荣县县级医疗机构人才流失现状与改善路径分析

 荣县县级医疗机构人才流失现状与改善路径分析

张晓梅

荣县人民医院    四川 荣县  643100

摘要：目的 了解荣县县级医疗机构近5年人才流失的现状，分析人才流失的原因，为相关部门制定卫生人才发展战略和措施提供参考。方法 以荣县5所县级医疗机构为调查对象，通过问卷调查和座谈的方式对近5年人才流失情况进行统计，运用描述性统计分析方法分析流失的岗位、学历、年龄、职称等分布特征。结果 流失人员以护理和临床医师为主，占比82.1 %；编制以编外人员为主，占比74.0%；学历以大专学历为主，占比50.5 %；年龄以30周岁及以下为主，占比74.5 %；工作年限以5年及以下为主，占比76.0%；职称以初级为主，占比78.1%；离职后去向，以市级和市外医疗机构、其他行业为主，占比68.9%；离职原因，以爱人、恋人在外地为主，占比24.5%。结论 荣县县级医疗机构人才流出日趋活跃。人才流失导致人力资源相对不足，医院应建立健全人才引进、培养和激励机制，稳定人才队伍，促进医院健康可持续发展。

关键词：县级医疗机构  人才流失  改善路径

随着医改的持续推进，我国的卫生事业得到了进一步发展。然而，多元化的办医模式使得医疗机构之间的竞争归根到底为人才的竞争。卫生人才既是保持卫生事业稳定发展的战略性资源，也是直接影响医院服务能力和服务水平的关键点[1]。由于同行竞争对手向优秀人才提供更具吸引力的聘用条件、专业人才的自我需求层次不断提高、解决异地家庭困难、生活经济压力日渐加大等因素，医院不可避免地面临人才流失的问题。现阶段人才流失现象愈发严重，增加了人力资源成本，也对医院未来人才储备带来了一定的难度[2]。

本研究通过对2017年-2021年荣县县级医疗机构人才流失情况进行分析，了解卫生人才流失的特点、原因，为卫生健康主管部门制定人才发展战略和措施提供参考依据。

1.资料与方法

1.1研究对象

荣县县级医疗机构：以荣县人民医院、荣县中医医院、荣县精神病院、荣县妇幼保健院和荣县疾病预防控制中心等5所县级医疗机构为调查对象。流失人员不含正常到龄退休和死亡人员。

1.2研究方法与研究内容

问卷调查法。课题组自行编制问卷，对荣县5所县级医疗机构人才流失情况进行调查。调查内容包括卫生人才总数、2017-2021年离职人员的情况、目前人才引进培养激励政策的落实情况等。调查表由5所县级医疗机构人事干部按要求填写后返回。

数据分析法。将收集的近5年的人才流失数据进行汇总分析，包括岗位结构、学历结构、职称结构、年龄结构、身份结构和离职后去向等，通过整理得出数据特征。

访谈法。分别访谈卫生行政管理部门领导和相关股室负责人，县级医疗机构领导、相关职能部门负责人和临床一线医务人员，部分离职人员，了解流失的原因，并听取他们的意见和建议。

1.3统计学处理

问卷采用Epidata3.1双遍录入，并利用SPSS13.0进行分析。

2.结果与分析

2.1近5年卫生人才队伍情况

从总体来看，近5年荣县县级医疗机构人才总量呈逐年上升趋势。从岗位情况来看，以卫生专业技术人员增加为主，管理岗位和其他专业技术岗位总体持平，工勤技能岗位随着后勤社会化的推进和人员的退休，呈逐年下降趋势。从人员类别来看，编外人员增加133人，编制内人员增加48人，编外人员增幅高于编制内人员增幅。具体见表1。

2.2近5年人才流失情况

2.2.1近5年人才流出岗位情况

从近5年人才流失的岗位分布上看，以医师和护理为主，共计161人，占比82.1%。这也是当前医疗卫生机构面临的普遍问题之一。医护人员本身是医院人数最多的岗位，其次由于外部竞争越来越激励，导致医护人员需求逐年增加。同时由于县级医疗机构工作压力和劳动强度相对较大，福利待遇相对不高，促使医护人员跳槽到工作相对轻松的乡镇或民营医院，或待遇较高的市级医疗机构、市外医疗机构。统计发现，医师岗位流失呈上升趋势，其中2021年达19人。护理人员流失在2018年明显增长，2018年护理人员共流失33人，其中县医院流失23人，与2018年县医院创建三乙综合医院，工作负荷、工作强度、工作压力陡增有着密切联系。

