地勘单位人力资源管理现状，问题及对策研究

地勘单位人力资源管理现状，问题及对策研究

张璐

四川省地质矿产勘查开发局区域地质调查队  四川 成都  610213

摘要：随着现代化经济的不断发展，国内地勘行业的发展也有着较大的进步，但在地勘行业当中，企业内部人力资源的分配和选择仍然面临着较大的压力，地勘单位人力资源的培养需要耗费的实际成本，在相应的地勘单位总成本的预算中占据着较大的比重，并对地勘单位的实际运行也有着较为深远的影响。有效地控制人力资源的成本投入，编制具有针对性的人才培养计划，能够更好地帮助地勘行业提升经济效益。

关键词：地勘单位；人力资源；管理现状；问题对策

随着社会的快速发展，地勘单位原有的人力资源总量以及人才架构，已经不能适应当下经济社会的发展需求。地勘企业要想在当下的改革发展中达到产业的转型和升级，其关键是能否组建一支符合高质量发展的高素质人才团队。所以，需要准确的掌握地勘公司的具体人力资源现状，并合理结合当下行业的特点，编制出适合本行业的人力资源工作管理制度是如今工作中的重点目标。

1.地勘单位人力资源管理工作的发展现状

1.1人力资源管理机制不够灵活

首先，地勘行业当中各项工作相互之间都存在着一定程度的关联，随着国家资源能源保障和生态文明建设的发展，传统工作中的分工已经不能满足生产发展需要，所以，目前地勘行业内常见人员的灵活调动。然而，企业内部的人力资源管理机构并没有得到快速地成长和发展，当下企业中的人资管理工作中还没有及时地解决好内部员工的岗位调动等问题[1]。在如今的信息化时代，虽然人员的进出还是需要比较复杂的审批过程，但是其实际工作的效率还是没有达到预期的效果。其次，国企和事业编制被人们视为铁饭碗，许多员工由于编制的优越性而在具体工作中十分懒散，从而影响到整个团队的工作效率。对于这项弊端，企业人力资源的管理机构并没有出台较为有效的奖惩制度来对人员的具体行为进行约束。最后，人力资源机构适应时代发展稍显滞后，未按照现代手段进行人员管理。所以，在如今地勘单位的薪酬福利和绩效工资制度始终没有达到令员工满意的结果。

1.2 人力资源管理方式比较落后

随着我国的知识经济时代的来临，人们对人力资源的重视度也是日渐增长，人力资源的管理制度通常在企业单位管理当中占据着很大的位置。作为国企的地勘单位来讲，人力资源不仅仅是靠着生存和发展的无形资产体系，同时也是企业单位核心力量的重要表现。在我国的地勘单位由于受到了长期的经济发展的影响，人力资源管理情况还相对落后，人事管理情况单一化，其他的管理机构也相对缺少活力[2]。因此，在客观上造成了企业单位工作人员能力不上不下、人员只进不出等问题出现。在很多管理制度体系方面，大部分还是维持着以往传统的经济管理制度，人力资源的管理需要依靠完善的计划，人力资源的管理方法通常都没有采用科学化的方式，在管理的形式上还是条条框框的管理手段，没有引发人力资源的管理和职务的分析设计等现代化的管理形式，缺少实效性和灵活性。

1.3员工流动性和离职率都比较高

随着时代的不断发展，使得如今年轻员工对于自身价值的实现比较重视，但是因为地勘单位在管理体制中存在着的问题，以及地勘单位事企分类改革逐步完成，使得地勘公司对于如今年轻人的吸引力正在逐渐降低。加上近几年来传统地勘业务的萎缩，地勘行业不如以往景气，部分地勘单位的工作人员为了得到更好的工作发展，频繁地进行跳槽，有的员工甚至不在地勘行业工作[3]。目前，部份地区地勘事业单位分类改革已经落地，导致部分人员对企业化的管理存在一定的误区，觉得干到底、干到头可能也进不了编制，不如早些为自己谋出路。而一些地勘单位在进行改革的过渡期缺少统一的规划，在企业人力资源的管理工作中不到位，在用人、选人、留人等方面没有比较完善的一套机制，使得部分有能力、有个性的人员很难获得进一步的发展空间。近几年来，地勘公司在人员招聘上存在一定的困难，而比招聘工作更严重的是高素质人才不断的流失问题。

