人力资源管理战略研究

人力资源管理战略研究

张怡

摘要：中国经济迅猛发展的当下，离不开各种大中小型企业的贡献，随着企业数量的增加，每个行业间的竞争也随之增大，企业间为了能够脱颖而出，都在寻找自身的核心竞争力，但无论如何都离不开创新、研发两个词汇，因此对新兴人才的需求成了每个公司的需求。可以说在新时代，商品的竞争已经变成了人力的竞争，因此高级经济师在人力资源管理的研究就变得尤为重要，本文将结合当今时代背景，阐述当下人力资源方面的现状，并说明其存在的重要意义，最后就人力资源管理方面，提出具体对策。关键词：新时代； 高级经济师； 人力资源管理战略； 具体对策

前言：互联网时代新兴之前，企业间的竞争多为商品的竞争，即同行业的竞争对手从供应链的上游开始，对原材料价格、质量开始入手，通过压缩原材料的成本来实现产成品销售的利益最大化。而如今，随着互联网行业的兴起，商品已经不单单是实体形态了，它可以作为无形资产存在，并且它的存在还需要后期不断地维护，才能维持它应有的价值，此时企业更加重注对人才的向往，故人力资源管理成为一个企业发展的重要模块之一，而高级经济师作为稀缺人才可以结合自身专业水平就人力资源进行量化分析，实现企业人力资源配置的最优化和人力资源管理的高效化，让公司在提升企业效益的同时提高企业的核心竞争力，实现企业人力资本的最大化。本文就此提出了在新时代背景下，高级经济师在人力方面的具体对策，对企业具有一定参考价值。

1. 人力资源管理发展的现状

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

1. 人力资源管理部门无法发挥应有价值

在之前企业间的竞争为商品竞争的时代背景下，人力资源管理等相关工作在企业中大都未被受到重视，这也就造成了人力资源管理相关部门的人员整体素质不高、工作积极性差等问题，致使人才引进、员工培训等相关工作无法得到有效保障，随着商品竞争逐步转变为人力竞争，这些问题也随着暴露出来，甚至影响到公司的整体运营和管理，致使公司发展不佳导致破产。由此可以看出，人力资源管理这类行政岗在新时代背景下的企业其重要性已经无可替代。同时，即便部分企业已经意识到相关问题，并将高级经济师引入参与人力资源管理等相关工作，但还是没有将其视为核心参与到企业战略性发展，导致高级经济师无法在其中发挥他最大的价值，最终形成一种资源的浪费。

2. 人力资源管理配置不合理

现如今，很多企业还是抱着传统的管理理念，无论是刚刚步入社会的应届学生还是工作几年小有成就的新兴人才，对他们工作的安排和培训没有明确划分，甚至直接让他们参与到基础工作当中不管不顾，很显然这种资源的浪费不仅不利于公司的发展，对于他们个人也是一种能力的浪费。很显然这种传统的管理方式已经不满足新时代企业管理的要求，并且传统的人力管理模式只会造成资源的浪费、人才的流失，最终让一个企业丧失核心竞争力，被时代的洪流所淘汰。

3. 人力资源管理没有一个科学性规划

虽说部分企业招进了所需的人才，但是人员流失率却逐年攀升，一方面这是由于时代发展，企业数量的增多以及人思想的转变造成的，这种不可抗力因素我们无法改变，但另一方面，是由于一个企业没有一个科学人性的人力资源管理方案导致，调查显示，因个人原因离职的人主要原因有三个：①公司没有合理的奖罚机制。部分公司还采取着老一辈裙带关系的竞升模式，这就导致了一部分真正为公司带来价值的人无法得到他应得的奖励，长此以往艰难的晋升途径致使其离职②岗位配置不合理，由于部分公司的裙带关系，致使专业水平高的人一直从事明显低于其专业水平的基础工作，长此以往使得他对工作没有了积极性导致离职③不重视员工的培训，很多公司只表明只注重结果不注重过程，但是好的结果必然要付出应有的代价，一个缺乏员工培训的公司，必然缺乏对公司忠诚度高的员工，并且员工的专业水平也只会停滞不前，最终只会造成一个恶性循环。

4. 薪酬机制缺乏合理性

员工工作的积极性大都来自于薪酬，换言之如果一个企业想要健康运营、稳固发展离不开一个完善的薪酬机制。现如今，很多企业不忍心花高价聘用职能岗人才，这也就导致了职能岗人员整体素质偏低并且缺乏工作积极性，同时，薪酬倒挂等现象的发生也导致一个企业人才的大量流失。

