企业绩效评估体系研究

企业绩效评估体系研究

温鑫

河北大唐国际王滩发电有限责任公司，河北省 唐山市 063000

摘要：随着人力资源管理理论与实践不断发展与完善,有效的绩效评估体系越来越受到企业的关注。

但是长期以来，国内企业由于缺乏有效的绩效管理体系，造成员工工作积极性不高、生产效率低下、员工流失率高，严重影响企业竞争力的提高，企业如何利用合理有效的绩效评估体系来提高竞争力是现代企业面临的重大课题。

关键词 绩效考评；绩效管理；人力资源管理

1、企业绩效考评的概念

绩效考评，是指对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。

绩效考评，是了解人力资源管理合理化程度必不可少的的重要方法，通过对从业人员工作能力的发挥度、对业绩的贡献度加以掌握，从而进行教育培训、升迁、加薪、人力配置等方面的决策。但是，绩效考评的最终目的是解决如何动员员工发挥能力，积极推进工作，从而改善公司整体绩效等问题。因此，绩效考评对合理分配企业人力资源、有效实施人力资源管理具有重要意义。

2、企业绩效考评的方法

目前绩效考核的模式，归纳起来，常用的有以下几种：

（1）关键绩效指标考核 （2）目标管理法 （3）平衡记分卡 （4）360度反馈 （5）主管述职评价

3、企业绩效考评体系的普遍缺陷及重要性

3.1 企业绩效考评体系的普遍缺陷

3.1.1 绩效考核目的不明确

当前我国很多企业绩效考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身却并非是管理的目的。

3.1.2绩效考核的主观性太强

考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉的出现各种心理上和行动上的错误举动，这些主观性的决定，会影响绩效考评的信度与效度。

3.1.3考核标准不规范

当前，我国很多企业在实施绩效考核时，过多定性化指标的存在自然无法避免在实际考核过程中出现考核组织者的随意主观性判断，丧失了考核工作的严肃性与有效性。

3.1.4缺乏反馈系统

我国大部分企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。

3.2 企业绩效考评体系的重要性

3.2.1招聘和选择。根据对绩效考评结果的分析，确认采用何种考评指标和标准招聘和选择员工，可以提高对其绩效预测的效度和招聘的质量并能降低招聘成本。

3.2.2人力资源开发。企业根据绩效考评的结果，可以针对员工的不足之处制定培训计划，帮助其进行改进。

3.2.3薪酬管理。绩效考评结果可以作为薪酬制度建立和调整的依据，使薪酬管理更合理化。

3.2.4正确处理与员工的关系。绩效考评的公正性越高，其结果作为人力资源管理决策依据的可靠性越大。

3.2.5对员工潜在能力的认识。员工的潜在能力状况是组织预测员工未来工作绩效的重要方面，通过绩效考评可以发现员工的潜能。

4、我国企业绩效考评体系的现状

4.1缺少绩效文化建设

近年来，企业文化建设逐渐受到重视，部分企业也建立了自己的企业文化，但是企业文化中较重要的绩效文化却没有得到应有的重视。

4.2缺少公正性

公正性是绩效考评的重要原则，是保证考评结果有效的重要砝码。绩效考评如果不公正就可能导致管理人员的消极怠工和其他发泄不满的行为，进而对企业的生产、管理工作及对外形象造成不好影响。

4.3缺少上升到绩效管理的高度

绩效考评是绩效管理中的一个环节并且侧重的是事后判断和评估，而绩效管理更具未来导向性。企业要想获得长远发展，就应该做好绩效管理工作而不仅仅是绩效考评。

4.4缺少对绩效考评的重视

企业对绩效考评的重视程度相对较低，员工绩效考评工作随意性比较大。

4.5缺少工作分析

客观正确的工作分析能为管理人员绩效考评工作提供依据，企业因该把工作分析结果作为考评指标和考评标准制定的依据。

5、企业建立绩效考评体系的方法分析

5.1 完善员工的管理体系

标准化管理能够节省一定的人力物力，提高管理效率，为企业带来更大的效益，它作为一种重要的管理手段已经被越来越多的企业应用。绩效考评就是标准化应用的一个领域。但是太过于标准化往往会适得其反。很多企业为了节省时间，把本企业的绩效考评制定成一个标准化的模式，考评的时候不论考评对象的职位是什么，都是用同一张表格，标准相同、内容相同。表格标准化的结果造成了考评内容与被考评者绩效目标不符，从而脱离了企业战略，使绩效考评失去意义。但是如果将考评体系制定的面面俱到也不太符合企业的实际情况。所以，企业的绩效考评体系不能过于复杂和标准化，应该结合企业自身特点和人员情况确定企业人员的绩效考评体系。

