新时代背景下企业如何留住人才

新时代背景下企业如何留住人才

李祖芬 

凤庆县人力资源和社会保障局    邮编：675900

摘要：信息化时代的到来，使得各种新型的高科技产业如雨后春笋般蓬勃发展。在这一背景之下，社会各行各业对人才的需求量与日俱增，人才市场竞争形势日趋激烈。而众多企业为了谋求持续稳步发展，相继出台了一系列留住人才的实践方案，并在企业绩效、薪酬福利、晋升待遇等方面大做文章，希望通过一个良好的工作环境与广阔的发展空间来增强人才与企业之间的“黏度”，进而为企业的发展壮大与综合竞争实力的提升提供坚实的人才保障。基于此，本文将着眼于新时代背景下企业人才需要具备的能力与素养，以及企业留住人才所采取的有效策略展开论述。

关键词：新时代；企业；留住人才；有效策略

一、引言

人才是企业发展壮大的核心竞争力，在硬件设施齐备、财力资源丰沛、物力资源充裕的前提下，人才在企业经营发展进程中，始终发挥着不可替代的重要作用。尤其在进入二十一世纪后，社会各领域对管理型人才、专业型人才、技术型人才以及复合型人才的需求量不断增大，因此，企业针对现有的人才队伍也出台了一系列留住人才的方针策略，旨在发展和壮大人才队伍的同时，促进企业健康可持续发展。

二、企业人才建设现状与问题

（一）人力资源短缺和人才素质不高

企业的发展离不开人才的发展。企业只有拥有丰富的人力资源和强大的人才队伍管理能力，才能形成长效的发展机制。但由于社会、市场环境和公司内部原因，一些能力强的高素质技术人才流失严重、离开公司[1]。相反，能力不强的人才大量滞留企业，究其原因主要是高层次人才严重短缺，专业技术人才、中高级职称人才比例较小，初级职称人才比例较大，结构不合理，另外非专业人员占据专业技术岗位大量比例，造成企业人才短缺和素质不高。

（二）缺乏有效的激励机制

企业人才竞争意识和竞争环境是激励人才努力工作的重要条件和保障，随着知识经济的不断发展和竞争意识的不断加强，企业的人力资源管理也应引入竞争机制，以实现发现更多人才，优化人才队伍结构的正向效应。现行的人才激励机制基本都是通过采取薪酬激励、住房、培训等激励手段实现，而实际操作过程中往往存在不公平、不合理的现象，导致激励机制没有发挥应有的作用，没有达到应有的激励效果。人才评价体系方面，人才评价体系不健全，很多企业对人才的评价往往是基于学历的高低，几乎学历成了人才技能的象征，另外，唯亲式人才严重，只要是亲戚或者和领导关系好的人都成了企业的人才，而真正有能力有技能的人长期处于被埋没或不被重视的状态。形成外部优秀人才进不去，内部优秀人才升不上去的怪圈。那些为企业做出过重大贡献的员工由于受到不公平待遇而选择离开企业，特殊人才、专业人才等流失非常严重，给企业造成重要胜任者流失+空缺岗位重新招聘再培训的双重损失。

（三）薪酬制度导致企业人才流失

企业发展中，企业最大的资源就是人力资源，人力资源的发展决定了企业的发展和企业在行业竞争中的竞争力。但是，在现实生活中，大部分企业的发展不重视人才的发展，将企业的发展前景简单粗暴的概括为决策者能力强不强和市场前景的风向好不好，只注重员工当前能为企业带来多少利益而不看潜在能力，忽略了人才在整个企业发展中的重要作用。更有企业只从自身利益出发，盲目追求利益最大化不惜损害员工利益，没有结合自身发展状况合理制定具有内部公平性、外部竞争力的薪酬制度，福利待遇上尽量压缩成本，导致人才流失严重。岗位空缺、招聘、培训、再流失如此恶性循环，最终企业人才管理成本增加，人才队伍建设困难。

（四）职业生涯规划缺失

1.企业角度：没有依据员工特点制定长期有效的职业生涯规划，企业给员工的发展空间不足，发展机会少，甚至很多企业不论能力只论工作时间长短，造成“论资排辈”现象严重。“年长者上，年轻者让”的企业人力发展模式，让企业年轻员工看不到前途，得不到发展机会，导致员工忠诚度低，缺乏创新动力与激情。

2.员工角度：思想意识不高，在企业的“任人唯亲”模式下，认识到只有是领导亲戚或者与领导关系好的员工才有发展机会，其他人发展缓慢或者没有发展机会，久而久之，从员工心理形成努力“白费”的消极认识，不重视技能提升只重视与领导拉关系，不愿配合企业对员工的职业规划，相关数据显示企业给员工提供的职业生涯规划中，高达23%的员工认为职业生涯规划在企业发展中没有帮助，高达33%的员工认为职业生涯规划在企业中对人生观、价值观等形成没有帮助，企业职业规划不执行不彻底。

