浅谈现代企业员工归属感强化与焦虑情绪改善

浅谈现代企业员工归属感强化与焦虑情绪改善

许丽 1 杜禹晞 2

湖北仙桃市义工联合会 1 湖北仙桃市 433000

新博雅教育咨询（深圳）有限公司² 广东省深圳市 518000

摘要:本文主要概述现代企业员工归属感的相关含义，并且根据实际情况，提出现代企业员工归属感的强化策略，以及现代企业员工焦虑情绪的改善方法，倡导和谐劳资关系和“大健康”理念及人道主义精神，关爱员工，激励员工实现个人价值，促使企业发展更加和谐、稳定，提供部分参考价值。

关键词:现代企业；员工归属感强化；焦虑情绪改善

引言:

人们对美好生活的向往是始终不渝的追求。随着社会发展，物质基础逐渐丰厚，人们更加注重精神层面的感受。生活中，生活节奏逐渐加快，人们的生活压力和工作压力随之涌入，焦虑情绪愈加明显。针对这种现象，现代企业，务必重视员工归属感的强化和焦虑情绪的改善，只有如此，才能在经济社会发展进程中，实现企业与员工的共同持续健康成长。对于企业而言，强化员工归属感，可使员工开拓创新、主动奉献、爱岗敬业，把企业的事业当做自己的事业，不断充实自身力量，确保企业基业长青、卓越发展。由此可见，企业要想具备坚不可摧的竞争力和凝聚力，必须坚持以人为本，注重员工关怀。因此，目前阶段，探讨现代企业员工归属感强化和焦虑情绪改善，具有重要现实意义。

1.现代企业员工归属感的相关概述

现代企业员工归属感，主要是指员工进入企业工作之后，经历一段时间，对企业及其文化所产生的认同感、安全感、公平感、成就感、价值感以及工作使命感，这些内心感受，最终可使员工与企业之间产生较为紧密的依存关系，进而化为员工归属感。简而言之，现代企业员工归属感，就是企业环境在员工内心中所产生的主观意识。这种主观意识的形成，需要一个由浅到深的渐进过程。在此过程中，员工将会随着归属感的强化，逐步增强自我驱动力量以及对企业的责任感。通常情况下，员工归属感具备认同性、安全性、成就性、层次性等几方面特征。其中认同性，犹如古人云:士为知己者死、酒逢知己千杯少、人生得一知己足矣等。这种认同性，是企业员工通过辨别和区分，对自我身份的确认，以及对工作和企业的高度认同。安全性主要是指，员工在企业工作、生活和交际过程中，可于内心之中产生信赖、托付、依靠的心理认识。同时，这种心理认识，可以超越表象阶段，逐渐趋向稳定状态。具体来说，这种安全性，就是企业与员工同呼吸、共命运的结合感，可让员工充分信任企业，相信自己会在企业的庇护和帮助下，获得更好的发展。成就性，即是员工在企业中的受尊重程度。通常情况下，员工进入企业之后，通过自身价值的显现，逐渐将企业实际发展和自身理想抱负融为一体，而这种特征，便会促使员工获得更多成就感，进而更加渴望与企业一同发展。层次性，主要表现为，员工从最初对企业的满意度，逐渐升华为一种强烈的主人翁意识和团队意识。可以说，归属感的层次性展现，是员工价值观和企业价值观的高度统一^[1]。

2.现代企业员工归属感强化的策略

2.1管理人员方面

现代企业员工归属感强化，需要一个动态的、复杂的、长期的过程。在此过程中，企业管理人员起着关键作用。“优秀不是一个人的事情。”，企业要想基业长青，需要留住人才、用好人才、吸引人才。同时，一个优秀的企业，务必需要营造积极、活泼、健康、快乐的氛围，以此作为员工归属感强化的基石。舒适的工作环境，可使企业员工在工作中获得更多成就感和满足感，并且得到精神上的喜悦。具体而言，构建良好企业环境，需从以下几方面着手:

尊重员工。尊重，是人与人之间培养融洽关系的前提所在。构建良好企业环境中，信任员工、平等以待，倾听员工心声，满足员工需求，给予应有发展平台，接纳善意批评意见，是对尊重员工的重要体现。尤其是管理者、领导者，更需从感情上走近员工，以关心换安心，先做朋友，再做上司，以诚心换忠心。同时，应该诚恳接受员工的监督和批评，不因员工提意见、说真话，而对员工“穿小鞋”。可以说，轻松、包容的工作氛围，可使员工更加具备安全感。此外，必须坚持选贤举能，反对拉帮结派、任人唯亲，选拔任命员工时，应该重用为民说话、实干巧干、大家公认的优秀员工^[2]。

善待员工。在此方面，需要重视员工的精神需求和物质需求，为其创造更加良好的条件，以此激发员工的应有潜能。因此，企业应该根据实际情况，开展寓教于乐、高雅健康、丰富多彩的文娱生活。同时，应该注重维护员工的自尊心，在日常工作中，给予及时而又恰当的鞭策和鼓励。尤其是，对于进步明显、业绩出色的员工，更应肯定和赞许，使其获得更多信心。另外，对于出现错误的员工，如果错误原因非主观，则应更多予以理解，与其共同承担。如果错误原因在主观，则应重点进行思想教育和心理疏导，批评指正时，也需分对象、分场合，加以节制，进而使员工，既能快速认识错误、冷静反省、及时改正，又不会背负思想包袱

^[3]。

关心员工。人是企业第一资源，是企业发展的重要驱动力量，关心员工，可使企业氛围更加温馨。可以说，企业的最终发展，与员工的受关心程度息息相关。对有困难的员工，多加照拂，可使员工，更加忠诚、更加安心，为企业的发展竭尽全力。同时，关心全体员工，更能有效提升企业凝聚力和向心力，逐渐形成共同进步、携手发展的团结气氛。这就需要领导者、管理者，善作多面手，必要时候多操心、关键时候多用心，想员工之所想，急员工之所急，进而促使员工获得更多企业支持领悟。需要注意的是，对于员工的一切关心，应该真正落到实际，用真心、用爱心，为企业发展奠定根基。

激励员工。俗话说，是金子总会发光。其实不然，并非人人天生就是金子，更多在于后天的努力和发掘。将一块普通的石头，只要放在正确的位置，也会焕发出耀眼的光芒。所谓，岗位是平台，人人可成才。这就需要企业领导者、管理者，善用激励之法，激发人才活力，使其可以更加自觉、更加自主的进取拼搏，在实现自我价值的同时，成功推动企业发展。具体而言，应该努力做到人岗匹配，让员工以企业为荣，让员工对本职工作拥有更多的胜任信心。另外，对于优秀员工，更应多加赞扬和表彰，不吝言辞、不惜物质，予以嘉奖。另外，应该给予员工更多发展空间，帮助其找到机会、帮助其创造机会，使其拥有更加强大的生存和发展能力。简而言之，就是需要企业人力资源部门，以及领导者、管理者，发掘员工优势，让其去做擅长之事。此外，更需感恩员工，以爱育爱，以德育德，相信员工的力量。

2.2员工自身方面

企业如军队，商场如战场，只有优秀的将帅，而无勇猛的好兵，再好的战术和部署，也难决胜千里之外。因此，员工自身，也应加强自我塑造，逐渐成为一名好兵。这就要求员工自身，应该做好主动融入，进而在企业的培养之下，不断增强获得感和归属感。

强化本领。常言道，人外有人，山外有山。任何时候，员工自身都应保持终身学习意识，努力学习文化知识，自觉提高职业技能。不骄傲，不自满，更加不能妄自菲薄。可以说，每个人身上都有可取之处，见贤思齐焉，见不贤而自省也，只有随时随地的自我学习，才能更好发挥优势，服务企业，获得成长。学习过程中，与其临渊羡鱼，不如退而结网。看到别人的成功，更应看到别人的辛劳和汗水，以及千曲百折的失败与阻碍。因此，学习过程中，既要看长处，更应溯本源，进而获得真正的智慧。人无远虑，必有近忧，只有不断的学习，不断的积累，才能有效把握机会，获得自我成长的有效突破^[4]。

