转制科研机构人力资源激励机制优化研究

转制科研机构人力资源激励机制优化研究

李婷

新疆科技发展战略研究院    新疆乌鲁木齐市    830011

摘要：

转制科研机构科技创新能力的高低，关键在于是否拥有掌握核心技术的科研人员，并且对科研人员进行有效的激励保障。科研机构如何提升人力资源管理水平，建立科学的激励分配制度是关注的焦点。围绕新时代科研机构发展战略，建立符合企业化管理要求和科研机构管理特点的、形成以创新能力、岗位管理、绩效考核为核心的人力资源管理体系，推动科研机构科技创新能力和核心竞争力整体提升。

关键词：转制科研机构；人力资源；激励方式

引言

随着社会经济发展速度不断提高，市场竞争也愈发的激烈，科研事业单位分类改革后部分科研机构开始实现企业化管理，不再由财政资金承担相关费用，需要自负盈亏。在这种情形下，科研机构相比其他事业单位更需要员工发挥自身的创造性和积极性从而提升单位的创新能力，利用人才引进模式充实科研人员人才队伍，提升科研队伍的创新能力和综合素质。同时构建和完善人员激励分配制度，提高科研人员干事创业的热情，推动我国科技创新可持续发展。

1转制科研机构人力资源激励方式存在的问题

1.1人力资源管理思维意识陈旧

人力资源管理工作主要包括人力资源规划与配置、薪酬管理、绩效考核、培训等工作，但是当前很多科研机构只是采取人力资源计划工作，没有积极地开发和利用人力资源。转制科研机构大多停留在事业单位管理方式，仍沿袭原有事业单位工资制度，激励制度不健全，贡献与奖励不相称，员工收入在资本收入构成中所占比例甚少，员工对单位发展的关切度仍然不高。由于科研机构的人力资源管理理念没有得到及时更新，管理层的思维滞后于时代发展，导致科研机构的人力资源管理往往既不科学也不合理，管理手段简单而僵化，缺少弹性和柔性。

1.2薪酬激励机制未能有效实施

在所有人力资源激励方式中，薪酬是最直接有效的一种，当科研人员的薪酬随着自身贡献的增长而不断提高，容易产生良好的激励效果。然而很多科研机构的薪酬激励可以说是形同虚设，不能很好地提高人力资源的使用效率，也难以在科研机构人才配置中起到作用。存在简单按照员工职务或职级确定薪酬现象，业绩贡献大小关系不大，与业绩挂钩的工资比例很低，职工收入能增难降。市场导向的竞争机制虽有引入，但面对工资分配的刚性标准，收效甚微。工资薪酬水平取决于单位的经济发展，虽然保证了员工的工资收益，但缺乏科学性和合理性，员工的业务能力、服务能力及其所作出的贡献，无法通过薪酬得以体现。这不但会挫伤员工的工作热情，而且也不利于科研机构对人才的能力进行评估，降低了科研机构培养人才、选拔人才的效率。

1.3绩效考核作用发挥不充分

任何机制的运行效果，都要通过绩效考核来进行衡量，没有考核也就没有制约，就没有保证人力资源激励机制得以落实的必要手段。由于传统体制的影响，科研机构现行的绩效薪酬并没有发挥出绩效应有的激励效果。部分科研机构的分配方式仍然延续平均制，这样不仅不利于激励机制的改革和推进，也不利于绩效考核工作的落实。缺少了必要的激励和鞭策，员工就没有工作的动力和激情，也无法在工作产生成就感。长此以往，势必会影响科研机构的创新发展，逐渐失去市场竞争力，而且也会阻碍员工个人的发展。很长一段时间以来，由于科研机构人力资源管理受到传统思想的影响和限制，很多管理人员并不具备全新的人力资源管理理念，缺乏人力资源管理专业知识，没有着重关注激励制度和激励方式的重要性和必要性，在制定激励制度和绩效考核方式的过程中，没有充分考虑到员工的根本权益和切身利益，在这样的情况下，无法真正意义上构建起和谐良好的激励氛围，从而使员工的潜力和价值也受到了很大的限制，不能体现其潜能和发展优势。

1.4激励制度发展与现实情况脱节

科研机构进行体制改革，是为了更好地适应新时期的发展需求。在改革的过程中，科研机构纷纷引进市场竞争机制，同时也降低了原有的福利待遇，取消了很多员工福利。福利待遇在科研机构的人力资源激励中占有重要的地位，是科研机构留住人才的关键所在，一旦福利待遇下降，势必影响员工的工作积极性，甚至造成人才的流失。此外，科研机构在人才的使用方面往往限制较多，管理较严，无法给人才提供发挥能力的空间，即便员工的能力出众，在诸多的束缚下也难有用武之地。这样的管理会极大地限制员工的个人发展，使员工失去进取心，即便科研机构采取了激励措施，碍于各种条条框框，员工也仍然无法放开手脚。

