以人力资源开发优化人力资源能力结构

以人力资源开发优化人力资源能力结构

洪焕

中信建筑设计研究总院有限公司 湖北省武汉市 430014

摘要：人力资源是当今社会最为宝贵的一种资源形式，针对人力资源进行的开发管理具有极其重要的意义，并且人力资源的开发可以运用到各个方面，只要是有人员操作的工作中都可以进行人力资源的管理。人力资源开发的优势有很多，最重要的一点就是它可以优化人力资源的能力结构，为企业更好地服务。本文主要探讨了人力资源开发及其在人力资源能力结构方面的优化。
关键词：人力资源开发；人力资源能力结构；员工能力提升

1 引言

人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。现实运行中，企业即使根据企业战略设计了人力资源配置计划，但是企业在运作过程中不可能完全按照计划操作，从而使人力资源配置计划只反映了企业发展过程中企业人力资源需求的规律，却很难对人力资源的具体工作给予有效指导，特别是在当前国内的人力资源市场没有真正形成的状况下，无法进行有效的人力资源结构调整，以适应以为企业战术、 业务、规模等因素变化而产生的对人力资源需求的变化。

2 人力资源开发概述

对于人力资源的定义可以这样理解，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人来推动社会总体的发展和经济建设的统称为人力资源。人力资源不能够粗浅地理解是人工，其指代的是那些愿意为经济社会发展做出贡献的人才资源，他们才是人力资源的主体。让劳动者通过教育、健康等方面的投资或者劳动者经过组织和管理所采取的措施从而充分发挥出劳动能力，即为人力资源开发。人力资源涵盖了现实劳动力资源和潜在劳动力资源，其中现实劳动力资源是指具备劳动能力符合劳动年龄的整体人口。而潜在劳动力资源则是说明符合劳动年龄也具有劳动能力，但出于某些原因而不能直接从事社会生产活动的整体人口。尽管这些潜在生产力不具有现实性，但是对于区域而言，潜在劳动力是维持区域经济发展、社会稳定健康的重要条件。经过长期的发展，人力资源开发已经日趋成熟，使得人力资源开发战略作用得到了有效提升。具体体现就在于人力资源的开发学习活动已经从个人层面上升到了组织层面，开展人力资源学习从整体组织入手，渗透到员工中。通过人力资源的开发，可以让员工学习到相关的知识技能，更好地为企业创造经济财富，将企业的发展战略由目标转为现实。

3 人力资源结构

(1)人力资源数量：反映人力资源数量与企业机构的业务量的匹配程度；

（2）人员类别构成：企业人员类别构成，可显示一个机构业务的重心所在；

(3）员工能力素质：反映企业不同素质、不同能力员工的配置状况，从而反映企业总体能力状态，和各部门能力情况，但企业能力不是简单的员工能力总和，而应该是员工能力的组合；

（4）员工基本结构：反映员工的年龄、性别、民族等分配情况；

（5）职位结构：反映企业职位体系、岗位体系现状，以及在职位体系、岗位体系上人力资源分布状况。

人力资源结构直接反映了企业人力资源配置的现实状态，结合企业战略进行分析，可以比较清晰地看到现有人力资源是否能够对于企业战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足企业变革的要求。人力资源总体结构中最为核心的应当是企业员工素质构成状况以及职位结构状况。员工能力素质的构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了企业对员工职业发展的导向。

4 人力资源开发与结构优化的措施

4.1建立规范的人才选拔机制

为有效解决企业人才选拔机制中存在的各种问题，应当建立起一套相对完善且规范的人才选拔机制，具体可从以下几个方面着手：其一，借鉴现代企业的做法，推行竞争上岗制， 对在职员工进行定期考核，对于不合格的人员调整工作岗位直至解除劳动关系。为确保考核的有效性，应采取过程与年末考核相结合的方式，避免单一考核的片面性问题。其二，按绩效考核结果对人才进行择优选取，由此能够进一步激发出员工的工作热情，调动他们的积极性和主动性。绩效考核优秀的员工， 应视情况给予晋升，不合格的员工，则应进行重新培训竞争上岗。其三，应制定公开、公平、公正的提拔晋升制度，并将该制度与绩效、能力等方面结合到一起。规范人才选拔机制，给人才提供更加广阔的发展空间，由此可推动企业持续、稳定发展。

