商业银行员工激励对策研究

商业银行员工激励对策研究

韦怡丹

广西大学 广西  南宁  530022

摘要：人力资源是商业银行提升竞争优势的重要因素。激励作为人力资源管理的重要手段之一，员工激励一贯是人力资源研究的热门内容。如何构建有效的激励体系成为商业银行面临的重要问题。本文通过对商业银行员工激励方面存在的问题进行探析，并在此基础上，提出一些提升员工激励效果的建议，希望对商业银行员工的激励管理提供一定的参考借鉴作用。

关键字：商业银行；员工；激励对策

近年来，随着金融市场的不断发展，城市商业银行、农村商业银行、村镇银行的加入，使得银行间的竞争日趋激烈，越来越多商业银行意识到人力资源的竞争对自身的发展起关键影响作用。另外，互联网金融时代的到来，互联网金融的快速发展给传统商业银行带来重大的挑战，商业银行进入到更加激烈的竞争环境中。激励作为人力资源管理的重要手段之一，对于充分调动员工的工作积极性和挖掘员工潜能具有重要作用，直接影响到组织的整体绩效。商业银行想要继续保持行业地位及市场份额，科学有效的员工激励显得至关重要。尤其是近2年来，员工激励方面问题逐步显现，银行行业出现大的员工离职潮，各商业银行对如何提升员工工作积极性及提升员工激励的效果也逐渐重视起来，员工激励对策研究在银行管理中的重要性日益凸显。

一、激励的理论及银行员工激励内容

1.研究激励机制的理论。自20世纪50年代以来，随着马斯洛的需求层次理论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫兹伯格的“双因素”理论，弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归因理论等等，一大批学者的研究与发展，管理激励理论已日臻丰富和成熟完善。这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热点课题。从管理学的角度来说，激励的主要作用在于激发、调动组织内员工的工作积极性、创造性，使员工的潜能发挥出来，更积极和有效率地开展工作。组织目标的实现需要包括资金、设备和技术等多种因素的支持，但最关键的是人。组织的目标是靠人的行为来实现的，而人的行为则是由积极性推动的。若没有人的积极性或积极性不高，再雄厚的资金、再先进的技术都无法保证组织目标的真正实现。积极性从何而来，又如何使已有的积极性继续保持呢，答案是激励。

2.关于激励种类,按照不同的分类标准,分为物质激励与精神激励。银行员工物质激励主要包括薪酬激励、绩效考核结果运用激励；银行员工精神激励主要包括培训激励、职业晋升激励、企业文化和员工关怀。

二、当前商业银行分支机构员工激励存在的问题

1、重物质激励，忽视精神激励。物质激励是满足员工衣食住行最基本的需求，其重要性是显而易见的。目前，商业银行普遍存在依靠工资薪酬、节假日现金福利、工会福利等物质方面的激励手段来激发员工的工作积极性，而忽视对精神激励方面的关注。从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求是处于最低层次的需求，单纯的物质激励产生的效用具有不稳定性，物质激励执行的效果很难长期维持，对员工的激励效果存在边际递减效应。从长期看，仅仅以满足员工物质方面需求作为员工激励的手段，来提升员工的忠诚度和归属感，是远远不够的。此时，精神激励的效用显得尤为重要，银行需要精神激励方面的措施，来形成长效激励的氛围。

2、薪酬方面过度重视激励的短期效用，缺乏长期激励机制。以现金支付为主的薪酬结构注重的是短期激励，虽然这些激励政策在银行短期业务增长方面能够发挥一定的效果，但是极大程度上导致员工的行为短期化。银行是经营风险的行业，员工行为的短期化，容易使员工在工作过程中忽视业务潜在风险的暴露和损失，不利于银行的长远健康发展。商业银行过度使用薪酬的短期激励，很容易导致员工仅仅关注工资薪金激励，而不能有效将员工个人利益和银行战略目标实现结合起来。而限制性股份奖励、延期股份奖励和股票期权奖励等业绩薪酬形式既激励员工追求长期利益，又将员工的利益和商业银行的利益紧密联系在一起，可以激励其为增加商业银行利益而增加自己的收益。

3、绩效考核不合理。银行对于员工的绩效考核激励作用重视程度不够。在进行绩效考核中，过于关注管理，仅仅考虑降低人力成本，却不注重员工综合能力提升，只注重银行短期经营管理效益，没有建立科学合理的绩效考核体系。商业银行各级机构收到每年度下发的绩效考核任务指标后，通过“层层加码”的方式分解至下一层级机构，对如何达成经营目标没有明确的指导，导致员工对考核体系不理解，对任务指标内容不明确，很容易抑制员工的积极性。

