乡镇基层单位人力资源激励制度探讨

乡镇基层单位人力资源激励制度探讨

陈发志

安徽省潜山市梅城镇就业和社会保障事务所，

摘要：近年来，随着事业单位人事制度改革的不断深入，事业单位把充分有效地管理、开发和利用人力资源摆上更加重要的位置，不断优化人力资源管理工作，并取得了一定成效。但总体来看，目前事业单位人力资源管理仍存在着不少的问题，不利于单位整体工作质量的提升，这就要求事业单位顺应改革的需要，积极创新人力资源管理工作，对人力资源进行科学管理和有效利用，从而不断提升事业单位的服务水平和效率。

关键词：乡镇；单位；激励

在利用制度规制措施来对专业技术人员开展岗位管理的同时，还需要在激励理论的指导下来激发起他们的工作活力。在弥补现行激励机制不足的基础上，对激励理论的应用可围绕激励理论应用与部门调研结合、增大隐性激励内容所占的权重、信息公开使职工形成激励预期、职能科室为单位进行绩效考核四个方面来展开。

一、激励理论的应用框架

1.1激励兼容原则

对激励理论的应用需要在一定的原则导向下来展开，这里笔者首先提出“激励兼容原则”。激励兼容原则要求，激励机制的设计者在满足被激励者需要的同时，能够使被激励者依照激励机制设计者的预期行事。将视角转移到事业单位中可得，管理层对职工所提供的激励机制，不仅需要满足职工的诉求，更能促使职工履行自身的岗位工作目标。现实表明，事业单位在人力资源管理中，往往存在着激励冲突的现象，可能导致单位出现内耗。

1.2激励的非饱和性

激励的非饱和性是指，当被激励者获得了现实的满足，那么他将提出更高一级的诉求。激励的非饱和性在马斯洛的“需求层次理论”中得到了概括，即个体从低到高的需求层次分别为：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这就要求事业单位在应用激励理论时需要考虑到分层实施的要求，同时也需要在预算约束下来开展，以避免激励的非饱和性所带来的组织资源压力。从目前的激励现状来看，分层实施存在缺失。

1.3双因素理论

“双因素理论”由赫茨伯格提出，他将激励内容分解为两大部分：保障因素、激励因素。这两大因素之间形成了同心圆的关系，即保障因素属于内圈，激励因素属于外圈。将其置于事业单位中可得，保障因素主要涉及到薪酬待遇、工作环境等方面。激励因素则指向了职务和职称晋升方面。对于事业单位而言，保障因素和激励因素的实现，无疑都为激励理论的应用提供了启示。

二、基层事业单位人力资源管理存在的问题

2.1缺乏现代人力资源管理理念

从事业单位的人力资源管理现状来看，大多数事业单位管理理念仍然相对落后，缺乏现代人力资源管理理念，单位管理层及人力资源管理者对人力资源管理的重要性不够重视；管理方式比较粗放，基本上还沿用传统的人事管理模式，往往只负责薪资管理、档案管理等一些日常事务性工作，对深层次的人力资源管理内容涉及不到位，缺乏对人力资源进行开发利用和有效管理，难以调动员工的工作积极性，不能充分激发人才潜能，没有真正完成从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。因此，树立先进、现代的人力资源管理理念至关重要，是进行科学化人力资源管理、推动事业单位健康发展的有力保障。

2.2人力资源管理人员的专业素质有待提高

事业单位人力资源管理人员专业素质的高低在一定程度上决定着单位人力资源管理的水平。调研发现，事业单位特别是基层事业单位中从事人力资源管理的人员，大多数不是专业出身，加之培训机会有限，对人力资源管理理论体系的认知程度不高，缺乏相应的专业素养和工作技能。在具体从事人力资源管理工作时，不能很好地结合单位实际情况主动作为，而是墨守成规，往往以“事”为中心，将工作的重点放在日常事务上，不注重对人的关心和关注，忽视人的主观能动性。