1.4员工身份改变后，人事争议逐渐增多

地勘部门传统的用人机制就是严格进行编制管理，全部员工都属于编制内员工，即俗称的“正式工”。而这些工作在实际使用人员眼中往往带有某种优越感，在实施聘用制后，由于他们的工作角色已经从聘用转为了雇佣，一时也很难在工作观念上完全改变，因此部分人员还面临着被解雇的雇佣困难。随着制度的变化，地勘人员与职工内部，人员与职工内部的思想波动大，矛盾越来越多，内部处理的困难愈来愈大，影响地勘事业的可持续发展[4]。

1.5从业人员认知结构落后

对员工的培养并不注重，在人才培养的主要功能上也没有增加重点应用是企业培养能力的重要基础，这也是现代地勘企业人力资源的一项突出的存在现象。地勘企业中的人员，在流动性、绩效考评等工资的制定，以及在职称评价等方面都有的问题占用了很多人大量的工作业余时间，对很多的人员都是的发展方向等问题没有长远性的科学性规划，特别是针对没有把人员资源优势的合理配置科学的进行到企业的发展规划之中，留住人员才是最根本的人力资源问题，人才已成为地勘企业的核心竞争力。而且，在现阶段中，职工除传统地质工作外，对转型发展新产业认知不足、经验缺乏，并不能作为能够无限发挥的重要资源。在该情形下，单位虽然针对新技术、新产业、新方法对员工进行了教育和培训，但仍存在员工意识教育滞后和工作积极性不足的状况，而培训教育的效果未得到充分实践和检验，从而导致了员工技能不得以提高的主要原因。

2.地勘机构人力资源管理困难的主要原因

2.1观念比较落后

根据当下地勘单位中的人力资源管理情况而言，尽管不少地勘单位都设置了人力资源的管理部门，但其实质上仍然沿袭以往的人力管理方式，现代企业人力资源管理的基本理论、方法并没有在具体的管理工作当中呈现出来。加上对人力资源管理的观念认识还停留在以往的人事管理上面，落后的观念导致了地勘企业的人力资源管理工作缺少科学性，重视程度不够也使得人力资源管理在人员任用、企业组织结构等方面都有着一定的盲目性与随意性，限制了现代企业人力资源管理工作效果更好地发挥。

2.2企业培训体制不够完善

企业员工培训作为人力资源管理工作的主要内容，特别是地勘单位这种以技术服务立足的单位来讲，对于员工的培训是保障企业能够持续发展的重要基础。如今地勘单位缺少具有高素质的人才，整体员工素质较低，一方面是因为外部引进乏力导致，另一方面也与企业培训体制不够完善有关。在大部分地勘单位当中，对员工的培训工作缺少计划性与主动性，在相应的培训工作当中有着尽快完成任务的思想[7]。一些培训项目在实际内容中缺少针对性和前瞻性，并且对最后的培训效果考核也较为松懈，相应的培训主要流于形式，在一定程度上影响了地勘企业员工的素质的提升。

2.3缺少合理的激励机制

近年，地勘单位工作人员流动性大、离职率高在一定程度上是由于缺少合理的激励机制而造成的。从内部员工的实际需求层面而言，有效的利益分配和相应的发展空间是工作人员职业需要的关键方面。许多地勘企业都缺少一定的激励措施。如今不少地勘单位在实际工资分配制度中缺少灵活性，很难达到或缺少提升职工能力和积极性的效果，缺少激励效果或不合理的薪酬机制容易导致单位内部对员工的向心力、影响力不足；此外，地勘单位企业化管理，可能本意是为了激发相应地勘单位的活力，但是在实践过程中，在人力资源管理的表现上，是把地勘单位中的人力资源分成了两个阶层，一个是在编制之内的按照相应事业单位的管理模式，另一个则是在编制之外的按照一些企业化方式进行管理[8]。难以保证在薪酬制度上、在员工的职业发展中公平平等，导致地勘单位的编外工作人员具有很大的流动性，并且很难招聘，在很大程度上也影响到了地勘单位的发展与运营。

3. 地勘单位的人事管理机制改革和有关措施

3.1 管理层需要对人力资源管理引起重视

现阶段的人力资源管理是具有很强专业性的一门学科，针对地勘单位这种国企单位来讲，对相应的人力资源管理工作引起重视，也是企业改善以往人力资源管理处境的前提。企业要建立人力资源管理部门，不仅仅只是简单的改个名称，而是必须以具有现代化的人力资源管理方式和理论知识作为指导，以完善企业人力资源配置为目标的有关管理工作。人力资源部门作为地勘企业的管理阶层，要充分的意识到人力资源本身所具有的内涵，通过建立完善的管理体制和引进具有专业知识的管理人才，来保障人力资源管理职能可以获得更为充分的发挥。

