基层事业单位的人力资源管理

基层事业单位的人力资源管理

兰哲

（高陵区五保户集中供养中心，陕西西安，710200）

摘要：在一个事业单位管理的过程当中，需要有针对性地去选出一些对于单位管理有帮助的人才，并且淘汰掉不适合的员工，这样选出事业单位内部的核心优质管理力量，有利于更好地维护事业单位的秩序和安定，让事业单位更好地向前发展。在人员的面试和筛选上，需要有更加严明的考核制度，从一众面试者当中筛选出最优秀的、与岗位最为匹配的那一批优秀人才，并且进行相应的专业培训和岗前培训，形成人力资源规划齐抓共管的良好局面。人力资源管理部门是事业单位发展当中有着良好秩序的重要协调者，它是事业单位组成中最为重要的一个部门。人力资源管理部门需要根据事业单位的发展大方向和未来发展战略部署做内容上的调整。在国家单位，尤其是基层的事业单位当中，有许多人员出现分配不均衡的现象发生，也有许多人员的调动并不合理，这些现象都是因为人力资源管理部门没有进行充分的管理，单位并没有重视人力资源管理部门，导致一系列人员与岗位不匹配，基层事业单位一直停滞不前。本文就此提出一些建议，以供参考。

关键词：良好局面；优秀人才；协调者

中图分类号：F81     文献标识码：A

作者简介：兰哲(1986.08- )，女，汉，陕西高陵人，中级经济师，大学学士，研究方向：从事民政工作。

前言

在事业单位的发展和未来规划中，一定少不了人力资源管理部门的协调与配合，要对于人力资源管理部门有相当的重视，并且积极地配合人力资源管理部门的各项工作内容，不断与之进行磨合，一起协作共同更好地治理事业单位人员，制定出更适合事业单位发展的道路。这些需要加强事业单位人力资源管理的人才队伍，将有经验、能力较强的人才通过各种方式引入事业单位，让优秀的管理人员来到有秩序的单位，这样运营成本会降低，人才流动性也会减少，对于事业单位更好的运营有着极大的帮助。

只有不断地提高人力资源管理水平，才能更好的经营事业单位，让事业单位的发展方向更加明确。人力资源规划服务与事业单位的总体发展战略，规定着事业单位人力资源的开发、使用和激励的大方针政策，为事业单位发展提供所需要的人才支持，这样结合起来，实现人力资源的供需平衡和最佳配置，保持事业单位的治理人才竞争优势，更好的培养出为事业单位服务的人才，引领事业单位走向更好的发展道路。

一、事业单位人力资源管理工作没有与时俱进

在基层的事业单位招聘与选拔人才上，有一套完整的录用体系。这个体系包含了笔试、面试、体检以及政治审查这五大方面。但是最主要的是首先面试人员需要参加统一的笔试考试。而笔试的考试不论学的是什么专业，考的内容都是一样的。因此，在笔试的内容方面仍存在着异议。但是这五种检测人才的方式一直沿用至今，但是随着时代和社会的发展与变化，人们在对于岗位上的要求也发生了变化，岗位对于员工的素质和能力也会有着相对应的变化。但是在基层的事业单位人才选拔和考核制度上面，单位并没有及时更新方式方法，导致人才的流失和人才与岗位的不匹配问题层出不穷。有些按照传统方式招录进来的员工并不适合他所在的职业岗位上的工作内容。也许有的人在理论上面并不是非常地擅长，但是却擅长实践方面的内容。所以在进行选拔和考核的过程当中，需要进行全方位的考量。及时把握一些跟随时代发展的选拔要求，让岗位与人才的能力更加匹配，不要过多地去在意之前的成就，根据岗位的工作内容来选拔人才。并且在已入职的员工管理上，要有明确的考核制度。[2]同岗位工作人员，同等薪酬，没有更好的拉开薪酬差距的指标，工作人员干与不干一个样，干是一个月固定工资，不干依然领那么多工资，导致努力工作的工作人员心里不平衡，减少工作投入，降低工作效率，进一步导致做事人员不足，这也从侧面加大了临聘人员的招募，造成人力资源管理成本增加，同时有的单位将大部分的工作都派给了临聘人员，而本职岗位上的员工却不做他应该做的工作。这些弊端都在无形当中加大了事业单位发展的压力，也不利于员工自身的发展。不仅仅影响了同事之间的关系，更影响着企业的发展与进步。