2转制科研机构人力资源激励方式制定的原则

转制科研机构人力资源激励方式的确定要遵循几种方式和原则，具体表现在以下几个方面：首先，以人为本的原则，我国作为人民民主专政的社会主义国家，以人为本是我国的基本国策，因此在科研机构人力资源激励方式的确定中也必须要坚持以人为本的原则，另外，只有真正的坚持以人为本，才能够确保激励机制的运用符合员工的利益，并且满足工作人员的需求，确保激励机制的确定能够最大限度激发员工的工作热情，起到激励的效果，提高科研机构的工作效率和创新能力。只有做到了员工满意，才能够体现出激励机制的作用，从而充分发挥自己的主观能动性和创造能力，实现自身的价值。其次，必须要坚持平等、公平的原则。公平公正作为我国社会主义核心价值观的重要内容，在科研机构人力资源激励方式的确定也必须要坚持公正的原则。在科研机构各种激励方式的构建中，只有坚持公平公正的原则，才能够保证激励方式符合大对数员工的利益。尤其是在绩效考核以及薪酬分配上，必须要建立一个科学完善的体系制度，通过建立科学的评价标准，确保绩效考核以及薪酬分配的科学合理，实现人尽其才以及激励机制的效果。再次，采取因人而异的方法。在教育领域提倡因材施教，在科研机构激励方式的确定中也应该采取因人而异的方法，比如有的与注重精神奖励，而有的员工希望得到物质奖励，这就需要在激励方式要符合需求，不能够给于千篇一律的激励。最后，物质和精神奖励相结合的方式。为了满足不同岗位的不同需求，在进行激励的过程中，必须要坚持物质奖励和精神奖励相结合的原则，实际在激励机制落实中，科研机构的激励方式比较的单一，对员工奖励方面的投入较少，甚至是八项规定之后，物质奖励完全取消。应在政策允许范围内给与员工相应的物质奖励，从而提高研发水平和工作质量。

3改进人力资源和激励体系的建议

3.1创造良好环境，提高员工自我认同感

现代社会发展速度迅猛，新的科技和新的理论层出不穷，这就需要转制科研机构抓住当前时代特点，不断吸收新的创新理论和技术，争取在科研工作上更进一步，提升科技创新能力和核心竞争力。科研人才与一般的员工不同，科研人员在做出工作成绩，获取报酬的同时更为看重自身价值的实现，这种价值的实现既包括自身技术和能力对等的报酬，也包括自身科研能力的提升。科研人员所追求的是精益求精，百尺竿头更进一步，科研机构对其研究工作加以重视，使科研人员能够在良好的科研环境中继续开展研究，不断进步，获得巨大的成就感，实现自我价值的认同。因此，科研机构人力资源工作的一个方向就是为科研人员创造继续教育、继续学习的环境，让科研人员能够心无旁骛地开展科学研究工作，帮助其实现自我价值的认同。对科研人员的培训需要讲求一定的层次和质量，不能局限于传统的走过场、搞培训班式的培训活动，而应该以高质量的学术研究学习活动为依托，邀请相关专业人士来单位举办讲座、开展交流，在思想碰撞中产生新的知识火花。

3.2建立规范化的分配机制

坚持“按劳分配，多劳多得，优绩优酬”的原则，在分配机制上要确保科研人员薪酬对外具有吸引力，对内具有公正性，并具有个性化的激励效应。现阶段，科研机构构建规范化的分配机制可侧重于五个方面。1）建立工资总量决定机制。根据科研机构的特点和经费的来源不同，以效益为核心，对工资总额实行分类管理。在核定的工资总额内，根据行业特点、市场工资水平来决定其工资构成和内部分配办法。2）建立薪酬保障机制。对科研机构工资调资实际增量，并逐步提高定员定额基数，确保科研人员安心开展基础性、研发性工作。3）建立绩效考评分配机制。构建以提高工作绩效为核心，以能力贡献为根本，以目标为导向，以岗位分类、分级管理为基础的新型开放式考评体系，形成系统规范的、科学合理的、相对稳定的、持续改进的、有利于发展的人员绩效考评机制 。依据员工的工作实绩和贡献决定绩效工资分配档次和标准，公正合理，拉开差距。同时，妥善处理单位内部各类人员之间的分配关系，防止差距过大。4）建立薪酬动态管理机制。定期清理归并津贴补贴项目，合理确定津贴补贴、福利标准，统一津贴补贴、福利资金来源和发放办法，杜绝科研机构内部课题自行发放津贴补贴，保证津贴补贴、福利的合规和有效。5）建立长期激励机制。鼓励研发人员按贡献参与分配，可采取技术成果作价入股、技术转让收入提成、技术成果转化利润分成、期权期股奖励等多种形式，积极鼓励科技人员通过转化科技成果取得合法收入。