5.1.1对员工采取合理的绩效考核制度

绩效考评是一个综合评判测度。在实施的时候，需要将综合的考评目标具体化，即把总目标分解为若干个具体目标，因此指标体系是企业用于衡量员工绩效的手段组合。不同的指标所反映的管理人员的绩效信息是不同的，其选择会在一定程度上影响绩效考评结果的有效性。

为了提高绩效考评指标体系的质量以确保绩效考评结果的准确性和有效性，在进行绩效考评指标体系设计时应遵循以下几个原则：(1)真实性原则。(2)相互独立原则(3)综合性和重要性相结合的原则(4)可操作性原则。(5)与企业战略相结合的原则。(6)发展性原则。

5.1.2对员工采取有效地薪酬激励制度

除了和绩效改进计划相联系以外，绩效考评结果还可以应用在薪酬、培训、个人发展激励制度中。

(1)用于薪酬的分配和调整

这是绩效考评结果的最普遍的一种用途。企业为了增强薪酬的激励作用，将员工的报酬与绩效挂钩，其中最简单的一种并被很多企业采用的方式是：绩效工资只与自己考评分数相关。

(2)用于职位的变动

人力资源配置的一个重要原则是人岗匹配，即把合适的人放到合适的岗位上，只有把人员放到合适的岗位上，才能充分发挥员工的价值，为企业创造最大的业绩。通过绩效考评，分析员工的擅长领域，进而进行职位调动。

(3)用于员工培训

通过绩效考评，找出员工行为与组织要求的差距，明确培训方向，可以提高培训效果，减少企业培训成本，同时有助于员工职业目标的实现和职业生涯的发展。

（二）加强企业员工之间的交流

绩效考评是一项复杂的工作，涉及的信息量大，信息面广，工作环节诸多，如果效果不好，企业只是白白浪费资源和时间。沟通是保证绩效考评取得成功的关键。现实中企业往往认识不到沟通的重要性，在绩效考评过程中，由于缺少沟通引起被考评者的不满，例如：对制定的绩效目标感到不合理；对绩效考评的结果感到不公平等，最终影响了绩效考评控制和激励功能的充分发挥。

沟通不仅表现在绩效反馈阶段，还表现在绩效文化建设、绩效计划、绩效实施、各种考评制度的制定、绩效考评阶段。

绩效文化的建设需要企业的大力宣传和培训，以获取全体员工的支持；绩效计划的制定需要将企业的战略意图和目标传达给员工，传递过程中包括高层管人员之间的沟通、中层和高层管理人员之间的沟通、中层和基层管理人员之间的沟通、基层管理人员与基层员工之间的沟通；在目标建立的同时要确定绩效考评的标准，这需要与不同级别员工进行沟通以保证考评标准的合理性；在绩效实施过程中，通过沟通，了解工作进展情况，对优秀表现予以表扬，强化激励，对于不佳的表现予以调整，对于遇到的障碍予以帮助，确保目标的顺利完成；在考评制度的制定过程中，需要与高层领导的沟通和相关人员的沟通。领导的态度会影响其他人员对绩效考评的态度，同时领导的支持可以促使各部门对员工绩效考评工作积极配合，相关人员参与到考评制度的制定中会觉得自己受到企业重视，考评的公正性比较大；绩效考评过程中，考评目的的说明、相关人员的配合需要协调沟通。所以说，沟通贯穿在整个绩效管理的过程中，是绩效考评取得成功的关键。

参考文献

[1]陈谨．管理人员绩效考核方法体系研究[D]华北电力大学,2006．

[2]周玉蓉．企业管理人员绩效考核方法研究及其在重庆捷力的应用［D］．重庆大学,2005．

[3]吴晓,李立轩．中小企业人力资源管理与开发[M]．清华大学出版社，2005．

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