4、忽视企业文化的激励作用。企业文化是一个组织当中无形的影响力，是企业在发展的过程当中不可或缺的驱动力。银行企业文化贯穿于业务发展始终，引导员工建立共同的目标和价值观念，生成员工对企业的忠诚，使银行上下全体员工拥有一致的目标，具有更强的凝聚力。企业文化最大特征就是激励性，可以从精神上引导商业银行员工积极向上，为银行的发展建言献策，将自己融入银行的发展中。忽视企业文化的激励作用，员工缺乏认同感时，大多数情况下会消极地保留自身的行为方式和价值观，逐渐与企业“疏离”，最终可能会引发员工的离职。缺乏企业文化的影响，商业银行很难规范和引导员工的具体行为，往往导致银行的经营成本较高，但实际经营效果不佳。

5、员工培训效果不佳。目前，各商业银行开展的员工培训都是适应性的培训，员工在参加培训时没有动力，导致最终培训效果不佳。培训的内容单一，都是围绕具体业务实施组织的相关操作技能培训，没有深入了解和分析员工的培训需求，缺乏对员工综合素质能力提升的系统性培训，不利于员工的成长。另外，商业银行自身培训团队建设有待加强。对员工进行培训时，授课的老师大多是银行内部的兼职培训人员，没有形成专业的内训师团队，培训工作与授课的老师本职工作很容易造成冲突，培训内容的实用性和针对性不强，员工不能切实从培训中获益，导致培训激励效果不明显。此外，培训激励不同于薪酬激励和晋升激励，培训激励是一种精神激励，不与员工的收入挂钩，可以直接体现在收入的增加上；所以从一定程度上来说，培训激励对员工的吸引力较弱。

6、员工晋升途径狭窄。商业银行虽然均制定有关员工的晋升制度，但总体而言，银行行政职务的有限性，导致员工的晋升空间有限，且晋升渠道较为单一。甚至有些商业银行论资排辈的现象比较严重，银行会优先晋升一些资历较深、工龄较高的老员工，员工晋升的公平性不足，导致晋升激励对员工的吸引力减弱，甚至会严重打击员工的工作热情和积极性。另外，商业银行普遍存在缺乏对员工的职业生涯规划指导，员工对自身职业发展的有效规划不足。一些员工对自身的未来发展并不明确，因此奋斗的意愿明显欠缺。

7、员工的工作压力较大。银行业是特殊的服务业，不仅要以高质量的服务来赢得客户的满意，同时也要严格执行大量的法律法规、监管规定、银行内部规章制度、自律性组织制定的有关准则，以确保合规经营。商业银行员工高强度的工作内容，不仅要处理客户各种业务问题，还要高度集中注意力确保业务办理的合规性，精神长期处于紧张的状态，员工在这样的工作状态和氛围下，自身往往很容易产生自我压力无法排解，很难让员工对商业银行产生认同感和归属感，甚至产生职业倦怠心理。另外，近年来商业银行新招聘的员工，学历均为大学本科而以上。这些员工在高等院校都经过了专业知识方面的培养，但所学知识与银行工作内容相关性不强，本抱着憧憬和热情进入职场，却被现实碰了头，容易导致员工产生自我怀疑，挫伤员工的工作积极性。

三、商业银行加强员工激励对策

1、建立健全员工激励机制。商业银行建立完善的公开、公平、持久的充满生机活力的员工激励机制。在制定有效的激励机制时，要以员工的需求为基础，得到大部分员工的认可，从而解决员工的迫切需求。员工的需求是多种多样的，不同的年龄层次、不同的经历背景的员工有着不同的需求侧重。建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。针对满足人的需求而提出的激励措施必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。激励机制的制定要体现科学性，能够及时根据形势的变化做出相应的改变；激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，提高员工积极性、创造性，吸引人才、留住人才，实现商业银行长远发展的目的。同时，设立短期与中长期相结合的奖励项目。激发员工的竞争意识，将外部的推动力量转化为自我努力的动力，充分挖掘员工的潜能，培养员工忠诚度，促进银行良好发展。

2、构建合理的薪酬体系。合理的薪酬制度是每个人最基本的生存需要和安全需要, 不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。一个设计良好的薪酬体系直接与商业银行的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助银行提高市场份额和竞争里的方向上去。商业银行的薪酬体系建立，要充分兼顾内外均衡。商业银行应该结合自身的业务特点和员工的岗位需求，制定合理的员工薪酬制度，通过职位评估确定银行内部中各岗位的相对价值，利用职位评估分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别差距，设计具有灵活性和针对性的评价指标体系，保证薪酬实施的内部公平性。同时，要让员工的薪酬水平保持在同一地区内的较高水平， 从而吸引和留住对商业银行发展有价值的员工，让薪酬政策在当地同业具有竞争力，并定期了解同业薪酬水平变动情况，以持续保持薪酬政策的动态竞争优势。