对此，事业单位需高度重视人力资源管理者的能力建设，促使人力资源管理者更新管理理念，创新管理方式，将以“事”为中心的管理模式转变为以“人”为核心的管理模式，保证其切实履行人力资源管理职能，努力形成单位人尽其才、才尽其用、人事相宜的用人局面，从而使事业单位整体工作效能不断提高。

2.3岗位管理机制有待完善

人力资源管理着重对人进行管理，而每个人又在不同的岗位上工作，因此，人力资源管理的一项重要职能是对岗位的管理。事业单位对于岗位的设置应该坚持严谨、合理、科学的原则，但是在实际工作过程中，事业单位往往缺乏对岗位进行全面系统的分析和设计，出现岗位设置不科学、人员配置不合理的现象，进而造成事业单位活力不足、人员流动不畅、工作效率不高的局面，这些都势必影响到事业单位的持续健康发展。可以说，在事业单位内部合理设置岗位、优化人员配置，实现人力资源的高效利用，以确保事得其人、人用所长显得尤为重要。

三、人力资源激励的角度提升乡镇组织执行力度路径探索

3.1 科学组织战略，助力执行力实现

执行力度不足的乡镇组织，再好的战略指导方针以及计划也无法有效落实各项政策方针、制度以及活动等，甚至长期不解决执行力的情况下，将会影响乡镇组织内部人员工作积极性，形成僵化的工作方式。相反，一个具备高度执行力的乡镇组织，但是，没有正确的组织战略规划，那么其在工作过程中也会存在各种各样的问题。由此可见，组织战略和执行力是乡镇组织落实各项工作非常重要的两个要素，二者缺一不可。作为乡镇组织，必须要明确自身的战略，从而来引导自身工作前进的方向，做正确的事，开展正确的工作，在此基础上，结合高度的执行力，提升乡镇组织的工作效率。

3.2 坚持岗位匹配，促进执行力提升

乡镇组织执行力是需要人去实现和提升的，有一个执行力高的干部团队，那么乡镇组织的工作效率必然将有效提升。而执行力高的乡镇组织工作队伍的建设，则需要坚持岗位匹配的原则。即首先，乡镇组织需要坚持“以老带新”，在日常工作中注重老人对新人的帮助，让新入职的工作人员尽快熟悉工作环境与工作内容，同时，乡镇组织需要定期举办一些培训活动。如乡镇组织中有一批中年以上的员工，这些员工对于计算机相当不熟练，在办公化改革的背景下，计算机的使用是存在问题的，乡镇组织可以根据实际情况，安排计算机培训活动，帮助员工提升计算机办公能力。

3.3 完善激励机制，确保执行力落地

3.3.1 因人而异

在乡镇组织有着完善的薪资福利制度的基础上，乡镇组织的领导者、管理者以及党委有关工作人员，需要深入了解基层干部工作人员，加强与基层干部的沟通，尤其是针对对基层干部的生活、工作上的困难做深入的挖掘，切实了解到基层干部工作、生活上的困难，从而来组织帮助解决其生活、工作上的问题，增加基层干部对乡镇政府、党以及国家的黏性，从而扎根于工作中，在工作岗位发光发热。

3.3.2 积极引导

激励措施不是随时有效的，需要考虑到度和时机。激励措施运用不当，不仅会影响激励措施的效果，可能还会造成得不偿失的后果。过度的激励措施，包括奖励与惩罚，一定程度上存在不能激发、督促基层干部的积极性的可能性。因此，在采取激励措施时，需要把握好度以及要选择最佳的时机。

结语：

在人力资源管理当中，激励机制对于提高事业单位的管理水平发挥着巨大的作用。因此，在新的形势下，建立科学化的考评体系，通过科学化的薪酬体系及激励手段，切实的发挥事业单位人力资源管理的激励作用，从而有效的促进事业单位的可持续发展。

参考文献：

[1]刘 玺.浅谈公司建立良好激励机制以提高员工服务意识[J].北京:商业经济,2010，(3)：12～14.

[2]范英.事业单位预算管理流程设计[J].湖南工业职业技术学院学报,2016,16(06):16～20+88.