二、基层岗位少，岗位录取存在超编现象

    当下这个社会，有些人认为只有有编制的工作才是正式工作，没有编制的工作就属于低人一等。同时，在社会经济相对不太稳定的大背景之下，许多人会认为有编制的岗位更稳定，进去之后可以一劳永逸，过上安稳地生活。因此出现了“公考热”等现象发生，不论喜不喜爱这个行业，都是一股脑的开始报名参加考试。[4] 但是当进行一段时间的备考之后，有的人会发现自己并不适合公务员考试，也会出现半途而废等情况。甚至有的人已经顺利地进入了编制内后，发现公务员的生活并不是自己想象当中的那个样子，这时再想辞职却又不甘心，并且已经签了合同。目前，基层事业单位的岗位有限，许多岗位只能等老员工退休后才能够招新的员工进入单位。导致许多事业单位都存在着超编的存在，可能近几年都不会再招收新人了。这也让许多有能力的、符合岗位要求的新人得不到更好的发展空间，只能退而求其次地去选择一些相对来说不是很适合自己的岗位来进行工作。

选拔好的岗位所需要的人才，需要全方位的因素去考察一个人的综合能力，而不是单纯地靠一张试卷、或者一些简单的事情来考核。它对于一个人的综合能力、综合修养都是需要有所考察的，并且得看个人嗯能够力能否胜任这个岗位，能否适应岗位所需要的能力。而现在有些在职员工，因为“铁饭碗”的原因，在工作上面，秉承着能混一天是一天的态度，对自己没有更高的要求，只是想方设法的混工资，对自己和事业没有一个良好的规划。[5]这样长期以来，单位在发展的过程中，会使员工没有前进的动力，久而久之，单位也会停滞不前，不再向前发展。其实这样的员工在各行各业都很是常见，也会在单位形成一种不太好的风气，员工的精神都比较消沉。因此，事业单位的人力资源管理部门需要不断作出调整，注重人才的培养，不断更新人才的选拔力度和形式，关注人才的事业心态和工作积极性。只有更加重视人才的培养和引进，才能使基层事业单位发展得越来越好。

三、内部岗位设置不科学、不合理

在岗位的设置上面，一方面企业单位并没有进行严谨的考察就开设一些岗位，这也导致了有时会出现工作重复、一岗多人等现象。并且遇到问题一再推脱，没有明确岗位的具体职责目标；另一方面是在岗位中个人能力得不到充分有效地开发利用，有些岗位与本人所学的专业不匹配，会造成严重的人才浪费。[6] 并且有的岗位职能出现了不均衡的现象。随着社会经济的发展，机构改革的深入，具体岗位的职能也在不断调整变化。有的岗位职能得到强化，有的岗位职能逐步削弱。体现在实际工作中，就是人力资源配置不够均衡，工作量分配不均。有的岗位任务繁重，人手紧缺；而有的岗位又工作简单，人浮于事。三是岗位设置交叉重叠，职能交叉、权责划分不清的情况普遍存在，造成单位内部多头管理、协调困难，致使工作中推诿扯皮，行政效能不高，并且在专业的培训上明显不足。从事基层事业单位工作人员大部分都是通过公开选拔招聘方式选取，但是从事业务工作没有专门性的培训，大多是机关内部的以老带新方式进行培训，以老带新的方式固然能让新人很快上手工作，但往往新人学到的不只是师傅的工作方式还有处事方法，所谓近朱者赤近墨者黑，很多老师傅身上的不良气息感染新员工，不利于基层事业单位的良好发展。

四、事业单位人力资源流动的优化路径

当前，随着事业单位改革的不断深入，致使单位之前实施的人力资源结构中出现了一些问题，与现代事业单位的发展需求格格不入。在现代市场经济环境下，加强事业单位改革已成为必然。所以事业单位管理者在实践工作中必须积极探索人力资源流动优化的路径，从而保障事业单位良好的生存与发展，提升市场竞争实力和综合能力。[7]

（一）构建科学完善的职责晋升制度

事业单位在岗位的设置过程中，应当充分考虑到各个人员的实际能力，确立相应的岗位职责，明确具体担负的责任。针对各层次上的员工，应制定相匹配的职责晋升方法，对于处于中低层位置的员工，应通过公开竞争机制，全面综合外部的选聘制度和内部的提升制度。外部选聘制度能够进一步丰富单位文化，对于单位高层管理人员，应遵循人才优先的原则。从单位自身角度上分析，应构建一套行之有效的人才培养机制，明确有利于员工职位晋升的途径。人才晋升过程中，必须保证其能力能够胜任当前从事的工作，充分体现其工作的价值。实际晋升时，必须秉着公正、透明的原则，唯有如此，最后的晋升结果才会被大家接纳。采用这一晋升方式能够让员工明确自己的职业生涯，具有较大的激励作用。