3、改进绩效考核体系。绩效考核是商业银行为了提高部门和员工的工作绩效，实现绩效管理，从银行的组织目标和发展战略出发，综合运用各种考核方法，对员工的工作行为和对银行的贡献进行考核。绩效考核体系的科学运作，对于提升商业银行经营管理水平，提高人力资源利用率，增强核心竞争力，实现银行发展战略目标具有十分重要的意义。有效的绩效管理可以提高商业银行的的经营业绩，实现银行的短期和长期目标，各层管理人员通过激励和督促员工，使其积极工作，发挥自己最大的能力，为银行创造最大的价值。一是科学合理地设置绩效考核指标体系。绩效考核指标的设置具有方向性和引导意义，具有指挥棒的作用，是考核的基础。绩效考核指标的制定要从有助于引导和激励员工完成工作任务出发。二是建立公开、透明、严格的考核机制。通过公开透明的考核机制，让每一位员工都可以了解到自己的考核情况，对考核内容有明确的认知，并且可以通过自身的业绩对考核结果有大概预测，提高员工的工作积极性，帮助在银行内部形成良好的竞争力。三是通过科技赋能，搭建数据化平台，提高员工参与度。设计运行考核管理平台，将考核内容等相关信息在平台进行发布，便于员工随时查看业绩完成情况及个人绩效考核分数。员工也可以对考核内容的不足之处进行反馈和建议，提高员工参与度，对员工起到一定的激励作用。四是强化绩效考核结果运用。严格依据绩效考核结果、业绩完成情况和挂钩规则核发员工绩效工资，体现薪酬的激励和约束机制。加大绩效奖金与考核结果挂钩力度，将员工薪酬与责任、业绩、风险控制紧密挂钩。在绩效目标达成时，可按照绩效目标完成情况核发绩效工资。针对违规违纪行为，加大薪酬处罚力度，发挥负向激励的约束作用。

4、加强企业文化建设。加强企业文化建设，是商业银行提高企业凝聚力软实力竞争力，实现更高质量发展的重要途径。企业文化建设是一项系统工程。在商业银行党委统一领导下，各级组织和各部门围绕企业文化建设目标，通力合作，发挥各自优势，开展各具特色的文化建设工作，全面构建企业文化发展新格局，形成共同培育企业文化的良好态势。通过加强银行企业文化建设，促进凝聚力与向心力的形成，提高对外影响力及核心竞争力，实现企业文化与业务发展的相辅相成，为银行的业务发展提供强有力的支持。商业银行可主动对接媒体，精心策划选题，加强正面宣传报道，营造良好的社会舆论环境。加强企业文化建设，打造宣传共享平台，能够充分展现银行的精神风貌和形象，持续强化干部员工对企业文化理念、精髓和内容的认知，培养其忠诚度，提升凝聚力和向心力，切实增强发展后劲和生机活力。

5、提升培训效能。深化培训制度的改革，建立系统化、规范化的制度体系，使培训成为一种有效的激励手段。首先开展有效的课程培训体系，制定与人才发展、业务需求相适应的课程。明确培训的需求，对培训进行整体的规划。在培训之前，对员工进行问卷调查，了解每个员工的个人需求，人力资源部再根据员工的需求制订相应的培训方案，有计划地对员工进行培训。还要把培训目标与银行发展目标相结合，使培训效果最大化，减少培训资源浪费。其次，建设高素质内部讲师队伍。用最优秀的人培养更优秀的人，内外结合建设师资库，在做好外部师资甄选的同时，加大内训师培养力度，力建成一支高素质的内训师队伍。在进行培训时，对于内训师要选择工作经验丰富、责任心强、专业能力强的员工来担任，使其在进行讲解时可以将课程内容与银行相关职能、工作岗位进行联系，通过内训师的讲解对培训内容有更好的理解，从而提升培训的质量。

6、加强员工关怀。银行可以通过搭建内部交流平台的方式，有效地缓解员工的工作压力，尽可能拉近与员工之间的距离，理解员工、关怀员工，积极疏导员工负面情绪，并帮助员工解决工作中的问题，营造健康、积极向上的工作氛围，有效提升员工对银行的归属感。在文体活动、信息交流、心理咨询等方面加大投入，为员工关怀工作落地提供有力的支撑。

商业银行在关注经营发展的同时，需要不断完善员工激励机制并加以落实，考虑员工需求的个性化和多样化，从多个方面建立的员工激励体系，提升对员工的激励效果，调动员工工作积极性，推动业务的发展，才能在当地金融市场中得以站稳脚跟，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

[1]郑宗海.互联网金融时代商业银行员工激励管理优化研究[J].中国市场,2021(08):74-75+88.DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2021.08.074.

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