浅谈双因素激励理论在事业单位薪酬管理中的应用

浅谈双因素激励理论在事业单位薪酬管理中的应用

张兰

内蒙古锡林郭勒盟镶黄旗人力资源和社会保障局  013250

摘要：薪酬管理在事业单位人力资源管理实践中，发挥着重要的作用。合理进行薪酬设计，能够激励员工，提高员工工作积极性。分析双因素激励理论内涵，将其应用在事业单位薪酬福利管理实践中，用来激励员工端正工作态度,提高工作积极性，发挥组织成员的创造性，进而优化人力资源配置，保证事业单位薪酬管理的科学性，激发人才的创新活力。“十四五”规划纲要明确，布局高质量发展人才工作新体系，以人才发展规划引领未来五年人才队伍建设，强调进一步激发人才活力，事业单位在谋划人才发展规划时，应前瞻性的安排部署薪酬福利管理在激励人才过程中的关键作用，保障单位内部人力资源合理配置，完善单位与员工之间的劳动关系，充分激励员工内在工作动机，提高满意度，建立高素质人才队伍。

关键词：双因素激励理论；事业单位；薪酬管理

引言：人力资源作为事业单位发展的基础，激励性手段有助于激发员工创造活力。“十四五”规划中，明确了人社事业发展的指导思想与原则，部署了人社事业发展六个方面重点任务，其中激发人才创造活力、深化企事业工资收入分配制度改革体现了新时期事业单位薪酬管理面临的机遇。双因素理论包含了保健因素与激励因素，是诸多激励理论中的一种，是有效提升人员工作积极性的奖励机制。将双因素激励理论与单位薪酬管理相结合，管理应用中应注重满足员工不同层次需求，使薪酬设计既满足基本物质需求，也能满足员工自我发展等精神方面的需求，最大程度的满足员工合理预期，制定出合理的薪酬方案，充分发挥员工潜能与群体优势，实现组织目标。对事业单位薪酬管理模式进行革新，优化人力资源配置，针对员工薪资福利进行优化调整，加强员工的归属感，确保事业单位发展活力。

一、薪酬管理与双因素理论概述

事业单位薪酬管理是保障事业单位人力资源活力的重要因素，广义角度来看，薪酬是与单位人员报酬和工作奖励等相关。例如，员工工资、奖金、福利等，还包含人员晋升和涨薪等机会。狭义角度来看，薪酬主要是从物质报酬上给予的员工奖励。其内容主要包括直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬四部分。直接薪酬是与工作相关的直接薪资奖励，间接薪酬是与工作间接相关的薪资奖励，而外在薪酬主要是能看得见的物质奖励，内在薪酬是由工作者从内心观感上获得的精神体验。根据以往的单位薪资管理情况而言，在双因素理论出现后，吸引了众多管理者的目光。将其应用在单位薪酬管理中，有着良好的效果。通过薪酬管理优化，有效促进事业单位人力资源发展，调动员工创造活力，对于事业单位长久发展有深远意义。

双因素理论主要是将员工调查与分析相结合，针对员工满意度与实际需求，从单位管理制度、薪资待遇等方面进行调整改革促使员工满意度提升。基于“十四五”规划，事业单位应在“十三五”发展成就基础上，进一步优化工资分配制度，确保单位劳动关系更加和谐稳定。全面落实工资制度改革，建立和谐稳定的劳动关系，强化人才队伍建设，保证人才创造活力。面对新时期的发展需求，事业单位可以将双因素理论理论联系实际的应用于事业单位薪酬管理的实践中，提升事业单位薪资管理水平，促进事业单位长远发展。

二、事业单位薪酬管理存在的问题

（一）保健因素存在的问题

保健因素则是工作环境、工作相关的薪资福利待遇等，员工对保健因素不满会大大影响员工工作的积极性，产生懈怠情绪，影响员工绩效。事业单位在保健因素上存在的不足主要在以下方面：1、单位存在薪酬水平与员工期待值相差较大的情况，目前事业单位采取的薪酬制度大多延续以往按人员身份类别分类的三种薪酬序列，分别为事业管理人员工资序列，事业单位专业技术人员工资序列和事业单位工人工资序列，薪酬难以达到员工基本心理预期，员工满意度不高，难以提高员工工作积极性。2薪酬管理中员工福利重视度低，制度化程度低，实施标准不具体，没有形成合理福利的氛围。3、薪酬与员工价值创造的关联度不高。对于参与核心项目的员工而言，薪酬待遇与普通员工无差别，产生“能者多劳“现象，不利于调动事业单位工作人员工作积极性。

