青年人才培养规划探索与研究

徐阳

红云红河烟草（集团）有限责任公司昆明卷烟厂 云南昆明 650231

摘要：本文在分析企业当前青年人才培养中存在的问题的基础上，结合青年人才培养实际，探索建立了一套系统性强、评价性强、执行性强的青年人才培养体系，助力于提升青年人才培养效能，夯实企业人才队伍保障，持续提升企业竞争力。

关键词：青年人才；人才库；积分制；

人才是第一资源，是兴国之本，是发展之源，人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，也是企业生存发展的重要基础。2016年，中共中央印发的《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中，明确指出“人才是经济社会发展的第一资源，人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分^[1]。”目前，虽然我国人才队伍建设获得巨大发展，但是人才队伍大而不强、创新不足、与实践脱节等问题依然突出，人才规模、质量、结构尚不能完全适应经济社会发展要求。青年人才作为企业的中流砥柱，肩负企业技术、创新、研发、管理等各个方面承前启后的重大作用，青年人才的培养对企业未来发展起着决定性作用。^[2]本文通过深入分析研究本企业青年人才培养问题，在实现人才强企的同时也可以为其他国有企业的人才培养工作提供借鉴和参考^[3]。

一、人力资源现状分析

人口老龄化问题亟待解决。企业核心业务流程属于劳动密集型产业，虽然自动化程度较高，但在生产过程中仍然需要大量的一线生产人员配合进行工作，目前企业在岗职工平均年龄普遍偏高，存在相当严重的年龄断层问题。由于生产一线常年三班倒，一线职工劳动强度大，作息时间不规律，企业位于一线岗位职工又占比最高，操作人员随着年龄增长对岗位的适应程度会逐渐降低，在未来10年随着45-50岁职工临近退休，因病等各种原因需要调离一线岗位的职工也会急剧增多，岗位空缺与青工因人数、技术等问题难以补充的矛盾会日益突出。

技能人才梯队存在断层。企业在一线机械及电气修理岗位青年职工占比很少，技能人才建设存在严重的结构性缺员。技能人才断层主要存在两方面问题，一方面在行业设备换代升级、装备技术更新、新产品研发迅速的今天，老成员的工作方式、思维模式、学习意愿、学习能力与企业要求有着一定差距，给企业培养多技能人才带来了一定阻力。另一方面，维修岗位缺乏相应退出机制，受岗位定员限制，青年员工缺乏维修锻炼与上升的机会，从而对技能提升的意愿不足，技术技能提升速度缓慢。而要打造一支维修技术水平过硬的队伍，必须经过多年的历练与学习，随着中高龄组职工逐步接近退休，在设备维修方面技术断层，人才断代问题将会更加明显。

二、青工人才培养现存问题

评价考核机制需要进一步统一。当前企业对于青工的各方面的培养均设有评价考核机制，因学习内容不同，具体的考核方式、评价方法会存在不同。如有些培养工作通过理论与实操考试检验新员工是否符合岗位要求；有些培养工作通过积分制检验青年职工活动热情与工作质量；有些培养工作通过定期述职对学习情况进行检验等。以上各类培养工作同是作为企业青工人才培养的一部分，企业可以在各模块评价考核机制之上再设一级评价考核机制，让各培养工作根据不同的方式得出的考核结果，可以最终根据公平合理的换算机制全部换算为青年员工人才成长积分，从而实现人才培养全员量化评价，有利于实现企业人才培养的统一，便于人才管理。

培养系统性有待进一步完善。一是培训课程需要进一步科学设置，目前企业青年职工虽然细分了培训方向和主题活动，但对具体培训内容缺乏科学设计，职工培训计划与工作实际推进效果存在一定差距。二是各类培训工作衔接性需要进一步加强。企业青年职工培养各类培训工作相互之间的衔接性与延续性不是很明显，比如青年员工在进厂培训之后应该继续开展哪些培训工作进行深化培养，企业并没有明确具体规定，使青年职工容易在空档期出现迷茫。三是培养对象边界不清晰。虽然企业各类培养工作针对性较强，但培养对象边界还是存在不清晰的情况。有些青年员工会在同一时期参与不同培养方向的多项培养工作，这样容易导致青年职工目标不明确，且在同一时间内工作学习任务量较大，出现学习质量不高的情况。

