大胆创新  分类培育为企业高质量发展凝聚青春力量

大胆创新  分类培育为企业高质量发展凝聚青春力量

张春坚

湖南中烟工业有限责任公司长沙卷烟厂 湖南省长沙市 410007

摘  要：聚焦国有企业青年员工培养，对照企业高质量发展要求，查找问题，系统审视，深入思考，分析国有企业青年员工队伍建设当前面临的问题，提出解决思路与具体举措。

关键词：青年员工  问题分析  举措

习近平总书记强调，“创新的事业呼唤创新的人才。实现中华民族伟大复兴，人才越多越好，本事越大越好。知识就是力量，人才就是未来”。对国有企业而言，人才的培养更为重要。企业要牢固树立人才是第一资源的理念，在创新实践中发现人才、创新活动中培育人才、创新事业中凝聚人才。构建出多向拓展，资源共享的人才格局，以人才活力提振发展动力。

近年来，随着企业员工日趋年轻化，青年员工队伍日益壮大，逐渐成为企业发展的生力军，在各个岗位发挥着重要作用。为此，要站在企业发展战略和全局的高度，加快青年人才培养，促进青年人才成长，充分调动和发挥青年员工的积极性、主动性和创造性，把广大青年员工的激情、智慧和力量融入到企业高质量发展的大局中来。

一、现状盘点

（一）人员结构情况

1.中层管理团队。中层团队平均年龄为46.3岁，中层管理人员主要集中在46-50岁区间，46岁以上占比67.2%，35岁以下占比10.9%，年龄结构需持续优化。

2.基层管理骨干。企业基层管理岗位人员平均年龄45.6岁，主要集中在46-55岁区间，年龄结构偏大。其中，35岁及以下的占比15.3%，青年员工成长偏慢。

3.维修团队现状。企业维修团队中，共有292人，专业维修人员占83.2%，平均年龄为44.8岁，35岁及以下的占比17.3%；通用维修人员占16.8%，平均年龄为49岁，35岁及以下的占比2%。

（二）青年员工分布情况

生产车间等一线部门在册在岗35岁及以下的青年员工人数占比27.3%，占全厂35岁及以下青年员工人数的92%。

（三）青年员工学历结构情况

青年员工中，硕士及以上学历占6.5%，本科学历占67.6%，大专学历占23.1%，中专/技校学历占比2.1%，高中及以下学历占比0.7%。总体上来说，学历结构较好。

（四）青年员工职业资格等级情况

青年员工中，获得初级工的占比36.3%，中级工占比16%，高级工占比3.9%，技师占比2.4%，高级技师占比0.2%，无职业资格等级的占比高达41.2%。

二、问题与分析

对照企业高质量发展要求，结合青年员工队伍建设现状，梳理青年员工培养工作中的问题点如下：

（一）年龄结构需持续优化。中层团队35岁及以下仅占比10.9%，未形成合理的梯次型人才结构；基层管理骨干和维修技术团队中，青年员工占比较低，存在青黄不接的问题。

（二）立足岗位成才意识有待加强。青年员工总体技能水平结构不理想，高达40.3%的无职业资格，36.4%的只具备初级工职业资格，青年员工立足岗位钻研技术、提升技能的意识有待加强，尚未形成崇尚技能、你追我赶的良好氛围。

（三）员工职业发展不清晰。较多数青年员工反映，在入职后，对于个人职业规划比较迷茫，不能够准确的对自身进行剖析，找不到自己发展的具体方向。部分青年员工扎根基层实践锻炼意识不强，对在基层工作的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根一线，盲目通过岗位竞聘、脱岗学习等多种方式争取调出。

（四）储备培养需系统强化。随着各职能部门项目制工作增加，企业内青年人才流动速度明显加快，同时也在一定程度上导致了一些部门（尤其是作为青年员工较多的车间）经常面临阶段性、结构性的人才紧缺。为保障生产顺利进行，充分盘活生产车间现有人力资源，部分符合上岗条件的青年员工会面临“顶岗”的情况，使得一定程度上存在青年员工专业特长与实际工作岗位特点不相匹配的问题，岗位储备培养缺乏系统性。