2.2.2近5年人才流出编制情况

从近5年人才流失编制情况来看，以编外人员为主，共计145人，占比74.0%。与县级医疗机构编制总数不足，部分编外人员多年无法解决编制，缺乏归属感有关。

2.2.3近5年人才流出学历情况

从近5年人才流失的学历结构上看，以大专学历为主，共99人，占比50.5%。与县级医疗机构护士以大专学历为主，而流出人员以护士为主相关。

2.2.4近5年人才流出年龄情况

从近5年人才流失年龄情况来看，以30周岁及以下人员为主，共146人，占比74.5%。

2.2.5近5年人才流出工作年限情况

从近5年人才流失工作年限情况来看，以工作年限5年及以下人员为主，共149人，占比76.0%。此类人员面临着家庭、经济和自我价值体现的压力，稳定性相对较差，且年轻员工更愿意尝试更换工作去迎接新的挑战，年龄越大的员工越趋于稳定，离职意愿越低。

2.2.6 近5年人才流出职称情况

从近5年人才流失职称情况来看，以初级职称为主，共153人，占比78.1%。高级职称人才一般在本专业领域中已具备一定的影响力，成为学术骨干或学科带头人，流动性较低。而部分低职称人员在刚取得执业证后，因市场同行竞争对手提供更具有吸引力的聘用条件、对目前所定专业方向不满、解决异地家庭困难、薪酬待遇偏低等原因选择离职现象较为普遍。

2.2.7 近5年人才流出后去向情况

从近5年人才流出后去向情况来看，以市外医疗机构、市级医疗机构和其他行业为主，分别占28.1%、21.4%和19.4%。

2.2.8近5年人才流出原因

从近5年人才流失原因来看，主要以爱人或恋人在外地、公招考试入编为主，分别占比24.5%和17.9%。

3.讨论

3.1人才流失的不良影响

3.1.1影响学科发展，削弱医院竞争力

医疗机构作为一个知识密集型机构，其核心竞争力就是人才。一旦人才流失频繁，势必造成医院核心竞争力的减弱。青年骨干人才的流失，使学科出现人才断层情况，影响一些关键技术和手术的开展，势必阻碍学科发展。学科带头人或核心骨干的流失，带来的后果更为严重，甚至出现学科发展的停滞，严重降低医院的市场竞争力。

3.1.2造成医疗技术流失，降低医疗服务质量

县级医医疗机构作为县域内看病就诊的主体，救死扶伤、服务百姓是义不容辞的责任。频繁的人才流失必然会导致技术流失的问题出现，进而降低医院的服务质量和服务水平。如果优秀的人才留不住，将会有一大部分病人转诊到上级医疗机构，在增加病人就医成本的同时，也不能很好的落实国家分级诊疗关于“90%的大病不出县”的要求。

3.1.3 导致无形资产流失，增加医院运营成本

医护人员入职后，医生要外送全脱产规范化培训3年，医技和护理岗位要安排2年的科室轮转培养。在全脱产规范化培训3年期间，医院要购买“五险一金”、发放基本工资和绩效工资，人力成本巨大。而在院内轮转培养期间，各科室要指定专人带教，定期与不定期要举行培训和考核，轮转结束，综合考核情况，再安排到合适岗位，独立工作。如果此时员工离职，医院损失的不仅仅是培养期间支付的薪酬，还有培养期间医院投入的各种人力、物力成本。此外，人才流失还会对医院的核心价值造成不利的影响。如带动患者转移就会降低医院的社会形象，降低社会群众对医院的信任度，进而导致医院的效益下降，增加运营成本。

3.1.4影响在职员工的稳定性，降低医院的凝集力

近5年，流动到市级和市外医疗机构的人员占比近50%。相比在荣县县级医疗机构，他们获得更优厚的薪酬待遇、更广阔的发展空间，势必会对其他还在职的员工产生一定的影响。在职的员工通过与离职员工交流，会产生一些情绪波动，部分在职员工在面对薪酬福利高、发展空间大、工作环境好的工作诱惑时会选择离职效仿，久而久之，影响在职员工的工作热情和效率，从而阻碍医院的发展。

