员工非物质激励问题研究综述

员工非物质激励问题研究综述

宋雪娟

（山东理工大学，山东 淄博）

摘要：非物质激励作为物质激励的有效补充形式，在企业发展中发挥着越来越重要的作用。文章从非物质激励重要性、非物质激励影响因素、非物质激励方式等方面对现有相关非物质激励研究文献进行归纳和梳理，在此基础上，提出完善员工非物质激励问题的思路。

关键词：非物质激励；影响因素；激励方式

随着经济社会的发展，人才成为企业发展的重要资源，如何在激烈地市场竞争中，获得更多优秀人才，成为众多企业不得不面对的问题。有效的激励机制一定程度上能够吸引、留住人才，但随着生活水平的提高，人们更多地追求起非物质层面的东西，非物质激励逐渐引起学者研究的兴趣。本文从员工的非物质激励问题出发，梳理了近年来国内外相关方面的研究，提出非物质激励问题的展望。

1. 非物质激励的概念及特征

非物质激励主要是指利用金钱以外的激励手段，激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人的积极性和创造性。非物质激励可以激发员工潜力，它作用于员工精神、心理层面，会产生内在驱动力，激发出员工工作动力，使其自主创新的工作，有效提高工作的效率和成果。非物质激励可以产生持久的效果。相比于物质激励，非物质激励激发出人的内在动力，其持续效果会比物质激励引发的外在拉动力更为持久和可持续。非物质激励可以降低企业成本，物质激励必须以一定的金钱为基础进行，为达到有效激励，企业的成本不断增加，根据边际效益递减规律，激励效果反而在不断降低；而非物质激励以物质以外的手段，满足员工精神、心理上需求，可以有效降低成本。健全非物质激励体系，是对物质激励的有效补充，是保留人才、提升企业竞争力的有效举措。

二、非物质激励重要性研究

非物质激励作为一种运用除物质以外的因素激发员工内心热情来实现正向工作行为的激励方式，是对物质激励的有效补充（赵凯卉等，2014）。对于企业而言，物质激励并非是激发员工积极性的最有效的方式，非物质激励有时候能够发挥更好的激励效果（Drucker，1989），相比物质激励而言，非物质激励虽然并不能直接体现其价值，但往往更容易增强员工对企业的忠诚度（Hurst et al.2012）。而且，非物质激励对员工的工作绩效和创新能力具有显著的正向影响（Markova、Ford，2011），Li et al.（2006）在对非物质激励与技术创新绩效的关系进行研究时，用“获得社会认可、赞美和荣誉”“接受创新的挑战、获得个人的机会”“个人在业务或工作上有所进展”三个题项对非物质激励水平进行了综合考察。Mazzei et al.（2016）同样认同这个观点，他们认为组织为员工提供一定的保障，能够有效降低员工个体创新要承担的风险，有利于员工创造力的发挥，基于非物质层面的员工激励，如优化工作设计、让员工体验更多的工作意义和价值等，对个体创新的积极效应非常显著。因此，在对员工进行激励过程中，除了要重视物质激励之外，更应该要重视非物质激励（Grillos，2017）。

综合学者们对非物质激励重要性的研究，可以看出学者们普遍认为非物质激励在企业发展中发挥着重要作用，能够正向影响企业实施激励的效果。

三、非物质激励影响因素研究

最早对非激励因素进行研究的当属Heimovics和玛汉•坦姆普，Heimovics(1976)提出了与员工工作相关的 15 项激励因素，其中有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能对重要决策做出贡献、自主开展工作、较好的社会地位、丰富的工作任务等方面就是非物质激励因素；玛汉•坦姆普（1993）从知识型员工激励因素重要程度方面进行了分析，对其他学者的研究有着重要的指导作用。后来的学者，依然在他们的基础上，从物质激励和非物质激励两个方面进行了关注。Zingheim(2001) 提出了赢得未来人才战争需要关注诱人的公司发展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪酬策略四个重要的人才激励因素；Javed（2017）认为良好的工作环境、高质量的经验机会、技能专项、福利待遇等因素都对员工激励和工作表现有积极的影响，与Zingheim的观点有重合的地方。随着研究的深入，基于研究的需要，一些学者开始对非物质激励进行分类，划分出不同的维度。白贵玉、徐向艺、徐鹏（2016）将知识型员工非物质激励分为情感激励、晋升激励和环境激励三个维度，后来又从微观层面、中观层面、宏观层面梳理影响知识型员工非物质激励体系设计的因素；从个体层面和组织层面分析知识型员工非物质激励的效应（白贵玉、徐鹏，2019）。也有学者以组织环境激励、精神激励、职业能力发展激励三个主层次（程隆云等，2010）对非物质激励水平进行测量。部分学者基于时代发展的需要，从员工特点上对非物质激励因素维度进行了划分，比如，顾广娥（2015）将影响新生代知识型员工的非物质激励因素总结为个人发展、工作环境、工作价值三个维度；对同样年龄阶段的员工，闫春凤（2019）却是从成就需求、权力需求、亲和需求的角度进行分析。

四、非物质激励方式研究

非物质激励方式多样化，不同学者根据研究的需要选择的方式虽然略有差别，但总体来看，趋向一致。国外学者Schneckenberg（2014）认为，非物质激励包括参与决策、国际网络的选择权利、企业内员工个体形象、高水平知识的获取以及建立新社会关系时的合作等多个方面。国内学者张彬（2018）认为非物质激励方式主要包括：目标激励、领导示范激励、参与激励、感情激励、工作激励、形象激励、荣誉激励。初振波（2020）也提出了通过晋升激励、荣誉激励、目标激励，岗位轮换激励、培训激励、职业生涯规划激励等措施，激发员工工作积极性。袁华东（2019）、李翔（2021）等学者对非物质激励方式提出的更为具体化，如表扬、关心、认可、安全、公正、企业发展目标、沟通、尊重、信任、培训、参与等。总之，这些非物质激励方式本质上没有区别。

五、结语

国内外学者就非物质激励的重要性、非物质激励影响因素、非物质激励方式等方面进行了较为深入的研究，到目前已经取得了很大的成就。通过梳理，可以看出大多学者在研究成果的有些方面有一定的一致性：（1）对于非物质激励的重要性是大家都认可的，甚至有的学者认为非物质激励在一定条件下能够发挥出比物质激励更大的作用。（2）非物质激励的方式本质无差别。虽然在选取上有所不同，但所要达到的目的是一致的。

虽然国内外学者对员工非物质激励的研究为日后的进一步研究提供了很多的借鉴，但是已有的研究也存在一些不足，比如目前的研究对员工分类研究的较少，大多数的研究还停留在对员工整体的研究。然而，不同岗位、不同层级的员工需求不同，非物质激励的效果也不同，对其激励方式、激励影响因素、激励效果等方面的研究还有待进一步探索。

参考文献：

［1］白贵玉，徐鹏.知识型员工非物质激励研究述评与展望[J].财会月刊，2019（11）：123-128.

［2］赵凯卉，孔俊伟，谷志有. 企业知识型员工的非物质激励方式[J]. 企业改革与管理,2014(21):59-60.

［3］彼得·F·德鲁克，帅鹏等译. 管理实践[M]. 北京：工人出版社，1989：168.