三、青年人才培养方向探索

1. 构建青工人才培养体系

企业需要着眼于长期发展的战略目标，结合企业实际情况，充分考虑企业当前人才需求与青年人才特点，在注重培训与自主学习互相融合、实现人才实时竞争、做到培养的衔接性与连续性等因素的基础上，建立一套新的青年人才培养体系以有效解决企业现存问题。本文在现有人才培养模块的基础上，结合企业自身情况，充分考虑 35 岁以下青年各时期发展特点，构建一个多层次、多类别，能够动态管理的青年人才库。

为保障青年人才培养体系落地实施并长效发展，青工人才库还需要一项操作性强、见效迅速的评价制度，青工成长积分制是目前一套具有实践基础和经验的机制。企业通过积分制为青年员工建立一个公平、公正、公开的实时竞争平台，将人才培养各阶段的进步与收获由之前粗放式定性评价提升为全面精准的定量积累，让青工看到每一步成长。企业根据实际工作情况，积分制可由职业技能、培训学习、业绩评价等各大类组成，并对各类根据不同阶段、不同方向细化为更多的子项目评价，汇编为一套青年职工积分细则，并设置专门的认定人员进行青工积分认定。

^[4]青年人才库根据培养阶段进行细分，划分为三个库：新芽库、绿苗库、华叶库。各阶段具体介绍如下：

新芽库。主要面向入职1-2年的新进青工，帮助青年职工完成角色转换，提升岗位适应能力，并设置职业辅导员对部门新员工培养工作进行协调管理。新芽库成员按部门认知期、技能学习期、技能熟练期三个阶段进行培养。各个阶段均对学习内容、学习质量进行考评，并通过积分细则将考评结果换算成相应积分，青工积分将作为是否能进入绿苗库进行下一步培养的重要依据和指标。

绿苗库。主要面向入职3-5年且在新芽库表现优秀获得进入绿苗库的优秀青年职工，根据末位淘汰制对新芽库青工进行筛选，累计积分排在新芽库前50%的青工进入绿苗库进行进一步培养。绿苗库会根据青工职业发展方向分技术技能、综合管理两个方向进行定向培养。为保障绿苗库青工培养效果，企业可以成立绿苗成长督导小组并联合部门技术委员会编制《绿苗培养手册》，手册由导师、培养对象、督导小组共同填写完成，绿苗库制定合理的人员进出机制实现青工动态管理。

华叶库。主要面向入职6-10年且在绿苗库表现特别突出并通过部门考核选拔的青年职工，进入华叶库青工不仅需要累计总积分排在绿苗库前50%，且需要通过部门笔试、面试等综合选拔，做到华叶库人才的优中选优，重点培养。华叶库青工将划分为技术骨干、管理骨干两大类进行全脱产分类深化培养。并指定部门内高级技师、劳模、高级工程师担任技术培养方向的导师，中级管理人员担任管理培养方向的导师。

（二）搭建青年人才库APP

目前企业青年职工数量较多，人员分布分散且三班倒工作时间不统一，为更有效实行青工培养统一管理，企业在管理上可以引用“互联网+”思维，打造青年人才库APP，借助信息化手段实现青工培养管理方便、查询便捷、更新及时的要求。^[5]

在青年人才库APP上，青年员工可以查询自己目前在青年人才库的阶段、积分数量、青工积分榜单排名以及自己正在进行的培训、课程完成进度、后续学习内容等；可以在线通过上传证书图片、奖励证书等分职业技能、培训学习、业绩评价等各大类申请积分认证；可以在企业活动任务单、报名单中自由领取拓展任务项目；可以查阅行业、企业等相关新闻资讯。

参考文献：

[1]朱云霞.HL公司青年人才培养策略研究[D].云南，云南财经大学，2015.

[2]赵凯霞.国有企业青年管理人才培养研究[D].北京，首都经济贸易大学，2008.

[3] 张庆玲 杨雨彬.国有企业人才培养路径探究[J].山西青年,2018(3).166.