技能培训，工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用

技能培训，工作重塑与主动性行为——任务情境的调节作用

刘瑞琼

中国水电八局教培中心 /中国水电八局高级技工学校 /湖南省水利水电建设工程学校 410004

摘要：主动性行为是近两年技能培训中的热点名词，作为技工正式上岗前的临门一脚，有效的技能培训能够让技工主动从反馈中获得评价，进而形成主动性的行为。对此，本文基于理论内涵与联系，对技工技能培训的相关内容展开阐述，并从中发掘整合切实可行的培训实践策略，以期能够促进技工在培训工作中的主动性，推动相关方面的研究。

关键词：培训；任务情境；工作重塑

主动性与技工是一个新颖的组合，目前国内关于此方面的研究较少，但不可否认的是，技工的主动性行为能够为技工带来更好地工作成果，可以有效改善技工当前的工作情景，让其适应于各种丰富多样、难度较高的工作任务，从而提高技工的灵活性和创新性。因此，管理者应加强对技工主动性行为激发的研究和思考，切实促进技工的主动性行为。

一、本研究的理论基础

（一）技能培训与主动性行为

主动性行为是技工为了改变自己当下所处的情境而自发做出的一种有预见性的行为，其具有主动性、创造性等显著特点。研究表明，技工个体之间的差异与所处情境的条件都会影响其自身的主动性行为，其外在影响因素有任务设计、工作特点、领导风格等，其内在影响因素有个体人格特征等，所以，我们有理由认为技工的主动性行为是源于一种反馈性、内外兼顾的主动评价。一方面，技能培训的目标对技工的主动性行为有一定的积极作用；另一方面，技工本身对工作的展望或期望对其自身的主动性行为也有一定的积极作用。

（二）工作重塑的重要作用

工作重塑是指技工依据个体需求发挥主观能动性与可塑性，进而对工作观念重新定义形成工作意义、获得身份认同感的行为，具有显著的中介作用。每一个技工都是一个潜在的工匠，技工只有将自己视为一个有发展潜力与空间的工匠，才能在任务、角色、关系、资源调整中维持工作的平衡^[1]。换句话说，工作重塑可以让技工更加全面、客观的认识自己将要从事的工作或职业，从而塑造技工个性化的工作方式与观念，让技工在工作中获得更多资源，积极应对一切挑战，使技工不断激励自己。实践证明，工作重塑在目标与主动性行为之间、工作展望与主动性行为之间发挥中介作用。

（三）任务情境调节作用的内涵

任务情境是指技工的工作行为在处于特定工作环境中时，情境的特征会影响技工角色的塑造，进而制约技工技能的呈现效果，因此，工作重塑也被称为情境下的活动，技工基于自身技能所形成的工作角色是其个体与工作环境的结合产物。研究表明，技工表现的结构与产出信息的任务环境是影响技工工作效率的重要因素。因此，为了在技能培训中保障技工的工作效率，管理者有必要对任务情境展开思考，领会其调节作用。自主性与模糊性是任务情境的显著特点，前者是指技工在工作中的实际自由程度，它不仅可以调节工作重塑与主动性行为之间的关系，还能影响技工的主动性行为；后者是指技工在特定环境中必须完成的工作量的清晰程度，它同样能影响技工的主动性行为，还能调节工作重塑与主动性行为之间的关系^[2]。一般而言，自主性越高，工作重塑对目标与主动性行为之间、工作展望与主动性行为之间的中介作用就越强；模糊性越高，工作重塑对目标与主动性行为之间、工作展望与主动性行为之间的中介作用就越弱。

二、技能培训的实践策略

（一）设计培训方式，培养工作期望

管理者应基于前面众多概念的理解重新审视当前的培训方式与手段，注重激发技工的工作期望，让技工对工作产生一种自发式的意愿，从而促进技工的主动性行为。开发技工的主动性可以为培养技工技能提供更有效的培训措施，从而在技能培训期间减少技工当前与工作展望之间的差距，让技工从内心深处意识到“原来自己离目标也没有那么遥远”，有助于塑造技工在之后工作中的积极心态。不仅如此，管理者还应注重技工的目标设定，以目标为导向，驱使技工在短期工作中展现出主动性行为，在心理上获得满足，形成一定的成就感，感知到工作的意义，从而加强自己对工作的投入^[3]。与此同时，管理者应引导技工树立一定的工作展望，以此为指导，激活技工在长期工作中的主动性行为，时刻谨记自己对组织的承诺，从技工对个人发展的渴望升华为对组织发展的渴望。