3.人力资源管理角度：职业生涯规划涉及面不广，企业的发展过程，人力资源管理部门制定职业生涯规划不结合企业发展战略，没有制定覆盖全部员工的职业生涯规划 ，而是选择性对少数员工进行职业规划，认为只有关键部门的人，才有制定职业生涯规划的必要，导致大多员工缺乏有效的职业生涯规划，没有明确的发展目标、发展空间、机会渺茫。

三、新时代背景下企业留住人才的有效策略

（一）构建公平竞争平台

在企业经营发展过程中，应当杜绝“任人唯亲”现象的发生，企业决策者应当进一步加大对各方面人才的重视力度，并在原有奖励机制与公平竞争机制的基础上，对一些不符合实际的条款及内容删除，然后结合企业发展实际，将一些新思想、新内容添加到管理制度当中，以此来构建一个公平合理的竞争平台[2]。比如在对人才进行考核时，为了确立人才考核目标，首先需要对人才的价值贡献量进行评定，即某一个岗位的工作人员所完成的工作内容在企业完成的绩效当中占据了多少比例，当确定这一考核目标之后，应当利用打分的方法，来计算出每一个岗位人员的贡献分值。这种人才考核方法，不但能够激发各级员工的斗志，同时，也能够营造一个公平合理的竞争氛围，在这种氛围的熏陶下，人才与企业之间的契合度也将越来越高。

（二）调整薪酬结构

众所周知，高薪酬较低薪酬相比，更容易吸引人才、留住人才，目前，国内许多大型企业对企业发展过程中所需的人才一律实行“高薪制”，但是，无度的“高薪”也会产生一些弊端。比如企业之间的恶性竞争，或者人才对物质需求的不断增长等，为了避免这些情况的发生，企业可以根据同行业的平均薪酬水平，制订一套全新的薪酬管理结构，并对企业内部的薪酬实行“阶梯式”管理，即在某一领域，攻关能力强、表现突出、业绩卓越、技术水平超越同行业的人才，其薪酬水平应当处于阶梯的顶端，而对于普通的技术型人才、管理型人才，薪酬水平应当处于第二阶梯，以此类推[3]。这种阶梯式的薪酬结构能够调动复合型人才的工作积极性，同时，也能够带动其它类型的人才的工作热情，在这种和谐共融的氛围下共事，各种类型的人才都能够得到最为公平的待遇，人才外流现象也将逐步消失[2]。

（三）打造丰富多彩的企业文化

企业文化是企业经营发展过程中逐步积累和沉淀的文化底蕴，这种底蕴具有强大的感召力与带动力，并且，也是吸引人才和留住人才一个必要条件。因此，企业应当依托于已经成熟的企业文化与企业精神，通过开展丰富多彩的文体活动，以及业务竞赛活动，来丰富员工的业余文化生活。同时，为了激发每一位员工的个人潜质，可以利用宣传栏、企业网站、各种自媒体来宣传企业当中的正能量事件，比如好人好事、企业荣誉，或者与人才发展息息相关的方针政策等，这样一来，人才将慢慢对企业产生一种依附感。

（四）鼓励并帮助员工执行职业生涯规划

企业的发展离不开员工的发展，员工只有将自己的发展和企业发展紧紧结合，执行职业生涯规划，才能为企业的持续发展贡献自己的力量，所以企业需要对各类人才制定职业生涯规划，明确自身的努力方向，坚定对企业发展与自身发展的信心，企业高层重视结合企业人力资源部的大力支持开展员工职业生涯引导与鼓励，创造能力论“英雄”的人力资源职业规划发展环境，增强员工对企业和个人发展的自信，推动员工职业规划的执行，提高员工对职业生涯的新认识，为企业发展增添新动力，推动企业不断发展[4]。

四、结束语：

企业的发展壮大离不开各种类型的人才，因此，企业决策者应当充分意识到人才的重要性，并在管理、制度、政策、薪酬、企业文化等各个方面狠下功夫。作为领导，领导的鼓励或慰问往往是员工最好的精神鼓励，领导的与员工的互动将增进员工与企业的认同感，进而为企业人才提供更加广阔的发展空间，以推动企业更好更快的发展。

参考文献：

[1]曾勍.国有企业吸引和留住人才的策略[J].投资与合作,2021(09):165-166.

[2].为青年创造幸福 为企业留住人才——“桃花朵朵开”青年联谊活动实践探索[J].中国共青团,2020(19):57.

[3] 纪元,程大蓓,徐俊,强梦烨.企业新员工入职培训探究[J].黑龙江人力资源和社会保障.2021(20)

[4] 张丹.应重视对新员工的培训[J].现代班组.2021(05)