2. 人力资源管理的意义

1. 是企业战略的重要版图之一

新时代，企业间的竞争核心逐步转变为人才的竞争，说明人才的管理对于一个企业的影响越来越大，致使人力资源管理成为一个企业发展的重要战略之一，因此企业为了能够长足发展，应重视人力资源管理，并合理配置高级经济师在该板块的作用，让人力部门发挥其应有的价值。

2. 提高企业的核心竞争力

高级经济师不仅作为一类稀缺人才，他的适配度还极其的高，在各个部门只要合理配置，所能发挥的价值都是不可估量的，因此该岗位也成为各个大中企业的急需人才，综上，为了更好的实施高级经济师人力资源管理战略部署，企业应在能力范围内不惜代价引进高级经济师、保留高级经济师，形成公司特有的人力资本，提高核心竞争力。

3. 有效提高企业效益

企业的发展离不开企业效益，人才的引进最终目的也是要为企业创造价值的，而人才的应用需要高级经济师提供一个合理的人力资源管理策略，这就需要高级经济师具备技术和管理两方面的能力，才能更好的结合公司实际，提供出高效的企业经营策略，实现企业效益的最大化。

4. 对企业管理战略具有参考价值

高级经济师可以根据现有人才市场的结构、人员以及市场需求提供一份可视化报告，并根据这份报告，结合公司实际和公司发展情况提供完善的人力资源管理战略，这将对企业的管理战略具有重大参考价值。

三、人力资源战略在企业管理中的作用

（一）人力资源战略是企业战略的核心

目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。企业的发展取决于企业战略决策的制定，企业的战略决策基于企业的发展目标和行动方案的制定，而最终起决定作用的还是企业对高素质人才的拥有量。有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。

（二）人力资源战略可提高企业的绩效

员工的工作绩效是企业效益的基本保障，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。而人力资源战略的重要目标之一就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的贡献。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。从企业战略上讲，人力资源管理作为一个战略杠杆能有效地影响公司的经营绩效。人力资源战略与企业经营战略结合，能有效推进企业的调整和优化，促进企业战略的成功实施。

（三）利于企业扩展人力资本，形成持续的竞争优势

随着企业间竞争的日益白热化和国际经济的全球一体化，很难有哪个企业可以拥有长久不变的竞争优势。往往是企业创造出某种竞争优势后，经过不长的时间被竞争对手所模仿，从而失去优势。而优秀的人力资源所形成的竞争优势很难被其他企业所模仿。所以，正确的人力资源战略对企业保持持续的竞争优势具有重要意义。人力资源战略的目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本，利用企业内部所有员工的才能吸引外部的优秀人才，是企业战略的一部分。人力资源工作就是要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本，形成持续的竞争优势的目的。

（四）对企业管理工作具有指导作用

人力资源战略可以帮助企业根据市场环境变化与人力资源管理自身的发展，建立适合本企业特点的人力资源管理方法。如根据市场变化确定人力资源的长远供需计划；根据员工期望，建立与企业实际相适应的激励制度；用更科学、先进、合理的方法降低人力成本；根据科学技术的发展趋势，有针对性地对员工进行培训与开发，提高员工的适应能力，以适应未来科学技术发展的要求等等。一个适合企业自身发展的人力资源战略可以提升企业人力资源管理水平，提高人力资源质量；可以指导企业的人才建设和人力资源配置，从而使人才效益最大化。将人力资源由社会性资源转变成企业性资源，最终转化为企业的现实劳动力。

四、人力资源管理战略的具体对策

（一）将人力资源管理作为企业战略的重要组成部分

根据新时代的发展特性，企业应当给改变传统的人力资源管理理念，采取以高级经济师作为核心力量的人力资源管理模式，发挥人力资源管理的真正价值。因此企业对于高级经济师的专业水平、职业发展、管理能力应建立严格的考核机制，全面提升高级经济师的综合能力，扩充企业的人力资本^[1]。

（二）建立严格独立的高级经济师选拔机制

虽然高级经济师作为当今社会的稀缺人才，其专业水平是毋庸置疑的，但他能否对于一个企业产生价值并不局限于他的专业水平，因此，企业应当重视高级经济师的选拔过程，独立制定一套严格的选拔机制，结合自身实际严格筛选符合自身发展的高级经济师，避免资源的浪费和人力成本的浪费，同时企业内部应具备完善的奖惩机制和晋升机制，约束高级经济师的同时，提高高级经济师对公司的忠诚度，避免人员的流失。