调查表明，当下很多组织对工作重塑的认识和重视还远远不够，在实际技能培训中仍然会沿用以往的自上而下的命令性、指示性培训模式，企图通过压力的施加促使技工形成主动性行为，这种模式无异于异想天开，实践证明，只有支持性、鼓励性等积极性措施才能促使技工产生技工产生工作重塑的行为。而且，即使技工萌发了工作重塑的意愿或期望，但如果外界的支持与鼓励不到位，这种意愿也很难转变为实质性的行为，并不会加强技工的技能水平。因此，管理者应改变以往自上而下的培训模式，尽可能满足技工的被培训需求，保持技工的积极性和创造性，并试着站在技工的角度设计布置工作任务，赋予技工更多的量裁权，充分发挥技工在培训中的主体性，只有当技工切身体会到组织对自己的关心和支持，才能有效促进工作重塑的产生。比如，在受训的过程中，工作发展前景和薪资待遇问题是大家普遍关注的问题，那么管理者就可以利用技工的这种心理给技工“画大饼”，让技工清楚地知道自己将要干什么、能够干什么、可以达到什么样的高度，激励技工将注意力集中到手头的工作中，形成一定的工作展望，并给以一定的资源保障，将技工工作重塑的意愿变为现实，切实加强技工的技能水平。

（二）调整工作资源，构建工作意义

与培训措施相同，积极的工作重塑也属于主动性行为的范畴，技工能够借助自身的主动性合理调节自己现有的资源，从而优化自己的工作要求、细化自己的工作边界，让自己的工作与身份更有意义。管理者应在培训过程向技工传递一个积极的理念，即技工可以根据自己的实际技能适度调整、改进、完善自己的工作角色，成为一个赋有更多技能或技能更加接触的重塑者，以此提高技工参与各种工作活动的参与度，加强技工对资源的认知和处置能力，这种行为有助于技工能够根据个人或组织的效益做出积极的反应^[4]。熟练是创造的前提，管理者应要求技工熟练不同任务情境下的任务与定位，并在此基础上做出改变，调动技工的内在动机，锻炼技工的工作协调能力，让技工更加认可自己的工作与工作价值，从而促使技工展现其主动性与创造性。

管理者应加强工作重塑的内在动机，提高工作资源分配的科学性与合理性，营造组织内部的公平氛围。比如，当一个技工出现异常情况时，管理者应立刻加强上下级之间的沟通与交流，向其传递组织的问候、表达组织的关切，从内在和外在上保证对技工的资源支持，帮助其摆脱困境，使其发挥其真正的工作价值。同时，管理者应遵循以人为本的原则，尊重技工个人，认真聆听并思考技工提出的建议、想法，以发展的眼光看待技工，保障技工在工作活动中的较高参与度，从而构建技工的工作意义，让技工产生积极的工作重塑。

（三）明确任务要求，落实主动行为

身为管理者，应对技工提出明确且条例清晰的任务要求与工作内容，尽可能降低任务情境的模糊性，从根本上避免技工的资源流失，保障技工积极主动的工作行为，确保技工能够在明确的任务情境中展现自己的技能。因此，管理者在分配工作任务时，应让技工切实体会到自己的技能意义及自己的工作所产生的价值，从而适度的施展自己的技能，让技工有更多的自由判断权和决定权，对任务情境有更加灵活的适应性，使技工在合理的来往中营造个体与组织之间的行为空间，以此规避技工在工作重塑中对资源的不必要浪费^[5]。最后，管理者应鼓励技工，加强技工的自信心，激励其自主创造、主动分享，从而营造出技工愿意为之努力并做出改变的情境氛围。

（四）强化关系网络，干预工作重塑

调查表明，技工的工作重塑行为会受到周围技工的影响，所以，技工与技工之间友好的关系往来能够帮助技工实现工作重塑的行为。第一，管理者可以组织技工之间展开信息共享、知识交流、技能切磋，以此加强技工之间的来往关系；第二，管理者可以组织技工参加组织的延展活动，加强技工对组织的归属感，提高技工之间的凝聚力；第三，管理者可以在组织内部设置一个优秀技工展示栏，分享并大力推广优秀技工的高尚品质和相关事迹，打造积极乐观的组织风气，等等，这些行为都可以干预并诱导技工工作重塑的产生。

结束语：

总而言之，相关管理者应深刻认识到技工主动性行为的牵连内容，充分认识到其对技工工作的促进作用，充分认识到工作重塑与任务情境的重要作用，并在明确其基本概念和联系的基础上探索科学的培训实践策略，切实提高技工的工作效率。

参考文献：

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[2]王桢.团队工作重塑的形成与影响机制[J].心理科学进展,2020,28(03):390-404.

[3]熊瑾,杨柳.基于工作重塑视角的90后员工入职培训[J].科技经济导刊,2019,27(31):1-2.

[4]李姗姗,王海宁,栾贞增,王强.交互视角下工作重塑干预的影响效应整合模型[J].心理科学进展,2019,27(04):726-736.

[5]徐长江,陈实.工作重塑干预:对员工工作自主性的培养[J].心理科学进展,2018,26(08):1501-1510.