实上，与专业技术人才的期望值有落差，导致各类人才思想状况的不稳定，甚至有优秀人才流失的现象。

（四）人多岗少，矛盾突出。煤矿企业普遍存在着定岗、定编、定员的问题，新进的大中专毕业生和专业技术人才与原有的岗位数量之间有矛盾冲突。在解决这些问题上，普遍选择了在基层锻炼实习，作为储备人才进行培养，不少储备人才耐不住寂寞，往往造成人才流失加剧。

（五）缺乏有效的激励措施。对专业技术人员的奖励较少，对一些创新型项目、技术改造或小改小革等，以精神奖励为主，物质奖励为辅，奖励较少，不能充分调动专业技术人员的工作积极性。对于人才的激励措施执行力度不够，存在只要能够发放工资，没有过多地想到提升福利待遇的思想，导致人才创新力度不大，安于现状的人才较多，积极找项目、技术创新、管理创新的人才较少，结果造成煤矿企业的创新能力不强，与其他高新企业相比差距较大。

二、煤矿企业人才队伍建设与管理的有效措施

煤矿企业解决人才队伍建设和管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”，必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。为此企业应做好以下几个方面的工作：

（一）制定强有力的选拔人才策略。管理者要明确所需人才的标准，选拔出最适合企业发展的人才，而不应一味着眼于最佳的人才，大材小用会造成人才浪费。目前，许多煤矿企业都存在这一问题，在招聘时只重视知识、学历、技能等，而忽视对应聘人员的性格、动机和工作偏好的考察，最终导致花费大量成本招聘不到适合的人选，造成大材小用，或者不适合企业发展的需要。

（二）树立以人为本的管理思想，重视人才资源的开发和利用。对人才的开发与管理不能停留在过去那种落后的认识阶段，应积极转变观念。要由计划经济条件下建立的企业人事管理体制转变为与市场经济相适应的人事管理体制。企业的各级管理人员必须把人才只看作是生产要素或仅被当作管理和控制的时象，转变为要切实把人才作为企业内最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待。

（三）建立有效的绩效考核体系是留住人才的关键。绩效考核具有挖掘人才、培训、调整人事安排、调整薪酬分配以及决定奖惩的功能，是人才资源发展的基础。在现实生活中，许多煤矿企业往往忽略了这一点。虽然费尽心思把人才招进来，却由于不完善的内部人才管理机制，使人才流失，给企业造成巨大的损失。培养、引进人才重要，管好、用好人才更重要。当人才进入煤矿企业后，管理人员应制定切实可行的绩效考核体系。采用科学合理的评价方法，对员工的工作能力、质量、效率等多方面进行综合评价。突出管用导向，加强领导班子和干部队伍建设。坚持动态分析研判领导班子和中层管理人员状况，选优配强二级单位领导班子；推进干部交流制度化、常态化，注重优秀年轻干部培养选拔。一方面要重视考核个人业绩，另一方面也要重视团体业绩的考核。同时，在这一过程中，要兼顾公平、公正、公开、合理。只有这样，才能使员工的价值得到充分承认，才能充分调动员工的积极性和主动性，激发他们的创新动力。

（四）人力资源管理策略中的一个重要机制就是激励机制。企业要不断地发展，就必须最大限度、不断地激发员工的工作热情和创造力，充分挖掘他们的潜力。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是多层次、多样的、动态的和潜在的，这就决定了对员工的激励方法和手段应是不同层次、多种多样的，即要用不同的诱因刺激员工相应的需要，激发他们不断努力工作。具体来说，要实行物质激励和精神激励相结合，一次性奖励、期权工资制或利润提成等相结合。突出评聘激励，激发专业序列人才队伍活力。推进符合条件的专业序列人才竞聘上岗，推行实施聘约机制，发挥聘期管理及薪酬杠杆作用；加大优秀创新成果激励，激发专业序列人才队伍创新潜能。