（三）优化员工配置

人力资源管理部门应当优化企业内部员工配置，将技术人才和管理人才区别开来，将新兴人才和劳动力区别开来，将应届生和社招人员区别开来，在进行招聘时，建立完善的人才测试题目，将人才的各项能力指标进行量化，并结合公司实际，提供给员工适配度最高的工作，避免人才资源的浪费。另一方面企业内部应当建立完善的考核机制，对员工的日常表现进行实时记录，施行“能者上，平者让，庸者下”的考核机制，让每位员工体现自身价值的同时，又能让员工在日常工作中具备挑战性，保持员工工作的积极性。

（四）优化人力资源管理模式

一方面企业内部应当建立一套透明完善的奖惩机制和晋升机制，将这些机制与员工绩效直接挂钩，实现“赏罚分明，晋升透明”的机制，严格杜绝企业内部的裙带关系，让每一位员工都能严格按照该机制工作，提高工作效率的同时降低人才的流失率。另一方面，人力资源管理部门应当结合不同岗位建立技术人才、管理人才、销售人才等不同的培训机制，经常性地组织员工进行集体培训和个体培训，培训内容不局限于讲座、授课，可以是团建、旅行、马拉松等方式，具备高热情度的员工更能在培训中实现专业知识、综合素质等方面的提升^[2]。

（五）建立健康的薪酬机制

一个健康完善的薪酬体系不仅能降低企业的人才流失率还能够调动员工工作的积极性，在节约人力成本的基础上还要保留住人才，就需要高级经济师结合其专业水平和公司实际提供相关的建议。同时薪酬结构设置的合理性与否也决定着员工日常工作的热情，因此高级经济师应结合不同人的特性和岗位建立合理的薪酬体系。同时对于上市公司可以给予高级经济师等稀缺人才股权激励，让高级经济师也能分得公司红利，提高他们对企业的忠诚度和工作积极性，为企业指定高质量、高实践性的人力资源管理方案，充分发挥其自身的价值^[3]。

（六）优化人力资源管理部门的责任制

一方面，当今人才竞争尤为激烈，对于高级经济师这一稀缺人才成为每个企业的急需人才，企业为了维护好自身的人力资本，应当予以人力资源管理部门完善的责任机制，明确高级经济师在一个企业中的地位，发挥其自身价值，避免人才流失。另一方面，为方面高级经济师在人力资源管理战略的指定和日常工作的开展，需要让该部门人员明确相关职责，建立完善的责任机制^[4]。

（七）企业应提倡人性化管理

员工对于一个企业的忠诚度大都来自于该企业的管理模式，很显然“日式企业管理”对于中国企业管理是并不受欢迎的，因此企业管理应当始终秉持以人为本的理念，做到爱护员工、尊重员工、理解员工，只有这样才能从实质上调动员工的工作热情，让员工对企业具备依赖性，并对企业具备高忠诚度，实现企业更加平稳健康的发展。

结语:在新时代的洪流当中，传统的人力资源管理模式已经被淘汰，企业间的竞争模式重心已经从商品竞争转变为人才的竞争，在经济蓬勃发展的今天，人力资本越来越重要，综上所述，企业应当重视人力资源管理部门，确立高级经济师在人力资源管理部门当中的地位，建立完善的高级经济师选拔培训机制，发挥高级经济师在人力资源管理中的最大价值，才能真正提高企业的经营效益，这才是一个企业长足稳定发展之道。

参考文献：

[1]张锦玉. 探究高级经济师人力资源管理发展战略研究[J]. 环渤海经济瞭望, 2020, 1000(001):92-93.

[2]刘艳丽. 高级经济师人力资源管理发展的现状及对策[J]. 新财经, 2019，23(16):134-135.

[3]闫嘉伟. 解析高级经济师人力资源管理发展的现状及对策[J]. 经济学, 2020, 3(4):67-68.

[4]孙欢. 新时代经济师人力资源管理的有效策略研究[J]. 消费导刊, 2020, 1000(002):228-229.

作者简介：张怡，女，出生年月：1978年4月28日，学历：本科，研究方向：人力资源方向，在职研究生就读专业：人力资源管理