4.2构建长效的员工培训机制

员工培训是提高员工素质和能力、提升员工工作绩效的有效手段。企业应提高对员工培训的重视程度，实施长效的员工培训机制，实现企业人力资本稳步增值。首先，结合企业生产需要，组织员工参加新工艺、新技术培训，将生产管理技术改进深入到培训体系中，为企业生产技术革新提供人才保障。其次，根据不同部门、不同岗位制定培训计划、 培训目标， 加大培训资金的投入力度，保证培训内容的针对性，要求员工积极参加培训，构建起多层次、 多渠道、多形式的培训网络，全面提升员工的素质能力。再次，实施培训考核制度，对培训考核不合格的员工，不允许其上岗，将培训考核成绩与奖励、晋升挂钩，激励约束员工认真参加培训，保证培训实现预期效果。

4.3完善科学的绩效考核机制

企业要将绩效考核与企业整体战略、人力资源规划相结合，建立科学的绩效考核机制， 使绩效考核覆盖到各个部门、各个岗位，充分发挥绩效考核约束人、 激励人的作用。首先，制定绩效考核规划，明确考核目标、考核周期。企业可采用短期考核与长期考核相结合的方式，即月度考核、季度考核、半年度考核与年度考核共同实施的方式，确保绩效考核的长效实施。其次，完善绩效考核制度，增强绩效考核的透明度。企业要让全体员工了解绩效考核的标准，加强对绩效考核的监督，避免绩效考核受人情关系的干扰出现不公正的现象。在绩效考核过程中，要实施公示制度、通报批评制度、事后反馈制度、审核申诉制度等，增强绩效考核的刚性。再次，构建起科学考核指标体系，根据不同岗位编制考核细则、考核标准， 选取能够充分反映实际贡献的指标，将指标进行量化处理，最大限度地减少主观臆断，增强绩效考核结果的客观性。

4.4实施有效的激励机制

对于企业而言，员工是推动企业长期稳定、持续发展的核心动力，是企业不可或缺的重要组成部分之一，激发每个员工的工作积极是人力资源管理的重要工作，为实现这一目标，企业应当建立并实施有效的激励机制，具体可从如下几个方面着手开展工作：其一，可采取物质与非物质相结合的方式，增强激励效果，在企业人力资源管理中，物质激励是较为常用

的手段之一，也是比较有效的一种途径，通过提高员工的薪酬待遇，除了是对人才的尊重之外，还能使人才的自身价值得以提高，从而留住人才，避免人才流失。其二，对关键人才和优秀骨干要加大激励力度，可实施中长期激励或股权激励， 将个人利益与企业发展效益挂钩， 进一步激励人才、留住人才。其三，企业应转变观念，推行个体成长与职业生涯激励机制， 以此为契机，逐步加大对员工的培训与开发力度，将培训作为鼓励先进和奖励员工的手段，提升其对企业的忠诚度。其四，企业要用好人才，合理对人员进行配置，并让他们参与到企业管理当中，以这种方式激励员工上进，并按员工的特长，为他们提供展现自我的平台。

5 结语

在人力资源开发的过程中，企业通过约束机制使企业员工明确目标， 通过牵引机制引导员工自觉成长，通过激励机制对于人力资源开发过程和达到开发目标的员工给予推动， 通过竞争淘汰机制选拔优良。企业的人力资源管理必须有效地将这些看似散漫的人力资源管理工具，通过一种管理主体进行串联，而这样的主体要根据企业的发展阶段选择适当。企业不论在哪个发展阶段，都需要进行人力资源开发，并通过人力资源开发，使得企业的人力资源总体结构优化，提升企业能力，以更健康的状态参与市场竞争。

参考文献：

[1] 郭利. 信息化背景下工业工程的人力 资源管理与发展趋势[J]. 消费导刊, 2018(40) : 153.

[2] 付敏. 现代工业工程下的人力 资源管理探讨[J]. 建筑工程技术与设计, 2017(22) .