（二）激励因素存在的问题

激励因素包含员工工作中获得的成就感，以及个人发展机遇等。当前事业单位薪酬管理中存在的问题事关激励因素的有以下方面:1、事业单位薪酬管理制度激励形式单一，没有充分考虑单位内外部环境因素和工作本身而建立多元化激励机制。导致在薪酬设计、员工晋升、员工福利和工作环境等方面制度滞后，薪酬管理的激励作用难易发挥。2、薪酬管理与绩效考核联系不足。事业单位的薪酬管理中，绩效考核与薪酬之间具有相辅相成的关系。通过合理的考核，使高绩效员工得到相应的报酬，激励员工做出高绩效行为。目前事业单位存在考核方式单一，定位不清、考核不到位等情况，导致考核流于形式，考核结果无法有效应用，考核结果与薪酬关联度不大，导致薪酬管理的作用无法发挥。3、单位注重表面制度和管理规则，实际在员工薪资管理过程中，对知识型、专业型员工的激励力度不够，平均主义使知识型、技术型员工无法满足员工自我价值实现的需求，工作积极性受阻。4、职务晋升通道拥挤，薪酬晋升空间不大。事业单位工作人员事业发展通道拥挤，在难以获得新的发展与晋升机会的情况下，薪酬晋升空间也有限，导致员工无法通过个人努力改变付出与回报之间的比率，职业发展困顿，工作积极性受阻，与“十四五”规划中深化改革，人才资源优化配置目标相违背。需要基于双因素理论加大对员工的激励作用，从而优化薪资管理模式，充分调动员工工作的积极性，确保员工在工作中获得成就感。深化事业单位人事制度改革，推动薪酬管理制度改革，为员工获得成就感和自我实现提供保障。

三、基于双因素理论的薪酬管理优化途径

员工作为单位发展的基础要素，是推动组织实现战略和目标的基础。基于双因素理论分析事业单位薪资管理过程中存在的问题，借助双因素理论在事业单位薪酬管理中发挥其应有的价值和作用，对完善薪酬管理激励机制，努力提升员工满意度，将员工个人发展与组织目标结合在一起，具有重要的现实意义。主要包括采取差异化多元化薪酬激励制度，科学合理的考核评价体系，对知识型技术型高素质人才的知识价值补偿和内在薪酬激励因素的强化等途径，多角度把握员工需求，综合采取多元化的激励方式。通过合理革新薪酬管理制度，增强员工满意度和创造活力。确保事业单位薪酬管理真正发挥激发员工创造活、保正事业单位高质量发展的作用。

（一）保健因素优化策略

1.健全薪酬制度

基于保健因素的薪酬制度需要建立动态调整机制，对传统薪酬结构优化调整，完善以往制度中不合理的部分，拓宽薪酬激励的形式，向员工传递组织文化，引导员工实现更好发展，为事业单位发展提供支持。薪酬制度设计可以从员工成长空间的营造来满足员工自我发展的需要。将组织战略和目标层层分解成岗位具体目标，基于具体岗位工作分析得出岗位关键KPI，从而制定与组织发展目标相一致的员工薪酬结构体系，端正员工的工作动机，激励员工做出组织公民行为，使员工能从每一分付出与回报中获得成功的喜悦。在体系设计方面，可以多元化考虑事业单位性质确定薪酬结构中的激励因素，改变简单分为事业单位专业技术人员、事业单位管理人员和事业单位工勤人员工资序列的模式，确保员工岗位与薪资匹配的同时，融入岗位关键KPI完成指标激励薪酬，充分调动不同单位不同员工的积极性和创造性。

2.优化福利待遇体系

“十四五”规划中，明确了未来应推动高质量就业，加快人力资源发展，推进人社领域协调发展，激发人才创新活力。事业单位福利待遇体系的优化包括针对不同员工的多元化需求，在优化福利待遇的同时，考虑到多元化属性的问题。首要的福利应是保证员工社会保险等得到补充，为员工养老、医疗等多方面提供保障，健全多层次保障体系。代替型福利也能影响员工生活支出，对员工有较强的吸引力。采取综合福利项目，一定程度能够弥补单一福利的不足。实际实施过程中，需要控制好重量，确保福利与薪资之间的比例，避免福利起到负面效果。

此外，单位还可以为员工提供弹性独福利，根据全部、部分、小范围进行分配。福利计划应充分结合员工需求，确保立足于实际，以员工需求为导向，将公平作为考量要素。据此按照不同部门，为员工补贴福利，并保持所有福利项目的透明度。