3.2人才流失原因分析

3.2.1环境因素

近年来个别医院、个别医生的不当行为加上媒体的片面报道，使公众对医护人员产生了很大的误解，伤医事件时有发生，存在着医疗卫生人才短缺与医务人员社会地位不高的矛盾，导致卫生人才流失。同时社会保障体制、社会文化氛围、生活环境优劣等，都会对人才流失产生较大影响。公立医疗机构的大部分科室都存在加床现象，患者数量的增加和相对不足的医疗资源，使医务人员身心疲惫而选择一些工作环境相对轻松的医院，甚至另谋职业。调查显示，近5年，离职后到县内乡镇卫生院的有16人，占比8.2%；转行另谋职业的有38人，占比19.4%。

3.2.2组织因素

3.2.2.1人事体制问题

虽然公立医疗机构在法律上具有独立法人资格，但公立医疗机构缺乏独立的人事权和分配权。就荣县县级医疗机构而言，差额拔款的县人民医院、县中医院工资福利待遇仍靠自己创收来解决，医院运营压力巨大，福利待遇比同级别医院，特别是成都周边县级医疗机构差距较大，造成人才流失。目前，荣县县级医医疗机构在岗1561人，其中编外人员604人，占比38.7 %。各单位的编外人员管理不一，在福利待遇方面也存在一定的差别，对医院的归属感不强，导致流失频繁。调查显示，近5年，编外人员离职145人，占比达74.0% 。很多优秀的编外人员因缺乏认同感和安全感，为追求编制而主动离职，甚至不乏优秀编外人员通过公招考试聘用到乡镇卫生院工作。调查显示，因参加其他医院公招考试入编而离职的有35人，占比达17.9%。

3.2.2.2人才培养激励机制有待完善

医务人员的成长周期相对较长，医务人员的职业生涯规划看似简单，但实现途径相对较难。医务人员追求被尊重与自我实现的需要，他们更关注自我价值的实现。完善的人才选拔、培养机制，可以促进员工更好的职业规划，实现自我价值。访谈中了解到，仅有3所县级医疗机构建立了人员进修的相关制度、2所县级医疗机构制定了人才引进的相关文件、1所县级医疗机构完善了人才选拔培养的体系，构建了院内三级人才培养体系，并实现动态管理。调查显示，因晋升通道不畅、专业价值未体现等原因离职24人，占比12.2%。

3.2.2.3薪酬待遇与预期值不成比例

员工对工作付出获得的回报是有预期值的，当实际收入低于期望值便会引起心理落差，容易做出离职的选择[3]。出现这种情况，一方面可能是员工对薪酬待遇的预期值太高，自我定位不够准确；另一方面可能是薪酬结构未充分考虑医务人员工作的复杂性、技术性，未真正体现多劳多得和优绩优酬，员工认为付出和所得不匹配，导致人才流失。

3.2.3个人因素

调查显示，因个人因素流失73人，占比37.3%，包括夫妻两地分居、恋人在外地准备结婚、父母在外地年迈需要照顾、子女异地求学等。荣县地处川南，为农业大县，总体经济发展水平不高，教育资源相对匮乏，促使部分青年医护人员流动到经济较发达、教育资源丰富的地方工作。调查显示，因子女教育而离职的有7人，占比3.6%；因爱人、恋人在外地而离职的占比最高，达24.5%。

3.3改善荣县县级医疗机构人才流失现状的路径

3.3.1树立“以人为本”的用人观，完善人才引进制度吸引人

一是完善人才引进制度，明确人才引进的范围、条件、政策等相应的激励措施，对引进的人才给予一定的住房补贴和科研启动经费，为人才解决住房、人才配偶就业机会、协调子女入学等，创造人才成长环境，满足员工自我价值实现的需求。二是建立员工职业生涯规划的培训、引导机制，建立多渠道的人才成长通道，通过引导员工行为来实现组织目标和个人职业生涯的高度一致。医护人员成长培养周期长、专业技能要求高，医院应完善进修制度，针对不同员工的需求，提供更多的外出进修机会；增加科研经费，提高课题、论文、专利、新技术等奖励力度，提高工作积极性，在个人进步的同时，促进组织目标的实现。

