事业单位人力资源管理中的绩效考核探究

事业单位人力资源管理中的绩效考核探究

孙思雯

大连高新技术产业园区综合执法中心 辽宁省大连市 116000

摘要：事业单位人力资源管理当中，绩效考核是十分重要的内容，直接与公职人员的工作热情、创新能力挂钩。除此之外，还关系着事业单位能否继续保持稳定发展，良好地履行其身服务职能。然而，当下事业单位人力资源管理的整个过程中，对于绩效考核虽然已经有所认知，并且大部分事业单位已经建立了绩效考核制度，但是大多“流于表面”，仍然存在理念不清晰、体制不完善等各类问题，极大地阻碍了公职人员主观能动性的发挥，影响了人力资本价值的有效挖掘，由此，加强事业单位人力资源管理中的绩效考核体系的建立和完善成为了非常重要的课题。完善这一体系就必须要树立科学的人力资源管理理念，保证绩效考核的公平、公开，完善绩效考核标准，加强绩效考核结果的应用。

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

行政体制改革的逐渐深化，使得事业单位承担了越来越多的公共服务职能，已经成为了服务百姓的“前沿阵地”，和储备优秀公职人员的“蓄水池”。社会的快速进步要求事业单位更好地发挥服务职能，尽力满足社会和人民的需求，提升工作效能。而实现高效行政不仅需要每一名公职人员具有良好的业务能力和综合素质，更需要大家共同努力，各部门及时的协调和规划。有效的人力资源管理工作的开展，尤其是绩效考核的顺利实施，能够形成良好的激励和引导作用，强化所有公职人员的责任心和使命感，推动事业单位内部各部门和机构的协调统一，顺利实现行政目标。

1. 实行绩效考核的作用

（一）激发工作人员的活力

积极尝试推行绩效考核，并依据考核结果建立一定的激励机制，将有助于所有公职人员更加积极主动地履行本身的工作职责，树立责任意识，积极解决问题，高质量地完成工作任务。当公职人员的投入和产出成正比，付出能够获得同等的回报之后，实现“高价值——高回报”，“低价值——低回报”的模式，工作必然会更加积极，自觉采取各种方式提升工作能力，事业单位也将改变当前“死气沉沉”的局面，开始“生机勃勃”地发展起来。

（二）招揽来更加优秀的人才

在绩效考核结果的应用过程中，事业单位必须改变以往精神激励为主的方式，强化物质嘉奖，给予真正能够量化的，实际可以看得到的实际奖励。激励机制的建立将使得事业单位工作岗位具有更大的吸引力，不再仅仅是一个“旱涝保收”的工作，而是一个能够实现自我价值的岗位，吸引更多高绩效人才。事业单位整体的效能将会在这些优秀人才加入后得到一个质的飞跃，更能够符合当前社会发展和人民群众的要求。绩效考核制度的实行将会为事业单位注入强大的动力，使全体公职人员在工作中更加认真负责，工作效率将得到大幅度提升，在公共服务领域取得长足进步。

（三）优化人力资源结构

事业单位的重要功能就是为社会提供基本服务，积极尝试在内部进行绩效考核，并依托于此构建有效的激励机制，不仅能够吸引更多优秀人才加入其中，为社会提供更加高质量的服务。同时，能够明确每一名公职人员的成长空间，有利于其进行自我规划，发挥出每一个人的特长，使得人才能够得到“重用”，同时也能够促使其不断更新自己的知识和技能，提升综合素质，使得总体的人力资源结构逐渐优化，进而推动服务质量和工作效率的进一步提升。

二、当前事业单位绩效考核中存在的不足之处

（一）绩效考核制度的制定不合理

绩效考核工作有效开展的前提是完善的制度构建，只有良好的制度才能够保障其真正发挥作用，取得预想的效果。绩效考核制度的制定要基于当前事业单位的发展情况，组织构成，内部人员情况，工作职责，发展目标以及社会环境等诸多要素的详细分析，对现有的模式中存在的问题进行分析，然后有针对性地进行优化与完善。但是目前很多事业单位在绩效考核工作开展过程中，仍然存在“应付了事”的问题，制度制定没有真正做到结合实际的情况和发展要求。还有部分事业单位在这一工作的开展中从单一方面入手，如工作绩效，而忽视了对于多方面绩效的考核，导致考核要求与单位整体的长远发展不匹配，使得这一工作的引导作用发生偏差，不仅没有起到良好的推动作用，反而产生“南辕北辙”的局面。

（二）对绩效考核的认知不足

这一工作的直接目的在于对公职人员履行工作职责的行为进行规范，促进其主动提升综合素养，夯实业务能力，将自身的发展目标与事业单位整体发展目标相统一。但是因为缺乏对绩效考核的良好认知，导致这一工作开展过于随意，只是将绩效考核作为评选先进的一个标准，而考核结果对于工资和奖金的影响非常小，以至于虽然在这一工作中投入了大量的人力与资金，但是结果却不尽人意，根本无法起到促进人才培养与发展，整体核心竞争力提升的作用。加之当前事业单位的绩效考核体系本身存在许多矛盾与问题，考核部门、职能部门的领导和普通公职人员对于这一工作的认知不同，使得他们相互之间也存在一定的相互抵触和抗衡的情绪，有的甚至认为绩效考核是限制晋升和发展的一种手段，进而对于这一工作的推进产生一定的消极情绪，这也是阻碍这一工作持续有效开展效果的重要原因。