3.创造良好的工作环境

事业单位由于单位性质存在工作环境变化小，人员结构稳定的特征。和谐的工作关系（包括上下级关系和同事关系）和良好的工作环境是降低员工不满的最为直接的因素，对工作环境的改善，营造和谐的工作关系有利于消除员工负面情绪，增强保健因素的激励作用。对工作环境的改善既包括物质性环境也包括人文环境。物质环境包括良好的办公环境，办公用品的更新，基本办公需求的响应机制，以及必要的有利于员工身心健康的休闲场所，从员工的舒适性上提高满意度。人文环境包括组织文化、领导风格等。如上下级共同参与的活动，共同完成的目标，领导支持并信任下属，下属产生较高的组织承诺和员工满意度，增强对员工的关爱等，从而消除因工作压力带来的不满情绪，进一步弱化保健因素与激励因素的界限，激发保健因素的激励属性。

（二）激励因素优化策略

1.调整激励方式

完善事业单位薪酬激励方式，把握好保健因素和激励因素相互转化的临界点，避免片面依靠保健因素和激励因素进行事业单位薪酬管理。当某种激励措施低于临界点时，就会成为保健因素，让员工产生不满意。很多保健因素在完善度高于临界点时，通过合理的管理手段，也能对员工产生积极的影响，成为激励因素。例如事业单位薪酬管理中，充分加入考虑员工成长空间的薪酬因素，是员工个人成长与组织目标和薪酬结构水平相契合，当薪酬设计的水平与员工个人成长高度契合时，保健因素的激励属性将被激发。同时要避免薪酬结构设计上出现与事业单位性质和员工工作岗位不匹配的情况，当员工通过工作努力无法达到相应的薪酬目标时，工作积极性收到打击，产生负面情绪，消极怠工。

2.健立与考核评价体系相匹配的薪酬结构体系。

事业单位考核评价是事业单位薪酬管理的基础和前提，只有通过对职位和工作人员进行科学分析和评价，体现出工作岗位和工作人员在单位中的相对价值，才能建立科学合理的薪酬结构体系，发挥薪酬管理的激励作用。应完善以往单一划、片面化的组织评价方式，将事业单位组织目标层层分解成员工工作岗位KPI，建立基于工作分析的考核指标体系，将员工的工作目标与组织目标建立一体化联系，充分体现员工工作在组织中的相对价值，增强绩效考核和薪酬管理的针对性和激励性。

3.薪酬设计融入岗位薪酬晋升激励因素。

打破事业单位薪酬结构晋升的固有模式，融入岗位薪酬晋升激励因素，使事业单位员工在不晋升职务级别时，仍可以获得岗位薪酬晋升的途径，打破薪酬待遇提升职能依靠拥挤的职务级别晋升方式的模式。员工可以通过个人的努力获得与之匹配的劳动报酬，激励员工努力工作，提高工作满意度。

4.薪酬体系设计中强化知识型高素质人才的激励。

学习型组织的建设和学习型员工的培养都离不开强调持续学习的组织文化，对知识型员工的激励，有助于激发事业单位工作人员的创造活力，增强归属感，同时也能吸引外部优秀人才加入，建立高素质人才队伍。事业单位薪酬管理中，可以引进市场化的高素质人才年薪制等对员工的积极性进行有效激励，对于事业单位的一般干部，从薪酬中体现员工教育和素质之间的差别，使员工个人素质的高低与薪酬匹配并适当拉开差距，有效激励员工不断提升个人素质。

结论：综上所述，十四五时期，事业单位外部环境发生者巨大的变化，新形势新任务下，事业单位应充分考虑内外部环境发生的巨大变化，从自身发展的实际出发制定科学合理的薪酬管理体系，充分激发员工积极性与创造性。结合双因素理论中对激励因素和保健因素的探讨及相互转化，积极开拓事业单位薪酬管理新格局。事业单位应全面贯彻《规划》提出的人社领域目标，坚持发展新发展理念，应从推动事业单位薪酬管理入手，充分发挥薪酬管理在人力资源发展中的激励作用，推动事业单位整体人才队伍建设，进而推动人力资源与社会保障事业高质量发展，

参考文献：

[1]沈悦. 双因素理论视角下县域综合行政执法队伍编外人员激励机制研究[D].西北大学,2021.

[2]孙婧怡. 上海市医学博士后在站培养的激励问题研究[D].上海师范大学,2020.

[3]李程琛. 双因素激励理论视角下社会工作服务机构绩效管理研究[D].内蒙古大学,2019.