    3.3.2健全人才培养激励机制，搭建平台造就人

一是建立健全人才培养机制，通过多形式、多渠道、分层次实施人才培养计划，使员工有更多的机会提高自己的能力与水平。二是完善院内人才选拔培养体系，制定人才选拔培养方案，对选拔出的人才进行定期考核，促进人才的成长，建立合理的人才梯队。三是搭建事业平台，医院要不断开拓创新，根据发展的需要，购置新设备、引进新技术、开展新项目，为员工提供施展才能、实现自我价值的平台。四是培养建立管理岗位后备人才库，开展“师带徒”等形式培养青年人才，不断拓宽人才培养渠道，为不同人才类型提供成长的平台。

    3.3.3建立合理的分配制度，优化薪酬管理激励人

作为公立医疗机构，应改变“收入-支出”的分配模式，将考核重点转变到工作量、工作质量和患者满意度等维度，应在科学分析、评价、考核的基础上设计薪酬方案、调整薪酬结构，使每位员工投入的劳动在分配中得到真正的体现，在编与编外人员同工同酬；根据不同岗位责任大小、技术复杂程度、承担风险程度高低、工作量大小等不同情况，制定科学合理的绩效评价体系；针对外出进修的员工，发放科室平均绩效工资，鼓励员工自我能力的提升；针对科研、技术创新等设立专项奖励，建立激励机制；对优秀人才和贡献突出的技术骨干、管理骨干进行奖励，突出人才价值，激发职工的积极性和创造性。

3.3.4加强文化建设，创造良好环境留住人

组织文化虽然是无形的，但是对医院员工具有很强的导向、激励、协调、约束、育人作用，对外部也具有辐射和影响作用[4]。一个医院文化建设的好坏，往往决定着员工的工作态度和忠诚度，让人才在实现自我价值的同时促进医院的发展。一是开展丰富多彩的文体活动，为员工创造一个健康积极向上、轻松愉悦、和谐共进的工作环境，丰富职员工文化体育生活，增加职工的凝集力。二是开展青年职工联谊活动。可以以党建活动、团建活动和工会活动为载体，与其他单位共建，开展系列青年职工联谊活动，为青年职工搭建交友的平台，降低因异地恋等原因的离职率。三是加强员工素质教育。可能通过系列精神文明课堂、心理健康和相关素质培训，引导职工树立积极向上的价值观，帮助他们培养社会责任感和使命感，学会自我心理调节，妥善解决工作生活中遇到的问题和困难。四是加强对编外人员的文化熏陶，增加其归属感，引导他们把个人奋斗目标与医院发展目标统一起来，充分发挥编外人员的聪明才智，促进医院的发展。

在降低人才流失的问题上，作为县级医疗机构，重点从以下几个方面做起。首先，医院应提高对人才的认知度，有效引进人才，并让他们在各自擅长的领域，尽可能的发挥价值，人尽其才。此外，还要对未来职业生涯规划出现迷茫的员工进行思想上的引导与精神上的鼓励，提升他们在医院发展的期待度与认可度。最后，医院还应该从人才培养、薪酬分配等角度利用双因素理论激发员工的积极性，让他们在薪酬福利待遇得到满足的基础上，还在精神文化方面得到鼓励。只有这样，才能有效解决县级公立医疗机构人员流失这一严重问题，让县级医疗机构在未来有良好的人力资源，更好的服务于社会，助推分级诊疗的落实，促进卫生健康事业的健康可持续发展。

参考文献

[1]王诚丽，张健.公立医院人力资源危机分析及对策[J].现代医院，2015，15（1）：124-127.

[2]刘丹青.市级公立医院人才流失情况调查分析与对策研究[J].中国管理信息化，2018，21（6）：70-72.

[3]寇芙蓉.国有企业人才流失问题研究[j].人力资源管理，2017，19（6）：302-303.

[4]谭颖.探索公立医院人才流失的成因及对策[J].医学信息，2017（7）：9-11.

2022年度自贡市哲学社会科学一般规划课题  

课题编号：2022Y47