（五）当今是知识经济、信息和网络的时代，科学技术的变化日新月异，即使是一个非常优秀的人才，如果长期不开发和培训，不及时进行知识的更新，吸收新思想、新观念，知识、能力也会发生老化和退化。因此，要不断地对员工进行培训，以及时把握最新的科技知识。培训是人力资本增值的重要途径，是企业组织效益提高的主要过程。企业应根据长远发展的需要，把员工的培训作为一个系统工程。应舍得在知识更新方面进行投资，加大对员工的培训力度，通过建立多层次、多渠道、多形式的培训网络，有计划地进行培训，提高员工的整体素质。突出引育结合，发挥高技能人才队伍作用。制定首席技师、资深技师管理办法，构建高技能人才管理长效机制；瞄准“高精尖缺”岗位，发挥首席技师、资深技师和大师工作室的“传帮带研”作用，推动人才和技术向经济效益主战场、科技创新最前沿、安全生产第一线集聚，为煤矿高质量发展凝聚合力。

（六）人才以用为本，“求之则愈出，置之则愈匮”。夯实一个基本面，盘活用好培训资源。培训是企业的长效投入，是培养人才的的最大后劲，是促进普通员工素质提升为人才的主要途径。构建“多元化”培训机制。综合采取委托培训、合作培训、自主培训等形式，坚持“走出去”与“请进来”相结合、集中辅导与自主学习相结合、理论学习与工作实践相结合、课堂讲授与交流研讨相结合的方式提升培训效果，真正把学到的知识转化为实践的能力；鼓励员工参加在职学历教育，不断优化全员学历层次结构。实施好重点培训项目。借助高校师资力量和相关培训资源，办好领导人员经营管理能力提升研修班、中青年干部培训班、优秀班队长训练营。依托内部人力资源市场，做好富余人员转岗培训，推动富余人员开拓新思路、熟悉新业务、掌握新技能，实现再上岗。共享优质培训资源。持续推进培训软、硬件资源建设，充分利用煤矿“培训资源共享”专栏，加大名师授课、稀缺培训资源推介共享。对不同需求的培训实施，综合利用手机APP培训系统和大师工作室、实操实训基地、VR培训场所等培训资源，切实提升培训实效。加强人才基础工作。充分利用大数据、云计算等新一代信息技术，加强人才工作信息化建设。建立健全高技能人才库。加强高技能人才理论研究和成果转化。大力推进符合高技能人才培养需求的精品课程、教材和师资建设，开发高技能人才培养标准和一体化课程。

（七）健全高技能人才激励机制。加强对技能人才的政治引领和政治吸纳，注重做好党委（党组）联系服务高技能人才工作。将高技能人才纳入煤矿企业人才分类目录。注重依法依章程推荐高技能人才作为煤矿企业两会代表候选人或群团组织代表大会代表。进一步提高高技能人才在职工代表大会中的比例，支持高技能人才参与企业管理。按照有关规定，选拔推荐优秀高技能人才到工会、共青团等群团组织挂职或兼职。建立高技能人才休假疗养制度，鼓励支持分级开展高技能人才休假疗养、研修交流和节日慰问等活动。

（八）企业要在企业内部形成一种民主、团结、和谐、宽松、求真、务实的良好氛围，使每个员工对组织产生强烈的向心力和归属感，在工作中充分发挥团队精神。其次，领导者要对员工充分信任，给他们较大的主动权和自由空间，自由发挥他们的才智和创造力。另外，企业还要给员工一个舒适的工作条件，使之有利于激发他们的创造灵感。杜绝企业沿用传统的用人思维和严重的短视行为，避免挫伤员工的积极性，束缚和阻碍他们创造能力的发挥。

总之，推进煤矿企业高质量发展必须要有高素质的人才队伍做支撑。努力建设一支政治素质好、业务能力强、作风形象好的人才队伍，健全完善人才培养机制，深化人才队伍建设与管理将是煤矿企业一以贯之的目标。