三、思路与举措

聚焦高质量发展要求，以公司战略愿景为指引，突出问题导向，加强青年员工培养，引导青年员工立足岗位成长成才，为企业职业化团队建设注入新的活力。

（一）切实提高思想认识，高度重视青年员工培养

青年员工队伍是企业发展的生力军，要高度重视青年员工培养工作，树立为担当者担当、为实干者负责的鲜明导向，给青年员工多压担子、多交任务，在企业上下营造风清气正的政治生态和干事创业的环境。要避免青年员工培养两个极端：一是放羊式，对青年员工成长不闻不问，任其自身发展；二是笼养式，要求过高，干预太多。以企业岗职体系为基础，立足岗位成才为导向，结合企业人才需求，构建员工成长导图。引导青年员工完善个人职业规划，树立阶段性目标，快速且稳定的成长为企业中坚力量。同时，也要为青年员工安排好师傅，做好榜样，引导青年员工健康向上成长。

（二）打开人才选拔广角镜，推进干部队伍结构优化

在加快数字化转型、推动企业高质量发展过程中，推进干部队伍年轻化已显得尤为重要。为此，需要在注重干部队伍“老中青”合理搭配的前提下，严把德才标准，拓宽用人视野，坚持讲担当、重担当的鲜明导向，既注重干事创业的能力，又注重未来发展的潜力，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别干部、评判优劣、奖惩升降的重要标准，大胆启用年轻干部，持续改善干部队伍结构。

（三）分层分类系统培养，引导青年员工立足岗位成才

制定分层级、分类别的系统性青年人才培养总体规划，充分发挥各类机制平台的辐射效应，为企业储备与培养一批政治过硬、本领高强的青年人才。开设企业青年人才梯队培养班，扩大企业人才梯队培养覆盖面，采用“1+N”的定制培养模式，进行人员分类颗粒度细分、培养模式场景度细分，以此实现青年人才的分层分类，横向宽幅合理、纵向梯次有序，进一步夯实筑牢企业青年人才流量池。积极落实取得相关资格、证书、等级员工的奖励政策，鼓励高技能人才充分发挥传帮带的作用，不断提升其他员工技能水平。

（四）实施人才培养工程，加快青年员工成长步伐

稳步推进企业“十百千”人才培养工程。实施专业技术带头人“引领”计划，努力培养造就10名在行业、公司具有影响力的专业带头人。实施专家级专业技术管理人员的“赋能”计划，争取未来5年内，培养和储备各类别专家级专业技术管理人员达到100人，为企业“高质量发展”赋能。实施能工巧匠队伍技能“提升”计划，争取在5到10年内，操作和维修序列的人员拥有高级工以上职业资格证的达到1000人。结合各领域技能竞赛，针对性的进行专项技能培训，实现以赛促学，以学促练，以练促进，大力弘扬“工匠精神”，培育职业化人才。

（五）坚持内外结合，持续加强青年员工自身建设

外因是事物变化的条件，内因是事物变化的依据，外因通过内因起作用。利用企业内外部资源，扎实做好企业人才培养工作，着力构建梯次型人才储备;加大岗位核心课程的学习评估力度，拓宽员工学习途径，丰富员工学习课程，为员工学习提供更多便利。教育引导青年员工准确自我定位、严格自我要求，做到“好心态”、“好学生”、“好习惯”，崇尚拼搏奋斗精神，有意识地为自己压担子、添责任，着力培养专业能力、专业精神，不断增强自身适应新时代发展要求的综合素质能力，不断夯实发展基础。

结束语：在当前国家大力推进数字化转型，强化企业高质量发展的背景下，积极探索做实青年员工培养，创新人才培养模式，激发员工内生动力，帮助员工快速成长显得尤为重要。因此，要主动适应转型发展要求，结合企业发展实际，构建员工成长导图，以培养中层管理人员、青年专家、管理骨干储备、专业技术人员为目标，加大青年人才培养力度，激发青年人才干事创业热情，打造助力企业数字化转型和高质量发展的生力军。

（来稿：张春坚）

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