3.3优化改进绩效考核机制

科研机构对员工的激励方式要遵循公开公平的原则，科学、合理的建构考核指标。通过定量化的考核标准，员工工作业绩都能够有效、准确性地评价，不再有人为的主管因素。比如，定量评价可包括工作评价、岗位条件、工作职责，并列出表格，实行10分制或100分制，做到具体可行，达到某个分制后，员工即可享受物质或精神激励。当然，也要做到差异性，比如，领导干部、中层以及一般的干部与普通员工的分制计算。评估方法的可操作性是保证绩效评价的客观与公正的前提，可优化岗位人员配置。科研机构一般都是根据员工的绩效考核成绩，来确定激励员工的方式以及力度，因此，必须确保绩效考核体系的全面性与系统性，保证激励工作高效进行。科研机构建立全面、系统的绩效考核体系，不仅需要相关工作人员具有人力资源的专业性，还需要借鉴、学习优秀国企成熟的考核机制，结合本单位业务特性优化激励制度。

3.4保障绩效薪酬体系的实施

一是绩效考核可以有多种不同的方式，分别有季度考核、中期考核、年度考核等不同的形式。无论以何种形式考核，都要扩大收益，降低成本。二是从平时工作评价上来看，考核可以分为不等的档次，对考核内容明确到位，并定时地进行后期的回访和反馈。三是从绩效考核中员工的反应来看，科研机构要想方设法的让所有的员工都能参与进来，实行无障碍的沟通，要求员工能真实的剖析自己并不断改进。员工可以通过考评看到自己的劳动付出，自己进步的速度以及自己对单位的贡献，把握住自己努力的方向，能够进一步地弥补自己的不足。同时要有针对性的支付酬劳，对积极进步的员工做出相应的奖励，并及时反馈相应的信息促使员工针对自身情况做出相应的调整，进一步明确以后努力的方向，使人力资源最大限度地帮他们实现组织目标。而科研机构管理者也应具备一定的薪酬绩效相关专业知识，确保单位形成绩效管理文化，使绩效管理工作公平、科学、可行，进而发挥出绩效薪酬体系的激励作用。绩效薪酬体系从来都不是孤立的，不仅需要科学的岗位体系做支撑，还能为员工的培训开发、职位晋升等提供依据。

3.5建立与机构体系相适应的人力资源管理模式

科研机构实现人力资源实现企业化管理，首先要解决与新时期战略发展不相适应的人力资源管理难题。坚持科技创新是第一源动力、人才资源是第一资源，要充分发挥高端人才的引领作用。重视外部市场环境，坚持市场导向，传递紧迫感，增强竞争意识。积极寻求激励体系的优化，坚持稳中求进，实现分步调整。

坚持分类管理，实行多元激励。结合管理和业务岗位职责差异，构建多维激励体系，实施分类岗位聘用，分类考核。加强组织管理，要以小核心、大协作促进改革顺利推进。通过建立专项任务清单，分解任务目标，明确专项负责人， 统筹安排各项任务节点，制定配套的奖惩措施，确保人力资源改革取得实效。要大胆推进，在保证“改革、发展、稳定”平衡的情况下，建设符合科研机构发展的、服务于科技创新体系的人力资源激励机制。

结语

人力资源为科研机构经营发展提供必要的人力保障和智力支持，是深化科技体制改革的重要抓手。科研机构对科研人员的激励保障是有效的激励措施和手段，为单位选好人才、用好人才，吸引和留住更多的科研人员。充分利用科研机构优势资源，挖掘科研人员的创造潜力，实现其科研效能的最大化。因此，人力资源管理与开发的激励体系，对科研人员的职业发展尤为必要，正确发挥激励体系对员工职业发展的重要作用，成为科研机构人力资源管理有效措施，提升核心竞争力的首要任务。发展壮大科研机构实施企业化管理后的实力，为今后面向市场竞争和服务科技奠定坚实的基础。

参考文献

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