调试心态。古人云，心宽强如屋宽，身安不如心安。因此，任何时候，要想做好工作，都需正确定位，享受工作。“人生两大悲剧，一是踌躇满志，一是万念俱灰。”由此可见，极端思想之下，极易出现心态失衡，最终影响工作，失去生活热情。可以说，健全的心态，才是源源不断的可靠力量。好的心态，可使工作更加顺利、人际关系更加和谐、家庭生活更加幸福，凡此种种，自然而然，将会促成事业生活双丰收。因此，无论挫折再多，无论前路再难，都应学会化解忧愁，坦然面对，微笑面对。另外，也需坚定理想，不忘初心，将企业发展目标与自身成长相融合，树立服务社会发展的价值观，实现企业与自身发展相适应、共成长。

明确目标。要想做好任何事情，都需清晰一个方向。因此，员工要想增强企业归属感，更需自身胸怀理想，自立自强，不贪图安逸、不任性放纵。可以说，正确而又坚定的目标，可使人们承受任何境遇，认准方向，坚持向前。例如，让人敬佩的许三多，如何成为一名优秀的士兵，让人折服？其重点在于，许三多内心的渴望，坚定的信念，让他不放弃、不抛弃，踏踏实实的去努力，最终可以适应任何环境、任何挑战，成为钢铁一般的军人。员工自身亦是如此，应该像许三多一样，努力修为自身，找到人生信念，找到生存理由，珍惜一切时间，珍惜一切机会，去努力、去积淀，让自己的人生如花朵一般绽放，奏响明亮的赞歌。

善待同事。常言道，爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。工作之中也是如此，员工自身，也需善待同事，加强沟通，让交流成为心灵之桥，成为分享思想的通道。赠人玫瑰，手有余香，帮助他人，快乐自己，多一些理解、多一些关心、多一些欣赏，可让自己的胸怀更加宽广，可让自己的品质愈加高尚，逐渐拥有更多快乐。古话说，得道者多助，失道者寡助，良好的人际关系，更会让自己的事业如虎添翼。另外，也需积极融入社会，培养感受友情，打开紧闭的心扉，让心海的冰山融化。纵观历史，任何事情的成功，都需依靠团队的力量。例如，评分甚高的电视剧《琅琊榜》中，梅长苏获得最终的成功，离不开广交天下挚友的胸怀与善念。

勤奋工作。天道酬勤，美好的生活需要双手去创造。勤奋工作，可使企业高效发展，员工也会获得应有回报。如果把企业比作一艘大船，每位员工的岗位，就像船桨，只有所有的船桨一起使劲，才能开动大船，勇往直前，乘风破浪。因此，作为企业的一份子，员工自身应该拥有更多的责任心，愿与企业共进退、愿与企业同甘苦，与企业同船共渡。具体而言，日常工作中，员工自身应该加强时间管理，合理规划工作时间，合理安排个人生活，在规定之内完成应有工作，杜绝拖拉主义，杜绝享乐主义，杜绝浮夸之风，日复一日，着手于细微之处，逐渐成为道德修养良好、工作业绩突出的优秀员工

^[5]。可以说，对企业的负责，就是对自身的负责，所有的付出，将会收获应有的回报。因此，要想强化归属感，员工自身更需勤勉。

回报企业。常言道，滴水之恩当涌泉相报。只有心怀感恩，才会少一些烦恼、少一些怨气，拥有更多发挥潜能、施展才华、实现自我的空间。同时，心怀感恩，也会消弥悲伤情绪，获得心灵的安详与宁静。感恩的心，是对他人的尊重和善念，是一种真诚，更是一种谦虚。只有带着感恩的心去工作，才会时刻保持积极而又愉快的状态。人生在世，无论是亲朋好友，还是工作同事，有缘才会相见，有缘才会共事。因此，作为企业的一份子，员工自身，应该认真做事，兢兢业业、本本份份，感恩工作平台，珍惜工作机会，敬业爱业，做好每一天的工作，过好每一天的生活。只有如此，社会建设与发展，还会更加和谐、有序。随之而来的美好生活，也会覆盖到每一个地区，每一位公民。

3.现代企业员工焦虑情绪改善方法

3.1寓情于理

现代企业员工焦虑情绪，相对普遍。面对这种现状，企业应该秉持人道主义精神，站在员工立场上分析问题，切勿强硬灌输。而应通过晓之以情，动之以理，以情感人，以理服人的方式，达到互相理解的最终目的。可以说，现代企业员工焦虑情绪，主要在于工作压力，因此，企业应该给予员工更多工作信心，使其拥有更多自我驱动力量，进而收获阳光心态。