3.2加大员工培训力度，提高员工技能

在当前的知识经济时期，有充足的人力资源是实现地勘工作可持续性发展的关键原因所在。地勘企业的主要工作是为我国国民经济的科学建设创造必要的矿产条件，如何勘查和向我国提供足够的资源量，和企业的综合能力特别是专业人员的水平直接有关[9]。所以，这需要人力资源管理机构从本企业战略目标入手，建立起合理的培训制度，按照每个专业职位、实际能力和职业愿望有计划、有步骤地对企业的各级管理人员开展培养，满足他们对专业知识的渴求，提升他们的综合素养和实务操作水平，提高地勘企业在行业中的竞争力。

3.3构建灵活有效的人资管理机制

在当下，中国的经济社会条件已经出现了巨大变化，新科学技术发展也使得中国地勘产业的成长速度进一步加快，人员的新类型以及人才流动的变化趋势也形成了必然。企业管理人才是为企业经营而服务的，所以人员薪酬机制也必须适时改变，以便保持更加灵活的人员调整。但必须指出的是，人资管理的灵活性也存在着相应的时间限制范围，而各项管理制度的有效执行也需要相应的时间，所以如果大环境改变，人员的薪酬机制也必须相应变化。

3.4建立公平合理的薪资体系

地勘单位要想打破如今计划经济背景下形成的分配现状，就需要建立较为公平合理的薪资体系。通过对岗位的分析和岗位的评价明确各岗位之间的薪资标准；并充分的考虑其岗位职责、贡献大小、整体工作效率以及对工作的积极性等原因，去调动员工对自身岗位的积极性。并通过相应的绩效考核，向有较大工作贡献的人员倾斜，充分发挥出薪资的激励性和保障性。同时，实行和搭建具体的激励机制，运用精神激励和物质激励，来鼓励和激发人才对工作岗位的创造性、积极性，从而提升整体工作效率和质量。

3.5增强对工作人员的培训力度

必须重点化的抓好转型产业相关培训计划的制定并加以实施，必须随时关注人员的层次反映出的重要状况，同时必须保证达到事前有规划事中有监控的状态，最后形成评价与反馈报告等，避免形式上的问题。对于新录用的员工，在工作的开展中以及相应的岗位培训中，都要求员工必须尽可能的掌握工作业务，以迅速的成为一名优秀的员工，同时进行对业务人员的相应训练工作，以促使员工迅速的熟练，成为一名优秀的员工。同时还应加强法制知识还有政治思想理论的培训工作，提高员工对专业知识的改革更新，促进他们不断的适应新形势下的工作需求。同时，也能够有效的鼓励员工自主学习新的知识，形成具有组织性的培训与自主学习互相结合的培训方式。

结束语：总而言之，在地勘单位不断深化改革的背景之下，相应企业内部的人力资源管理工作也越发重要，更多的地勘单位也逐渐意识到传统人力资源管理工作存在的弊病。所以，在今后的具体工作当中必须要调整思想观念，搭建和优化人力资源的战略规划和合理的管理体制，不断的提升人力资源的管理水平，从而促进地勘单位的转型高质量发展。

参考文献：

[1]崔立楠.新形势下事业单位人力资源管理的现状分析及提升策略[J].中国市场，2020(34):107-108.

[2]蒋月林.基层事业单位人力资源管理现状与改进建议[J].纳税，2019，13(17):264-265.

[3]王倩.地勘单位人力资源管理现状和对策探讨[J].河北企业，2019(06):135-136.

[4]韩素洁.地勘单位人力资源管理现状及对策分析[J].全国流通经济，2019(04):66-67.

[5]于俊歌.地勘单位人力资源管理现状及对策[J].今日财富，2018(14):193+195.

[6]刘晓娜.当前我国事业单位人力资源管理现状分析[J].大众投资指南，2018(06):113+115.

[7]刘刚.国有地勘单位人力资源的管理现状及改进途径[J].中国培训，2016(18):4-6.

[8]金燕.浅析地勘单位人力资源管理现状和改进措施[J].经济师，2016(08):246-247.

[9]乔辑曼.地勘单位人力资源管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015(01):65-66.