（二）人才管理制度与时俱进

    现在许多的事业单位当中，人才的选拔和调节制度比较传统，选拔的方式没有根据时代的发展来不断去更新人才选拔的制度。这样导致许多的人才没有很好地得到保护和应用，也让基层的事业单位流失了大量的可用人才。[8]因此，针对于这一问题，事业单位应当积极地去转变一些选拔人才的方式方法，不断推陈出新，根据岗位的要求来不断地去调整人才选拔的制度，可以适当地根据岗位的不同要求来制定出不同的选拔方式，不再像之前一样，只注重理论知识而轻实践。实践才是检验真理的唯一标准，只有真正录用到适合岗位的人才，事业单位的发展才会越来越好。

（三）增加奖励机制，提高员工积极性

    现在有编制的岗位，员工们普遍都认为可以一劳永逸，即使不努力也会有相对应的酬劳，这就导致了一些人不愿意积极地参与工作，只是混日子。因此，单位针对这一点需要提出一些与员工酬劳相挂钩的奖励机制，鼓励他们能者多劳，只有不断地去为事业单位换取价值，才能获取更多的报酬。这样能够更好地提高员工的工作积极性和工作心态，对于单位的发展也有一定的帮助。

（四）合理规划内部岗位，减少不必要的人员

在单位里面，难免会有一些岗位形同虚设，但是单位还需要继续来为这些岗位上的员工谋福利，导致单位会长时间地停滞不前，这也是大多数事业单位会多少存在的问题。[9]因此，针对于这一问题，应当重视起来，减少一些不必要的岗位存在，将这些位同虚设的岗位剔除掉，设置一些与时俱进的、对于发展有所帮助的岗位，再招一些真正符合公司要求的员工进行培训，这样，单位才会继续不断地向前发展。

五、总结

要想更好地提高事业单位内部的工作效率和质量，应不断的优化人力资源的管理工作，进行创新探究，优化人员管理，从员工的角度出发，多为员工谋求福利。这样，员工的工作积极性才能有一定的提升。在影响生产力发展的诸多要素当中，人是最为重要的一个关键因素。事业单位不断发展中，离不开人才的帮衬，管理应当以人为中心，一切管理制度都是为人而服务。只有将合适的人才放在适合的岗位上，这样才能更好地发挥人才的作用。不断让人才在岗位上发光发热，为事业单位谋求最大的利益，同时也能更好地锻炼人才的能力。人才的管理工作，对事业单位的稳定发展有着很重要的作用，一个事业单位的人才建设以及管理工作可以直接影响到单位后续的发展，尤其是在当前复杂的市场经济环境下，很多事业单位的综合实力之所以相差很大，很大一部分原因是因为人才的管理工作导致的。因此，事业单位在发展的过程中，需要不断加强对于人才的管理机制，发挥人才的最大作用为事业单位的发展谋求更好的价值。

参考文献：

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[2]汤兴河.心理契约理论在事业单位人力资源管理中的应用研究———以高职毕业生群体为例[J].中外事业单位家，2017（28）133-135.

[3]黄瑞敏.人力资源胜任力模块在高校工商管理专业人才培养中的应用价值探析[J].中国市场，2017（26）138-144.             

[4]卢卡 帕特里聂丽.管理主体性——新自由主义、人力资源与赋权[A].当代国外马克思主义评论[C].复旦大学当代国外马克思主义研究中心，2016,16.

[5]张玉华.人力资源系统柔性上质量化决策模型探析——基于矩阵结构和项目结构的教学实践[J].金融管理研究，2016(01).34-47.

[6]黄金福.‘管理原理金字塔’——重构“主流管理学”体系的尝试[A].中国管理现代化研究会，复旦管理学奖励基金会。第十届，2015，中国管理学会年论文文集[C].中国管理现代化研究会、复旦管理学奖励基金会、中国管理现代化研究会，2015；10.

[7]周守珍.一部研究人力资源开发与管理的力作——评董泽芳教授主编的《人力资源开发与管理》[J].荆州师范学院学报、2001,03.125-126.

[8]邱伟涵、蒋雪、李艳娜.管理国际化的挑战、中西式管理的差异、交融及路径选择[J].中国经贸导刊。2011,16，70-71.

[9]赵庆华，刘捷，李雨，贾文碧，谢伟波，贾文娜，肖明明，经济新常态化下的人力资源管理和社会保障工作思考[J].中国商论，2020（110）：83-84.