留职意愿研究综述及展望

留职意愿研究综述及展望

许相颖

山西财经大学

摘要：随着市场竞争的愈演愈烈，人才成为企业竞争的核心资本，而日益灵活和多化的择业观，增加了劳动市场的竞争力和企业留住核心人才的难度。是否能够留住员工，维持企业内部人员的稳定性，关系到组织的各项政策和措施能否顺利贯彻执行以及组织能否取得长远的发展和进步。因此，探索如何留住员工，对于解决企业管理者所面临的员工离职困扰具有现实意义。本文主要从留职意愿的起源与概念、结构维度与测量、相关实证研究等方面，对国内外相关文献进行了较为系统的梳理和述评。

关键词：留职意愿；离职；人才

1.引言

作为组织中人员流动的一种常态，离职是指员工离开现有的企业，脱离与其单位的雇佣关系。在组织行为学的相关研究中，员工的离职倾向常被学者作为一个结果变量探讨其前因。大多数离职倾向的研究包括两类，一方面，强调工作态度(例如工作满意度和组织承诺)，另一方面，强调离职的难易程度(例如，工作机会)。而留职意愿作为一个构念，不是简单意义上的离职倾向的反面，学者们在回答为什么员工留职问题的过程中，发现了更广泛的影响员工留职意愿的影响因素。在管理实践中，与组织单纯关注员工离职，与千方百计减少员工离职的原因相比，直接全面和具有预见性地以留职意愿为视角，提升员工留职意愿，对企业留住人才可能更加有效。

2.留职意愿的概念及其发展

留职意愿是相对于离职意愿，一般而言，在正常情况下的企业员工的流动是有便于企业整体运作的，一方面可更新企业内部知识以及提高企业活力，另一方面正常的员工的异动有利于企业保留优秀员工，同时淘汰低效员工，提高企业的总体素质，而异常员工流动会给企业造成巨大损失。由此，早期学术界对员工多以离职心理研究为主，而后则开始将研究视角转向员工的留职心理。对留职意愿的相关研究大多集中于医疗服务行业以及酒店行业。

March（1958）等人是最早一批对此领域展开研究的学者，他们认为离职意愿就是个体员工想离开当前岗位，转而寻求其他工作机会的倾向的强度。而区别于离职意愿，Mowday（1979）等人则认为，无试图寻求其他岗位的念头即为留职意愿。这一定义也是被广泛认为与现实企业员工留职意愿较为匹配的概念。此后，Price和Muelie（1981）等人认为留职意愿就是员工自我感觉继续在组织内工作的可能性，并且首次将留职意愿这个变量引入到护士离职模型的研究中，到2001年，他又将其定义丰富化:员工考虑专业领域的发展生涯，而愿意继续留在原企业工作的想法。以上学者对于留职意愿的研究亦广泛被学术界所接受。

国内对企业员工留职的研究始于20世纪90年代，而有关员工留职的研究亦是呈多元化。涉及到企业员工留职概念、留职因素、模型及保留策略等。目前我国大部分学者通常是通过研究员工离职意愿继而反向研究员工的留职意愿。从狭义角度理解，离职意愿就是员工从业中获得的与个人期望不匹配而产生的离职想法；从广义上理解，就是员工对所处企业的不良情绪。国内学者李志鹏(2006)基于Price在2001年对留职意愿的界定，将其定义为:个人想要继续留任在目前工作的单位，而不去寻找其他工作机会之倾向强度。综合国内外不同学者的研究成果发现，留职意愿是员工愿意继续留任的最佳预测因子。蔡姝莎（2019）认为留职意愿就是个体员工留在当前单位而不谋求其他工作的意向。

3.留职意愿的结构及测量维度

目前对于留职意愿的研究较为主观性，学术界无一个较为权威和统一的研究量表。且现有留职意愿的量表研究以单维为主，结构测度相对简单，许多量表都是大同小异。并且一些学者在测量过程中直接借鉴离职倾向的量表（李晓楠，2013）反向测量或者认为留职意愿等同于员工忠诚并以忠诚度的量表（徐菱苓，2018）来对员工的忠诚度进行直接测量。而对于留职意愿量表的设计，大多数研究者主要采用三种测量工具，一是正向留职，二是反向离职意愿，三是开放式。

其中，Mobley（1978）以员工反向离职倾为视角出发，分别从对现组织看法的变化、员工离职倾向、谋求和找到新工作的态度及行为四个题项进行测度。Tsui（1992）等人则开发2个题项留职意愿量表，该量表的有效性得到国内外广泛验证。国内学者王郁智（2006）以护士为研究对象，开发了5题项留职意愿量表，其中3个题项反映员工离职并寻找其它工作机会的意愿强度，2个题项反映员工继续目前当前工作岗位及状况的意愿。O'Reilly（1991）等开发的量表以开放问卷的形式来了解员工在本组织中去留想法，如“你想在目前单位长期发展吗”。我国学者陶红（2010）等人则在国外学者的研究基础上进一步开发了六项目的留职意愿量表，分别从正向、反向以及开放形式进行调查，其中2个题项正向反映安于当前工作，3个题项反向了解员工离职寻求其他工作的可能性，另一个题项调查员工职业想法。

4.留职意愿的相关实证研究

国外关于留职意愿的研究主要集中于影响因素的探究。研究发现影响留职意愿的因素是复杂的，其中工作环境、组织信任、个人属性、管理者特征、工作满意度、组织承诺等被认为是影响员工留职意愿的主要因素。而目前对于我国本土研究来说，有关留职意愿的实证研究主要集中于留职意愿的前因变量研究。

5.留职意愿的局限与研究展望

从已有文献看，国内外关于留职意愿的研究相对缺乏，有大量的研究空白需要探索，未来的研究可以从以下几个方面展开：第一，需要加强对留职意愿的内涵概念和结构维度的理论研究。尽管许多学者从理论视角探讨了留职意愿的内涵概念和结构维度，但没有形成统一的认识。第二，需要开发留职意愿的测量工具。目前对于留职意愿的研究较为主观性，学术界无一个较为权威和统一的研究量表。且现有留职意愿的量表研究以单维为主，结构测度相对简单，许多量表都是大同小异。并且一些学者在测量过程中直接借鉴离职倾向的量表反向测量或者认为留职意愿等同于员工忠诚并以忠诚度的量表来对员工的忠诚度进行直接测量。第三，需要加强对留职意愿的影响因素和作用机制的研究。

参考文献

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