3.2善贴标签

“人们一旦被贴上某种标签，就会逐渐趋向这种标签所定义的状态。”这是美国心理学家贝克尔所提出的重要论述^[6]。因此，日常工作中，企业领导者、管理者，也应通过日常观察，努力发掘员工优势，为其贴上积极向上的标签，以此形成心理暗示，更好帮助员工发展。可以说，善贴标签，可使员工获得更多工作指引，进而在努力工作中消除焦虑情绪。

3.3情绪宣泄

有情绪，就会有快乐、有悲伤。因此，除却引导、疏导之外，也可为企业员工提供情绪宣泄的条件。例如，娱乐馆，员工可在空余时间，进行休闲娱乐，打沙袋、玩游戏，以此释放压力，宣泄情绪。同时，通过这些娱乐，也可帮助员工锻炼身体，活动筋骨。另外，也可增设音乐厅、绘画厅，让员工自由挥洒，展现自己的想象力、创造力，以及艺术天赋。

3.4调整心态

更多时候，不良情绪难以察觉，而且即便有所察觉，也难按照科学方法进行调整。因此，对于存在焦虑情绪的员工，企业相关部门，应该建立员工关怀中心，为其提供专业的心理咨询服务，帮助员工打开心结，加强心理疏导，获得心理健康^[7]。因此，如果发现员工工作状态不佳，更多应该考虑帮助员工调整心态，使其更加主动、积极，可以做好各项工作。

3.5家访谈心

要想员工焦虑情绪得到改善，也应通过思想政治建设，固牢意识阵地。因此，企业相关部门，应该结合政工人员，做好员工的家访谈心工作。在此过程中，可以了解员工的生活状况，传达核心发展精神，并且知悉员工家属的建议、意见。更为重要的是，应该通过家访谈心，解决员工的生活困难和工作瓶颈，最终构建相互信任、相互支持、相互理解的宝贵友谊。

结束语:

综上所述，员工归属感是指，员工在企业工作中的积极内心感受，主要包括：认同感、安全感、公平感、成就感、价值感，工作使命感。提高员工归属感，可使员工与企业之间形成强大合力，犹如众人拾柴火焰高、众人划桨开大船，勇创佳绩，缔造辉煌。因此，需要从管理人员和员工自身两方面进行员工归属感的强化。其中，管理人员方面，重点需要做到尊重员工、善待员工、关心员工、激励员工。员工自身应该做到，强化本领、调试心态、明确目标、善待同事、勤奋工作、回报企业。此外，对于存在焦虑情绪的员工，应该通过寓情于理、善贴标签、调整心态、情绪宣泄、家访谈心等方式进行改善，以此确保员工心理健康，可与企业共同发展。本文上述内容，因时间和范围等不可控因素，仍然存在诸多不足，以期在后续深入探讨中逐步完善。

参考文献:

1. 陈宏辉, 薛姗, 张麟. 企业承担社会责任对员工情绪耗竭的缓解机制:一个被调节的中介模型[J]. 中山大学学报：社会科学版, 2020, 60(3):12.

2. 高嘉阳, 罗燕. GPN情境下制造业升级是否抑制了员工体面劳动——基于广东省企业调研数据的实证[J]. 学术研究, 2019, 000(003):99-107.

3. 何永强. 社会责任导向的人力资源管理感知与员工建言行为探析——评《人力资源管理》[J]. 科技管理研究, 2020, v.40;No.447(05):277-277.

4. 党建锋. 提升员工归属感 凝聚核心竞争力——浅论员工归属感对企业组织发展的决定性意义[J]. 衡器, 2020, 49(3):3.

5. 洪泸敏, 钟勇. 新常态下劳动密集型企业一线员工归属感研究——以中山市A工业园区为例[J]. 技术与创新管理, 2019, 40(03):69-75+78.

6. 蒿慧杰. 工作焦虑,工作投入与员工创造力关系研究——员工授权的调节作用[J]. 经济经纬, 2020, 37(4):9.

7. 吴红依, 皮红英, 张黎明,等. 轻度认知障碍患者焦虑,抑郁情绪与认知的关系研究[J]. 中华现代护理杂志, 2020, 26(30):5.