（三）绩效反馈不及时

在绩效考核工作的开展中，“及时”和“公开”是非常重要的，绩效考核结果是否能够及时公布，给每一名公职人员进行有效的绩效反馈工作关系到考核工作能否真正实现考核目标，考核结果能否真正为公职人员的发展提供有效标准，能否及时发现人才队伍中存在的问题，并提出有效改正的意见。但是现在许多事业单位只有考核却没有反馈，绩效考核工作不完善，导致上下级的沟通力度不足，使得公职人员对考核结果不认可，对于自身存在的问题不了解，也就无从改进，导致整个工作的目标无法达成。

三、优化事业单位绩效考核工作的对策

（一）树立科学的人力资源管理理念

将人力资本作为事业单位的重要资源之一，着重发现每一名公职人员的优势和特长，做到“人事匹配”，提升整体工作绩效。引入战略人力资源管理理念，通过对人才整体的规划，开展岗位设置，实行“定岗定员”，积极推动在职培训体系的建立，完善绩效考核工作，创新薪酬体系，建立内部晋升机制和“市场化退出”机制等相关制度体制，做好人力资本的深入开发，为事业单位整体发展奠定一个有力的人才基础。

（二）保证绩效考核的公平、公开

绩效考核工作只有做到完全“公平、公开”才能够使得考核的过程得到重视，考核的结果具有公信力，考核结果的应用具有激励作用。因此必须在绩效考核工作开展之初，就对除涉密岗位之外的所有岗位的考核的目标、内容、考核等次、考核结果的应用都进行公示，使每一名公职人员都对考核工作的具体内容做到真正的了解，这一方面能够取得各个部门的领导和普通公职人员对这一工作的支持和认可，另一方面也有利于考核的公正性，杜绝“暗箱操作”现象的发生。

（三）完善绩效考核标准

在绩效考核的过程中，不能简单依据职能部门领导者的主观意识、既往印象确定考核结果，这样会使得考核过程缺乏透明度，考核结果没有明确可以量化的依据，缺乏公信力，而且也容易因为个人偏见导致考核结果有失偏颇。只有真正做到全方位、多角度、日常与定期相结合的考核方式才能够更真实地反映每一名公职人员的实际工作状态。从考核对象来说，上级领导，平级同事，直属下级工作人员，日常服务的群众等都应该作为考核的主体被纳入进来，避免单一评价者造成的评价结果不公；从考核频次来说，应该将日常与定期考核相结合，全周期的考评方式能够更好地反映出每一名公职人员的“平均工作水平”；从考核指标的制定来说，应该按照岗位说明书和本部门的年度工作任务、整体工作目标进行分解，提升考核指标的相关性和公正性。

（四）加强绩效考核结果的应用

事业单位工资体系分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资严格按照事业单位工资标准执行，而绩效工资是由单位掌握控制发放的。为了更好地利用薪酬这一激励手段，打破长久以来的“平均主义”，需依据绩效考核要求优化薪酬结构，使收入与绩效挂钩，对于考核中做出突出贡献和有创造性表现的公职人员给予相对应的奖励，真正做到投入和产出相一致，对单位的贡献更多的公职人员就能够获得更高的收入，反之亦然。同时除了按照事业单位考核标准选拔出一定比例的先进人员以外，还应当选择各种奖励方式，如书面奖励和灵活机动的物质嘉奖等方式来及时肯定公职人员的辛勤付出以及取得的良好成效。同时对于绩效考核结果不佳的公职人员要进行诫勉谈话，并针对其存在的问题制定培训计划，进行绩效辅导，帮助其提升各项绩效。如果培训后仍然无法胜任工作，或者绩效考核结果仍然不佳的人员应当采取降级、降职或者开除处理。只有绩效考核结果真正被实际应用，才能够提高所有人员对于这一工作的重视程度，也才能够使得考核工作真正落到实处，切实发挥其促进和鞭策作用。

四、结束语

事业单位人力资源绩效考核工作不仅关系到人才定位、人事的匹配，更关系到人员的开发和培训，以及事业单位长远发展目标的实现和公共服务能力的提升。因此在这一工作的开展过程中，应当调动每一名公职人员的积极性，增强认识和责任感，优化绩效考核工作的每一个流程和环节，制定完善的考核制度，准确的考核标准，加强全流程、全内容的公开，提升公正性，加强绩效反馈工作，全面落实绩效考核结果的应用，将这一工作作为有效突破口，全面提升事业单位整体人员素质，提升政府整体执政能力和执政水平。

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